CC BY
97preparatory, settlement, synthesis. In the course of analysis to identify the strengths and weaknesses of the enterprise, to further adjust the vector control organization. Moreover, it reflects changes in Dynamics. The method is based on the analysis of financial and economic activity to assess the relationship between the efficiency of the anti-crisis management system and economic results of enterprise activity.
The proposed methodology for evaluating the effectiveness of crisis management give us an idea what factors can affect the performance of the analysis and how to predict them by using innovative tools of crisis management.
Keywords: crisis, crisis management, evaluating the effectiveness of crisis management.
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ С ИСПОЛЬЗОВАНИЕМ КЛЮЧЕВЫХ ПОКАЗАТЕЛЕЙ ЭФФЕКТИВНОСТИ 5 Положенцева Юлия Сергеевна
(e-mail: polojenceva84@mail.ru) Нестерова Василиса Владимировна, студент (e-mail: vasi.nesterova2011@yandex.ru) Юго-Западный государственный университет, г.Курск, Россия
Процесс внедрения созданной в компании системы KPI могут отвечать как сотрудники, так и сторонние консультанты. Вместе с тем, следует принимать во внимание, какая специфика у предприятия, как в нем протекают бизнес-процессы, какие цели и задачи фирма ставит перед собой. Необходимо, чтобы рядовой персонал осознавал, как изменится система формирования заработной платы. Донесите до сотрудников, что основным показателем станет уровень их эффективности. При введении системы KPI специалистов следует обучать. Персонал должен понимать, что изменения полезны, главным образом, для них. Внедрение системы подразумевает разработку специальной документации: трудовых договоров, штатного расписания, коллективного договора и других бумаг, связанных с оплатой деятельности сотрудников.
Ключевые слова: ключевые показатели эффективности (KPI), персонал, кадровая политика.
Система KPI - гибкий инструмент. В российской и мировой практике этот инструмент применяли для определения результативности работы административно - управленческого персонала, но в современном производстве востребованным становится использование системы KPI в управлении бизнес - процессами, потому что система использует прямые измерители и индикаторы результативности и эффективности, а так же производительности бизнес - процессов. Система KPI может меняться в зависимости от стратегических целей предприятия.
5 Исследование выполнено при поддержке Федерального государственного бюджетного учреждения «Российский фонд фундаментальных исследований» (РФФИ) № 17-02-50127-ОГН «Управление дифференциацией экономического пространства регионов в период становления неоиндустриализма в России»
Следует рассмотреть достоинства и недостатки системы КР1, чтобы понять эффективный это инструмент для оценки кадровой политики предприятия (табл. 1).
Таблица 1 - Достоинства и недостатки системы КР1
Достоинства системы КР1 Недостатки системы КР1
Величина вознаграждения напрямую зависит от выполнения его персональных ключевых показателей эффективности Большой вес одного из показателей КР1 ведет к перекосам работы
За каждым сотрудником закреплена ответственность за выполнением должностных функций Если одно подразделение плохо сработало, то в заработной плате могут потерять весть персонал предприятия
Сотрудник видит свой вклад в достижении целей предприятия Не весь персонал может влиять на стратегические ключевые показатели эффективности предприятия
Современные тенденции в сфере управления персоналом неразрывно связаны с практическим использованием системы КР1, поскольку в инновационной экономике именно качество и мотивация труда становятся важнейшими факторами результативности работы организаций.
Грамотно выстроенная система КР1 позволяет самым лучшим образом настроить работу организации, всех ее отделов и каждого сотрудника в отдельности. Она позволяет:
1) Выяснить цели компании и донести их до сотрудников;
2) Мотивировать коллектив на достижение целей и качественное выполнение возложенных обязанностей;
3) Увеличить рост показателей предприятия в конечном итоге.
Внедрение КР1 - это сложный и длительный процесс, который требует
много времени и сил, как от руководителя, так и от сотрудников. Вся компания должна быть вовлечена в процесс разработки системы ключевых показателей - только так получится избежать эффекта «отторжения новизны», и максимально адекватного восприятия новой схемы работы.
