Разработка материальной системы мотивации персонала на основе распределения приработка рабочим и служащим промышленного предприятия Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

система материальной

мотивации персонала

разработка материальной системы мотивации персонала на основе распределения приработка рабочим и служащим промышленного предприятия

__Аннотация

Экономический кризис заставляет компании искать новые пути стимулирования сотрудников. В настоящее время наиболее сложным является формирование системы материальной мотивации персонала, соответствующей возможностям организации. Об этом пойдет речь в статье.

_Ключевые слова: система материальной мотивации, стимулирование,

_приработок, порядок оплаты труда, эффективность вознаграждения,

_мотивационная система, управление персоналом, кадровая политика

Бобкова Т.В.

соискатель кафедры менеджмента Нижегородского государственного технического университета им. РЕ. Алексеева, директор экономического департамента ОАО «НМЗ» [email protected]

Мотивационная система включает в себя различные формы, виды, методы организации мотивационных отношений, которые приводятся в движение путем установления количественных параметров каждого элемента [1, 5]. Мотивационная система, как правило, включает в себя три основных блока - материальную мотивацию, социальную и корпоративную [4, 5, 6]. По мнению большинства российских менеджеров, самой сложной является разработка системы материальной мотивации [3]. Всегда стоят вопросы о том, как выстроить справедливую систему материальной мотивации, какие критерии оценки принятия решений должны лежать в ее основе и др.

Оплата труда

Заработная плата - это мера труда (трудового вклада), выраженная в денежных единицах, которая одновременно является мерой результативности труда [2, 5]. Оплата труда работника включает:

- оплату стоимости рабочей силы специалиста;

- предоставление денежных и иных средств работнику в соответствии с результатами его труда. Оплата труда работника может быть разбита на две части: постоянную и переменную.

"М-

россиш

ское предпринимательство, 2010, № 4 (1)

Гарантию стабильности для сотрудника обеспечивает постоянная часть доходов - для большинства работников это оклад или тарифная ставка. Трудовой кодекс РФ в некоторых случаях прямо обязывает работодателей выплачивать те или иные компенсации и льготы: например, за вредные условия труда, работу в выходные дни и т.д. Характерной особенностью постоянной составляющей оплаты труда является независимость ее от объемов работ, выполненных по договору, в случае отработки запланированного времени за исключением грубого нарушения норм, причинение материального ущерба. Оклад - это прежде всего цена человеческого ресурса. По-настоящему управлять эффективностью работы сотрудников можно лишь с помощью премий, выплачиваемых за успех, результат. Переменная часть заработной платы в первую очередь должна стимулировать достижение определенных целевых показателей компании [3, 4].

Составляющие оплаты труда

Предлагаемый в статье подход направлен на формирование системы материальной мотивации сотрудников цехов, отделов и служб. В качестве основных показателей выбраны следующие:

- объемы выпуска товарной продукции;

- качество выпускаемой продукции;

- сокращение материальных и трудовых затрат;

- сокращение общепроизводственных и общехозяйственных издержек.

Источниками выплат, связанных с оплатой труда работников, должны являться: себестоимость продукции, объем выполненных работ, экономия издержек и бюджетов.

Оплату труда работников завода можно представить в виде формулы:

Оплата труда = = Постоянная часть + Переменная часть

К постоянной составляющей относится гарантированная часть оплаты труда (см. табл. 1 на с. 76). К переменной составляющей относятся дополнительные выплаты. Их источником для подразделения является коллективный фонд оплаты труда (ФОТ), поступивший в распоряжение руководителя

заработная плата -это мера труда (трудового вклада), выраженная в денежных единицах

предприятие: экономика и управление

Таблица 1

Постоянная составляющая оплаты труда

Основные производственные рабочие Вспомогательные рабочие Служащие

сдельный заработок, начисленный по нормированным заданиям за изготовленную и принятую отделом технического контроля (ОТК) продукцию с учетом начисления премии по положению за выполнение нормированных заданий сдельный заработок, начисленный по нормированным заданиям за изготовленную и принятую ОТК продукцию или установленная тарифная ставка (месячный должностной оклад) за фактически отработанное время с учетом начисления премии по положению за выполненный объем работ месячный должностной оклад за фактически отработанное время

Доплаты и индивидуальные надбавки к тарифным ставкам и окладам, установленные рабочим и служащим в установленном на заводе порядке

Таблица 2

Факторы, влияющие на размер дополнительных выплат сотрудникам

Цеха основного производства Цеха вспомогательного производства Административно-управленческие службы

объем выполнения плана в заданной номенклатуре по цеху; экономия затрат по статьям бюджета; объем выполнения и перевыполнения плана производства по заводу в целом выполнение плана по бесперебойному обеспечению услугами подразделений завода; содержание в надлежащем состоянии оборудования, зданий, сооружений; экономия лимитов заявленных мощностей по энергоносителям; экономия затрат по статьям бюджетов; объем выполнения и перевыполнения плана производства по заводу в целом положительные финансовые результаты от коммерческой деятельности отдельных служб и бюро; экономия затрат по статьям бюджета; объем выполнения и перевыполнения плана производства по заводу в целом

и распределяемый с учетом трудового вклада конкретного работника за отчетный период. Факторы, от которых зависит размер дополнительных выплат сотрудникам, приведены в табл. 2 выше.

