Совершенствование кадрового обеспечения подразделений ФСИН Текст научной статьи по специальности «Право»

СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ КАДРОВОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ ПОДРАЗДЕЛЕНИЙ ФСИН Глущенко И.М., студентка 3 курса экономического факультета Научный руководитель: Соколов А.П., к.э.н., доцент кафедры бухгалтерского учета, анализа, финансов и налогообложения Академия права и управления ФСИН России

Уголовно-исполнительная система нуждается в формировании качественно нового кадрового потенциала, способного решать поставленные перед ней задачи в веянии новых нормативно-правовых актов.

Государственная кадровая политика-это органическая часть общей политики государства, представляющая собой совокупность целей, принципов, форм и методов, направлений и критериев деятельности государственных органов по обеспечению производственной и непроизводственной сферы высококвалифицированными кадрами в конкретных исторических условиях

Кадры уголовно-исполнительной системы (в широком смысле) это лица, которые постоянно или временно в качестве основной профессии или специальности и на возмездной основе выполняют определенные трудовые функции в органах, учреждениях системы ФСИН России

Работа с кадрами в УИС-это комплекс организационных мероприятий и технических методов, связанных с реализацией кадровой функции в системе органов и учреждений ФСИН России

Профессиональная подготовка сотрудников УИС это целенаправленный процесс, ориентированный на овладение и постоянное совершенствование сотрудниками профессиональных знаний, умений и навыков, необходимых для успешного выполнения задач, возложенных на УИС

1. Понятие кадров и организация работы с кадрами в уголовно-исполнительной системе

Эффективность деятельности органов и учреждений ФСИН России находится в прямой зависимости от качественного состава кадров. Поэтому основным направлениям организации работы с кадрами должно уделяться особое внимание постоянно, а сотрудники УИС должны знать ключевые понятия, способы, приемы и направления кадровой работы.

Категория «организация работы с кадрами в уголовно исполнительной системе» трактуется в современной научной и учебной литературе неоднозначно. Это сложное понятие и для его всестороннего рассмотрения необходимо в первую очередь раскрыть содержание таких терминов как «кадровая политика», «кадры уголовно-исполнительной системы», «работа с кадрами».

Основой работы с кадрами в УИС являются принципы и ориентиры, разрабатываемые в рамках кадровой политики государства в целом и уголовно-исполнительной системы в частности.

Государственная кадровая политика имеет свои отраслевые модификации, отражающие специфические условия отраслей государственного управления.

Уголовно-исполнительной системе государственной кадровой политике свойственны свои признаки, обусловленные целью и задачами деятельности системы, особенностями прохождения службы в органах и учреждениях ФСИН России. К ним можно отнести следующие:

-особый порядок комплектования кадров (профессиональный отбор кандидатов на службу с учетом социальных признаков, физических и психических качеств, образования и т.п.);

-специальный порядок назначения на должности (служба по контракту, назначение на конкурсной основе, испытательный срок, наставничество, поручительство);

-организационное обеспечение служебной карьеры (наличие специальных знаний, рост по службе в зависимости от профессионализма, резерв кадров на выдвижение);

-особый правовой статус личного состава, необходимость соблюдения норм профессиональной этики не только в рамках служебного времени, но и за его пределами;

-властные полномочия сотрудников;

-иерархическая подчиненность по службе, единоначалие;

-напряженная служебная деятельность, связанная с длительным пребыванием в замкнутом и ограниченном пространстве, контактом с осужденными;

-наличие системы поддержания профессиональной компетентности личного состава (служебная подготовка, повышение квалификации и переподготовка кадров).

Сущностное содержание государственной кадровой политики в УИС заключается в непосредственной деятельности государственных органов, кадровых служб и должностных лиц, которые воплощают на практике и проводят в жизнь конкретные мероприятия по ее осуществлению. Они реализуют государственную кадровую политику посредством: установления перечней специальностей и специализаций, степени потребности в них; установления квалификационных требований, стандартов и нормативов; определения численности при отборе на учебу в ведомственные образовательные учреждения; подготовки специалистов различных категорий, а также всеми другими способами, имеющимися в их распоряжении.