Так же рассмотрим этапы разработки КР1 (ключевые показатели эффективности), которые представлены в таблице 2.
Таким образом, проанализировав таблицу можно отметить, что в России на предприятиях молочной отрасли, была введена система ключевых показателей эффективности (КР1).
На предприятии «Курское молоко» не введена система ключевых показателей эффективности (КР1), и опираясь на существующие практики внедрения системы в молочной отрасли мы можем предложить систему КР1для ООО «Курское молоко»
210 ИННОВАЦИОННАЯ ЭКОНОМИКА: ПЕРСПЕКТИВЫ РАЗВИТИЯ И СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ, №4 (38), 2019 _Таблица 2 - Этапы разработки КР1_
Этапы Описание этапов
1. Предпроектные работы 1.1. Получение одобрения и поддержка высших руководителей 1.2. Инициирование и проектирование проекта 1.3. Создание проектной группы 1.4. Проведение предпроектного исследования
2. Разработка методологии КР1 2.1. Оптимизация организационной структуры 2.2. Разработка методической модели 2.3. Разработка процесса управление предприятием на основе ключевых показателей эффективности (КР1) 2.4. Разработка системы нормативно -методической документации
3. Разработка проекта 3.1. Программирование информационной системы 3.2. Обучение пользователей 3.3. Проведение опытной эксплуатации
4. Завершение проекта 4.1. Ввод системы КР1 в эксплуатацию
Существуют практики внедрения системы КР1 в России в производстве молочной продукции, которая представлена в таблице 3.
Таблица 3 - Сравнительный анализ внедрения системы КР1 _российских предприятий в молочной отрасли_
Предприятие Регион Ключевые показатели эффективности (КР1)
2 Просто молоко Республика Татарстан Ключевые показатели эффективности (КР1) направлены на работу кадровой политики, что положительно влияет на коллектив.
3 Столица молока Алтайский край Количественные и качественные показатели результата взяты за основу .
4 Ува - Молоко Удмуртская Республика КР1 затрат - количество затрат ресурсов
5 Юговской комбинат молочных продуктов Пермский край КР1 функционирования. Процесс выполнения соответствует данному алгоритму.
6 Раг1аша1 Белгородская и Свердловская области На предприятии используются запаздывающие ключевые показатели эффективности (КР1).
На основе проведенного анализа кадрового потенциала в ООО «Курское молоко»мы предлагаем 3 системы ключевых показателей эффективности (KPI)по категории прямые показатели эффективности.
Первая система ключевых показателей эффективности (КРГ)для ООО «Курское молоко» включает критерий персонал. Выделим ключевые показатели эффективности для этого критерия:
1) Индекс стоимости человеческого капитала;
2) Численность персонала
3) Индекс окупаемости инвестиций в человеческий капитал.
Вторая система ключевых показателей (КРГ), будет рассматриваться как критерий отношения и будет включать в себя:
1) Уровень текучести кадров;
2) Приток и отток персонала;
3) Уровень удовлетворенности работой.
И в заключение будет предложена третья система ключевых показателей эффективности (КР1) критерия как труд:
1) Средняя стоимость рабочего места;
2) Индекс доходов на человеческий капитал;
3) Средняя заработная плата.
Чтобы нам выбрать одну систему ключевых показателей эффективности, которая подходит ООО «Курское молоко» нам нужно применить метод Черчмена - Акоффа.
Руководству предприятия были предложены 3 возможных альтернативы применения ключевых показателей эффективности (КР1), которые позволяли эффективно использовать кадровый потенциал предприятия:
A. Персонал (КРГ);
B. Отношения (КРГ);
C. Труд (КРГ).
Для выбора одной из трёх предложенных альтернатив. Руководство предприятия сформулировали следующие критерии оценок будущей системы:
1) Уровень рентабельности
2) Объём капитальных вложений
3) Срок окупаемости
4) Величина ожидаемой прибыли
5) Уровень риска
6) Уровень технического обеспечения
7) Наличие трудовых ресурсов для осуществления внедрения системы ключевых показателей эффективности (КРГ)
Рассчитали нормированные коэффициенты по формуле и получили уточненные оценки важности критериев.
