CC BY
90
Секция«« Современнее проблемы управления человеческими ресурсами»
УДК 331.1
КЛАССИФИКАЦИЯ KPI КАК ОСНОВА ФОРМИРОВАНИЯ СИСТЕМЫ ОЦЕНКИ КАЧЕСТВА ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЙ ОБОРОННО-ПРОМЫШЛЕННОГО
КОМПЛЕКСА
К. О. Шабалина Научный руководитель - О. Е. Подвербых
Сибирский государственный аэрокосмический университет имени академика М. Ф. Решетнева
Российская Федерация, 660037, г. Красноярск, просп. им. газ. «Красноярский рабочий», 31
E-mail: shabalinaksen_92@mail.ru
Рассматривается классификация показателей эффективности KPI по перспективе «Персонал и системы». Приводится пример модификации базовых показателей KPI для оценки интегрального показателя качества персонала.
Ключевые слова: оценка качества персонала, ключевые показатели эффективности, KPI, управление персоналом, обучение персонала.
THE KPI CLASSIFICATION AS A BASIS FOR FORMATION OF THE PERSONNEL RATING SYSTEM OF ENTERPRISES OF MILITARY-INDUSTRIAL COMPLEX
K. O. Shabalina Scientific Supervisor - O. E. Podverbnikh
Reshetnev Siberian State Aerospace University 31, Krasnoyarsky Rabochy Av., Krasnoyarsk, 660037, Russian Federation E-mail: shabalinaksen_92@mail.ru
The classification of KPI efficiency indicators in "the personnel and the systems" perspective is considered. An example of modification of KPI base indicators for the rating of the integral indicator of the personnel quality is introduced.
Keywords: evaluation of the quality of staff, key performance indicators, KPI, human resource management, training of staff.
На сегодняшний день оборонно-промышленный комплекс можно назвать наиболее высокотехнологичной и инновационной сферой отечественной экономики, обеспечивающей России поддержку оборонной и экономической безопасности. Для обеспечения промышленной реформы данной отрасли, в частности ракетно-космической промышленности, Президентом РФ был подписан указ, согласно которому создана Объединенная ракетно-космическая корпорация (ОРКК). На макроуровне управление проектами ракетно-космических предприятий как в России, так и за рубежом регулируется Государственной политикой, национальными Государственными космическими программами. Успешные отечественные предприятия получают возможность разработки стратегических программ, обеспечивающих устойчивое долгосрочное развитие.
Необходимым условием сохранения и роста конкурентоспособности в будущем является инновационная готовность всех систем управления к реализации высокотехнологичных проектов, составляющих стратегическую программу ракетно-космического предприятия. Очевидно, что инновационная готовность предприятия может быть достигнута за счет полноценного развертывания технологий проектного управления [3].
В настоящее время одним из приоритетных направлений в работе ОРКК является разработка системы мотивации, основанной на ключевых показателях эффективности (KPI), дающая возможность дать всестороннюю оценку деятельности, разработав на ее основе эффективную тактику развития, определиться с тактикой и главное - проводить мониторинг и контроль деловой активности как отдельно взятых сотрудников, так и подразделений и компании в целом.
Актуальные проблемы авиации и космонавтики - 2016. Том 2
Ключевые показатели эффективности - часть системы сбалансированных показателей (ССП), в которой установлены причинно-следственные связи между целями и показателями, чтобы выявить закономерности и взаимные факторы влияния в производстве, определить зависимость одних показателей от остальных.
В мировой практике широкое распространение получила классификация библиотеки показателей КР1 по предметным областям (перспективам): «Финансы», «Клиенты и маркетинг», «Бизнес-процессы», «Персонал и системы». Считается обоснованной следующая практико-ориентированная типология ключевых показателей эффективности: КР1 результата (оценка того, сколько и какой результат достигнут), КР1 затрат (отражение затрат по ресурсам), КР1 функционирования (выполнение бизнес-процессов, позволяющие оценить соответствие процесса требуемому алгоритму его выполнения), КР1 производительности (производные показатели, характеризующие соотношение между полученным результатом и временем, затраченным на его получение), КР1 экономической эффективности (производные показатели, характеризующие соотношение полученного результата и затрат ресурсов) [2].
Современные тенденции в области управления персоналом плотно связаны с практическим применением системы КР1 по перспективе «Персонал и системы», так как в инновационной экономике именно качество и мотивация труда являются одними из важнейших факторов результативности работы всей организаций.