Распределение дополнительных выплат

Рассмотрим порядок распределения дополнительных выплат сотрудникам.

Приработок по цехам основного производства за объем товарного выпуска цеха рассчитывается, как разница между ФОТ, начисленным за фактический товарный выпуск и суммой урочного заработка (сдельного, повременного, оклады) цеха в отчетном месяце. ФОТ основным рабочим за фактический товарный выпуск цеха начисляется следующим образом:

ФОТо.р. = Тф х Сф х Кп,

где:

Тф - фактический товарный выпуск (в нормо-часах); Сф - фактическая средневзвешенная стоимость нормо-часа (руб.);

Кп - средневзвешенный коэффициент премии.

российское предпринимательство, 2010, № 4 (1)

Аналогично приработок считается по вспомогательным работникам и служащим. Приработок максимальными размерами не ограничивается и распределяется:

- по рабочим - в отчетном месяце;

- по служащим - в месяце, следующим за отчетным, по решению балансовой комиссии.

В случае отрицательного приработка, цеху, решением директора, может быть предоставлен кредит. Кредитные средства выдаются цеху на покрытие незавершенного производства на уровне гарантированного заработка.

Однако при наличии кредита дополнительные выплаты служащим цеха не распределяется и учитывается в счет уменьшения потребности в кредитных средствах. При условии выполнения цехом плана по объему товарной продукции в заданной номенклатуре и соблюдения графика погашения кредита решением комиссии может быть разрешено распределение приработка служащим цеха. Гашение кредита производится в соответствии с графиком погашения кредита. В случае невозможности погашения кредита в установленные сроки решением директора срок выплаты может быть перенесен на более поздний период.

Приработок за выполнение цехом плана по объему товарной продукции в цехах в текущем месяце может быть распределен частично и передан в качестве резерва, на следующий месяц, во всех остальных случаях приработок не резервируется. Перераспределение резервных сумм приработка по категориям не допускается.

Приработок по заводу и коэффициент влияния

Доля приработка «за выполнение и перевыполнение плана производства по заводу» по товарному выпуску начисляется при условии выполнения или перевыполнения заданных объемов и рассчитывается в следующем порядке:

Пз = ФОТтв - ФОТф,

где:

Пз - приработок по заводу;

ФОТтв - фонд оплаты труда по всем категориям работающих суммарно по всей номенклатуре

переменная часть заработной платы, в первую очередь, должна стимулировать достижение определенных целевых показателей компании

_

предприятие: экономика и управление

Литература

1. Верглазенко В. Система мотивации персонала. // Управление персоналом. - 2002. - № 4. - С. 23-34.

А.И. Менеджмент. - М.

Высшая школа, 1994. -224 с.

3. Лисицын Д. Круговорот зарплат. // Секрет фирмы. - 2007. - № 34 (217).

4. Провоторова Е. Мотивация по секрету.// Секрет фирмы. - 2006. - № 25 (160).

5. Самоукина Н.В. Мотива-

соналом. - 2004. - № 7. - С. 62-66.

6. Юрасова Т. Мотивация на троих. // Секрет фирмы. - 2009. - № 4 (285).

фактического товарного выпуска в соответствии с калькуляциями оптовых цен за период сначала года и по отчетный период.

В зависимости от влияния деятельности цехов и отделов на процесс организации производства, они делятся на группы, и вводится коэффициент влияния (Кв.), устанавливаемый:

- для цехов и отделов, отнесенных к первой группе

- Кв. = 1,0;

- для цехов и отделов, отнесенных ко второй группе - Кв. = 0,9;

- для цехов и отделов, отнесенных к третьей группе

- Кв. = 0,8;

- для цехов и отделов, отнесенных к четверной группе - Кв. = 0,7.

Базовые номенклатурные коэффициенты колеблются от 0,6 до 0,7 и при невыполнении базового номенклатурного коэффициента размер дополнительных выплат, установленный за выполнение плана по объему товарной продукции, снижается на 0,5 процента абсолютно за каждый процент недовыполнения базового коэффициента по номенклатуре. При невыполнении его более чем на 20% ведущий показатель премирования считается невыполненным. Предлагаемая система мотивирования сотрудников является простой, прозрачной и понятной для сотрудников. В рамках последующих исследований предлагается ее расширить и ввести дополнительные критерии оценки работы персонала.

Bobkova T.V.

Applicant, Chair of Management, R.Y. Alekseev State Technical University of Nizhni Novgorod, Director of Economic Department NMZ" OJSC

Development of Material Motivation System Based on Distribution of Perquisites among Workers and Employees of Industrial Enterprises

_Abstract

The economic crisis is forcing companies to seek new ways to motivate the staff. Currently, the most difficult problem is to form material motivation according to the capabilities of the organization. This question is discussed in the article. Keywords: system of material motivation, stimulation, perquisite, pay order, efficiency of remuneration, motivational system, Human Resource management, personnel policy

My_

оссийское предпринимательство, 2010, № 4 (1)