Результаты представлены в таблице 4.
212 ИННОВАЦИОННАЯ ЭКОНОМИКА: ПЕРСПЕКТИВЫ РАЗВИТИЯ И СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ, №4 (38), 2019 _Таблица 4 - Результаты реализации альтернатив_
Критерии А. Цех по ремонту оборудования В. нанесение 3-Б печати на упаковку С. Супермаркет из натуральных продуктов
Уровень рентабельности 4 2,5 1,2
Объём капиталь- 2 11 10
ных вложений
Срок окупаемости 2 3 2
Ожидаемая прибыль 8 15 12
Уровень риска 4 6 12
Уровень технического обеспечения 0,25 0,6 1,25
Трудовые ресурсы 0,36 0,21 0,9
Оценим уровень риска экспертами по шкале представленная ниже в таблице 5.
Таблица 5 - Уровень риска по ранговой шкале
Выиграли Потеряли
1-4 5-7 8-9 10-12
Безрисковая зона Зона допустимого риска Зона критического риска Зона катастрофического риска
Экспертная оценка риска для наших альтернатив следующая:
А= 4
В= 6
С= 12
Уровень технического обеспечения определяется как эффективность использования основных производственных фондов, через показатели фондоотдачи и т.д.
Рассчитаем полезность стратегий:
ПА:0,189*4+0,37*2+0,175*2+0,213*8+0,184*4+0,071*0,25+0,047*0,36+0, 118*2= 4,55
ПВ:0,189*2,5+0,37*11+0,175*3+0,213*15+0,184*6+0,071*0,6+0,047* 0,21= 9,41
ПС:0,189*1,2+0,37*10+0,175*2+0,213*12+0,184*12+0,071*1,25+0,047* 0,9= 6,96
Проанализировав альтернативы с помощью метода Черчмена-Акоффа можно сделать вывод, что ООО «Курское молоко» целесообразно выбрать систему ключевых показателей эффективности (КР1)-В, то есть направить денежные средства в разработку системы ключевых показателей (КР1),по критерию отношения, которые в себя будут включать показатели:
1) Уровень текучести кадров;
2) Приток и отток персонала;
3) Уровень удовлетворенности работой
Так как это наиболее предпочтительный вариант с наибольшей полезностью 9,41.
В заключение важно отметить, что система показателей КР1 обещает работникам создание четких целей в работе и прозрачные бонусы. Вполне вероятно, что показатели могут оказаться недостижимыми, а переход на такую систему достаточно трудным. И конечно важно при построении системы КР1 учитывать правильно ли специалист, который разрабатывает показатели для конкретно взятой компании. Если это человек, который имеет весьма смутное представление о процессах, происходящих внутри организации, то основные показатели будут прописаны неверно. Это случается в том случае, если компания внедряет данный подход ради «галочки». В таком случае система превращается в горы никому не нужной документации, а сотрудники впустую тратят время для понимания своих должностных обязанностей и заработной платы, основанных на КР1, но если специалист грамотно разработал показатели эффективности, то мы можем говорить что, система КР1 будет эффективным инструментом для оценки кадровой политики предприятия. И тогда результатом будет являться: качественная оценка эффективности труда на предприятии, премирования работников за личные достижения в работе, так же может выделить лидеров.
Список литературы
1. Архипова, Н.И. Алгоритм оценки качества персонала на базе показателей эффективности КР1 [Текст] / Н. Архипова // Экономический журнал, 2017. - №3. - С.5-7.
2. Клочков, А.К. КР1 и мотивация персонала. Полный сборник практических документов [Текст]: монография / А.К. Клочков // Эксмо.: Москва, 2010. - 135 с.
3. Коптека, К.В. Возможности применения системы КР1 для мотивации персонала [Текст] / К.В. Каптека // Основы экономики, управления и права, 2016 - №4 - С 129 -131.
4. Кубатиева, Ф.Б. КР1 - каждому по способностям [Текст] / Ф. Кубатиева//Кадровая служба и управление персоналом предприятия, 2018. - №2 - С. 11 - 13.