Систему субъектов кадровой политики в ФСИН России образуют органы государственной власти общей компетенции, а также специализированные органы.

Общими субъектами являются:

1. Президент Российской Федерации

2. Федеральное Собрание Российской Федерации

3. Правительство Российской Федерации

В число специальных субъектов кадровой политики государственного управления в уголовно-исполнительной системе входят:

1. Министерство юстиции Российской Федерации, которое является федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке и реализации государственной политики и нормативно-правовому регулированию в установленной сфере деятельности, в том числе в сфере исполнения уголовных наказаний.

2. Федеральная служба исполнения наказаний, ее структурные подразделения. ФСИН России осуществляет кадровое обеспечение центрального аппарата службы, ее территориальных органов, учреждений, исполняющих наказания, и следственных изоляторов, подготовку, профессиональную переподготовку и повышение квалификации кадров; правовую, социальную защиту и личную безопасность работников уголовно-исполнительной системы и членов их семей и т.д.

3. Территориальные органы ФСИН России и учреждения, их структурные подразделения и должностные лица. Деятельность кадровых аппаратов уголовно-исполнительной системы регламентируется положениями, разрабатываемыми непосредственно в ее органах и учреждениях.

В условиях реформирования всей пенитенциарной системы и кадровой работы в ней к общим и специальным субъектам управления в этой сфере предъявляются повышенные требования, которые обусловливают наметившиеся тенденции к их реорганизации.

Активный процесс реформирования уголовно-исполнительной системы с учетом европейских пенитенциарных стандартов предполагает изменение государственной политики в сторону либерализации уголовных наказаний, уменьшения численности спецконтингента в местах лишения свободы, более широкого применения альтернативных видов наказаний.

Достижение данной цели зависит от комплектования уголовно-исполнительной системы профессионально подготовленными, образованными, культурными, психологически устойчивыми специалистами. Именно кадровый потенциал является ключевым фактором, который определяет успех реформы.

Понятие кадры уголовно-исполнительной системы неоднозначно, как и неоднозначно общее понятие кадров управления. Данная категория раскрывается как в узком, так и широком смыслах.

Так, в узком смысле к кадрам некоторые авторы относят лиц, занятых выработкой и организацией исполнения управленческих решений. Другие авторы еще более сужают понятие кадров, сводя их только к должностным лицам. По сложившейся традиции к кадрам органов и учреждений уголовно-исполнительной системы относят лишь работников, имеющих специальное звание.

Традиционно, и в науке управления, и для организации работы с кадрами проводится их классификация по различным критериям:

1. По профессиональной принадлежности (юристы, педагоги, психологи, социальные работники, инженеры, врачи и т.д.).

2. По объективным признакам личности (пол, возраст, образование, стаж работы и т.п.).

3. По должностному положению (начальники, их заместители, старшие инспекторы и т.д.).

4. По правовому положению в системе управления (должностные лица, работники, не являющиеся таковыми).

5. По функциональной роли в процессе управления, то есть степени участия в выработке, принятии и организации исполнения управленческих решений (руководители, специалисты-исполнители, технические исполнители - обслуживающий персонал).

Как уже отмечалось выше, по функциональной роли в процессе управления кадры УИС подразделяются на три группы.

Руководители лица, ответственные за принятие и организацию исполнения управленческих решений. Они наделены правом внешнего и внут-риорганизационного руководства и, следовательно, имеют подчиненных. К руководителям относятся начальники органов и учреждений ФСИН России, начальники структурных подразделений, служб, органов и учреждений, исполняющих наказание и их заместители.