На данный момент можно назвать более сотни показателей эффективности по перспективе «Персонал и системы». После анализа библиотек различных модификаций КР1 мною был сформирован массив самых востребованных в мировой и российской практике показателей, характеризующих систему управления персоналом организации и актуальных для оборонно-промышленного комплекса. В таблице 1 приводится пример описания показателей КР1 по перспективе «Персонал и системы», которые характеризуют такие параметры управления персоналом, как влияние сотрудника на его КР1, качество и стоимость подбора персонала, стоимость обучения персонала, производительность труда. Для каждого показателя определена цель его применения, указан тип и единица измерения.
Показатели КР1 по перспективе «Персонал и системы»
Показатель Описание показателя Тип Единица измерения
Влияние сотрудника на его КР1 Позволяет измерить влияния сотрудника на установленные ему показатели Качественный Проценты
Качество подбора персонала Отражает оценку работы принятых кандидатов после определенного периода Количественный Проценты
Стоимость подбора персонала Помогает провести анализ соотношения «прибыль - затраты», чтобы понять, нуждается ли рекрутинг в изменениях Количественный Денежный
Следующий этап модификации системы показателей по перспективе «Персонал и системы» -целевая группировка сформированного массива показателей по аналогу с описанной классификацией КР1: по результатам, затратам, по функционированию, производительности и эффективности труда. Именно данные показатели целенаправленно и всесторонне отражают деятельность организации, являясь оценкой интегрального показателя качества персонала. Учитывая все характерные особенности показателей в области управления персоналом, предлагается ввести внутреннюю группировку библиотеки КР1 (в рамках рассматриваемой перспективы) по параметрам обучение, кадровое обеспечение и результативность труда.
Показатели КР1 из группы «Обучение» позволяют определить объем средств, затраченных на обучение сотрудников предприятия, оценить уровень обучения / квалификации работников, проанализировать отдачу от проведенного обучения (семинаров, аттестации, новых обучающих программ), также оценить удовлетворенность персонала и руководства от нововведений в данной области.
Группа показателей «Кадровое обеспечение» отражает движение персонала с учетом его качества и затрат на подбор, в том числе количество принятых, уволенных, уволившихся и т. д., что позволяет принимать грамотные решения при поиске / приеме, адаптации новых сотрудников, а также при создании новых вакансий.
Группа «Результативность» отражает использование трудовых ресурсов, изменение производительности труда, также позволяют проводить мониторинг чистой прибыли на 1 руб. заработной пла-
Секция «Современнее проблемы управления человеческими ресурсами»
ты сотрудника, рентабельности персонала, индекса качества персонала, что важно как для руководства предприятия, так и для налоговых служб и Росстата.
Приведенная классификация показателей дает реальную возможность оценить качество персонала с различных сторон деятельности предприятия, позволяя выбирать каждый раз показатели эффективности, которые в большей степени соответствуют поставленной задаче. Важной составляющей приведенной классификации является то, что с ее помощью можно перейти к алгоритму расчета интегрального показателя качества персонала на базе выборки значимых для организации показателей КР1 по каждой из выделенных групп.
Таким образом, практическое применение данной классификации показателей позволяет не только вести мониторинг эффективности системы управления персоналом на предприятии, но выявлять ключевые факторы, определяющие уровень качества персонала. Повышается роль КР1 по перспективе «Персонал и системы», которые в рамках данного подхода рассматриваются в качестве первичных оценочных показателей кадровой обеспеченности, профессиональной подготовки и обучения персонала, производительности труда, одновременно оставаясь стимулом к продуктивной и качественной работе, мотивируя коллектив в целом и каждого сотрудника на конечный результат работы.
Библиографические ссылки
1. Архипова Н. И., Поморцева И. М., Седова О. Л. Кадровая политика как фактор стратегического развития университета // Вестник РГГУ. 2013. № 6(107). С. 43.
2. Кубатиева Ф. Б. КР1 - каждому по способностям // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. 2009. № 10.
3. Кукушкин С. Г., Подвербных У. С., Самохвалова С. М. Формирование инновационной готовности системы управления персоналом к реализации проектов предприятия ракетно-космического комплекса // Вестник СибГАУ. 2014. Вып. 3(55). С. 239-244.
© Шабалина К. О., 2016