5. Лень, М. Ю. Применение КР1 в построении системы мотивации [Текст] / М. Лень // Молодой ученый, 2017 - №52 - С. 104 - 106.
6. Шабалина, К.О. Классификация КР1 как основа формирования системы оценки качества персонала предприятий оборонно - промышленного комплекса [Текст] /К.О. Шабалина // Актуальные проблемы авиации и космонавтики, 2016 - №1 - С. 835 - 837
7. Официальный сайт по разработке ССП и КР1: [Электронный ресурс] // Режим доступа: http://www.ba1ancedscorecard.org/ (Дата обращения 25.05.2019).
8. Индикативная оценка инвестиционной привлекательности Курской области/ По-ложенцева Ю.С.// Инновационная экономика: перспективы развития и совершенствования. 2013. № 3 (3). С. 79-88.
9. Количественная оценка уровня развития межрегиональной связанности экономического пространства/ Положенцева Ю.С.// Инновационная экономика: перспективы развития и совершенствования. 2018. № 3 (29). С. 116-128.
10. Финансовая господдержка субъектов малого и среднего бизнеса в России/ Положенцева Ю.С., Клевцова М.Г., Скорняков В.С.// Инновационная экономика: перспективы развития и совершенствования. 2018. № 2 (28). С. 86-93.
11. Анализ инструментов территориального развития регионов в Российской федерации/ Положенцева Ю.С., Некипелов Т.С., Клевцова М.Г.// Инновационная экономика: перспективы развития и совершенствования. 2018. № 7, Том 2 (33). С. 125-130.
12. Прогнозирование регионального развития на основе теории магистралей/ Положенцева Ю.С., Тарасова А.В.// Инновационная экономика: перспективы развития и совершенствования. 2014. № 2 (5). С. 127-135.
13. Дифференциация регионов по уровню инвестиционной привлекательности экономики/ Положенцева Ю.С.// Инновационная экономика: перспективы развития и совершенствования. 2017. № 2 (20). С. 142-149.
14. Выбор приоритетов эффективного управления интеллектуальными ресурсами в экономике знаний/ Ершова И.Г., Вертакова Ю.В.// Известия Юго-Западного государственного университета. Серия: Экономика. Социология. Менеджмент. 2012. № 2. С. 260270.
15. Прогнозирование и планирование социально-экономического развития России и ее регионов/ Евченко А.В., Ершова И.Г.// Министерство образования Российской Федерации, Курский государственный технический университет. Курск, 2003.
16. Анализ подготовки квалифицированных рабочих кадров региона/ Ершова И.Г.// Вестник Белгородского университета потребительской кооперации. 2010. № 3 (35). С. 181-190.
17. Управление потребностью в специалистах на рынке труда в экономике знаний/ Ершова И.Г., Белоусова Л.С.// Вестник ОрелГИЭТ. 2012. № 1 (19). С. 139-145.
18. Стратегическое управление концепции импортозамещения промышленного производства/ Ершова И.Г.// Фундаментальные исследования. 2015. № 11-7. С. 14201424.
19. Совершенствование системы управления региональной социально-экономической системой/ Кузьбожев Э.Н., Евченко А.В., Ершова И.Г., Вертакова Ю.В., Белоусова М.А.// Под редакцией Э.Н. Кузьбожева, А.В. Евченко. Курск, 2003.
Polozhentseva Julia Sergeevna
Vasilisa Nesterova, student
Southwestern State University, Kursk, Russia
IMPROVING THE PERSONNEL POLICY WITH THE USE OF KPI PERFORMANCE INDICATORS
The implementation process of a company's KPI system can be answered by both employees and third-party consultants. At the same time, one should take into account the specifics of an enterprise, how business processes take place in it, what goals and objectives the company sets for itself. It is necessary for ordinary personnel to realize how the wage system will change. Tell employees that the main indicator will be the level of their effectiveness. With the introduction of the KPI system, specialists should be trained. Personnel should understand that changes are mainly beneficial to them. The introduction of the system involves the development of special documentation: labor contracts, staffing, collective agreement and other papers related to the payment of employees.
Key words: key performance indicators (KPI), personnel, personnel policy.