Специалисты (исполнители) лица, использующие специальные знания и навыки, не наделенные правом внутриорганизационного управления и, следовательно, не имеющие подчиненных. Группа специалистов в органах и учреждениях ФСИН России достаточно многочисленна и неоднородна. В ней, в свою очередь, выделяются:

-лица, принимающие и исполняющие управленческие решения в сфере внешнего управления, то есть непосредственно реализующие основные функции уголовно-исполнительной системы;

-лица, занятые преимущественно или исключительно подготовкой управленческих решений и проверкой их исполнения (инспекторский состав штабных подразделений);

-специалисты в узком смысле слова, то есть лица, обладающие специальными знаниями в какой-либо сфере, отрасли (инженеры, врачи и т.п.).

Технические исполнители (обслуживающий персонал) лица, осуществляющие технические операции по сбору, обработке, фиксации, передаче, изготовлению и хранению информации и ее материальных носителей (делопроизводители, секретари, машинистки, бухгалтеры и т.д.).

Приведенные выше классификационные признаки кадров УИС позволяют дифференцировать и особенности работы с кадрами.

Понятие «работа с кадрами» охватывает весь комплекс организационных мероприятий и технических методов, связанных с реализацией кадровой функции в системе органов и учреждений ФСИН России. Это понятие тесно смыкается с понятием «система работы с кадрами», входит в него в качестве составного элемента.

Система работы с кадрами включает различные направления, в частности, определение общего количества работников, уровня их профессиональной подготовки и должностного состава (учет кадров, штатная расстановка), непосредственная работа по подбору и расстановке кадров, организации их продвижения по службе.

Важным элементом функционирования системы является и мобилизация сотрудников на активную творческую работу (материальное и моральное стимулирование), научно-обоснованная система оценки работников, их деловых и моральных качеств, укрепление служебной дисциплины и обеспечение законности в служебной деятельности сотрудников.

Список литературы

1. Основы управления в уголовно-исполнительной системе: Курс лекций. Вологда: ВИПЭ ФСИН России, 2014 - 333 с.

2. Европейский север России: инструменты модернизации экономики/ Соколов А.П.// Вестник Университета (Государственный университет управления). 2014. № 20. С.153-158.

3. Управление социально-экономическим развитием региона: сценарно-индикативное прогнозирование и планирование/ Васильева Л.П., Соколов А.П.// Вологда, 2013.

4. Мониторинг реализации программ социально-экономического развития региона/ Соколов А.П.// В мире научных открытий. 2014. № 11.12 (59). С. 5053-5067.

5. Экологическая составляющая при разработке стратегии устойчивого развития регионального АПК/ Соколов А.П., Пономарева Е.В.// Вестник Волжского университета им. В Н. Татищева. 2014. № 4 (32). С. 102-105.

6. Основные проблемы развития производственного сектора УИС/ Соколов А.П., Гарбар Т.В.// Современная экономика: опыт, проблемы и перспективы развития. 2014. № 3. С. 73-75.

7. Государственно-частное партнерство В УИС - основа укрепления материально-технической базы и ресоциализации осужденных/ Гарбар Т.В., Климюк Л.Я., Соколов А.П.// Научное обозрение. Серия 1: Экономика и право. 2014. № 6. С. 82-86.

8. Реструктуризация производственного СЕКТОРА УИС/ Соколов А.П., Гарбар Т.В.// Современная экономика: опыт, проблемы и перспективы развития. 2014. № 3. С. 75-77.

9. Трудности муниципального программирования социально-экономического развития/ Соколов А.П., Гарбар Т.В.// Экономика. Инновации. Управление качеством. 2014. № 4 (9). С. 117.

10. Индикаторы эффективности перерабатывающих предприятий АПК региона: Вологодская область/ Соколов А.П., Тарасов А. А.// Сегодня и завтра Российской экономики. 2014. № 67-68. С. 130-133.

11. Экономическая безопасность хлебопекарной отрасли/ Соколов А.П., Буранова Е.А.// Рязань, 2015.