CC BY
26
УДК 343.83
ББК TTT7R9'022 N.U. SHOGENOVA
III /8
TO THE PROBLEM OF CONCEPT OF STAFF FORMATION IN THE PENITENTIARY SYSTEM
Annotation: the article gives the author’s definition of the concept «staff formation in the penitentiary system». In it it’s commented that the separate aspects of this definition open the essence of the author’s approach to the content of the process of staff formation in institutions and agencies of the penitentiary system. Keywords: personnel structure, penitentiary system, government bodies.
НАДЕЖДА УБУШИЕВНА ШОГЕНОВА,
соискатель (Академия ФСИН России) E-mail: [email protected].
К ВОПРОСУ О ПОНЯТИИ ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОГО СОСТАВА УГОЛОВНО-ИСПОЛНИТЕЛЬНОЙ СИСТЕМЫ
Аннотация: в статье дается авторское определение понятия «формирование кадрового состава УИС» и комментируются отдельные аспекты данного определения, раскрывающие сущность авторского подхода к содержанию процесса формирования кадрового состава учреждений и органов УИС.
Ключевые слова: кадровый состав, уголовно-исполнительная система, государственные органы.
Перед любой современной организацией сто-
ит проблема эффективного использования трудового потенциала работников. Для учреждений и органов уголовно-исполнительной системы (УИС) решение вопросов формирования качественного кадрового состава особенно важно, поскольку Федеральная служба исполнения наказаний (ФСИН России) является элементом правоохранительной системы страны, обеспечивающим функции государства в сфере исполнения уголовных наказаний. В обеспечении высокой эффективности исполнения наказаний, применения к правонарушителям исправительных мер воздействия, соблюдения прав обвиняемых, подозреваемых и осужденных, гуманного обращения с ними, укрепления законности и правопорядка в местах лишения свободы важнейшая роль отводится развитию кадрового потенциала учреждений и органов УИС.
Анализ теоретико-правовых основ формирования кадрового состава государственных органов, а также выявленная специфика ее регламентации и практической реализации в различных видах государственнойслужбы позволяют сформулировать авторское определение процесса формирования кадрового состава учреждений и органов УИС и обосновать его содержание. В дальнейшем это позволит наиболее полно исследовать нормативно-правовое и организационное регулирование формирования кадрового состава УИС на современном этапе ее развития.
Формирование кадрового состава УИС -непрерывный целенаправленный процесс обеспечения учреждений и органов УИС кадровыми ресурсами, способными эффективно выполнять возложенные на ФСИН России задачи и функции, включающий в себя комплекс мероприятий по подбору, отбору, адаптации, профессиональному образованию и развитию кадров, их расстановки и рациональному использованию в соответствии с предъявляемыми квалификационными требованиями, деловыми и личными качествами, установленными для сотрудников УИС действующим законодательствомРоссий-ской Федерации.
В данном определении реализована попытка обобщить опыт государственного управления по формированию кадрового состава государственной службы, до настоящего времени не нашедшего должной регламентации в УИС. Кроме того, с учетом накопленного зарубежного и отечественного опыта в области управления персоналом и в достаточной мере устоявшегося в теории кадрового менеджмента понятийного аппарата считаем, что это определение достаточно полно отражает рассматриваемый процесс. Представляется целесообразным прокомментировать его отдельные аспекты, раскрывающие сущность авторского подхода к содержанию процесса формирования кадрового состава учреждений и органов УИС.
Субъектом рассматриваемого процесса выступают руководство учреждений и органов УИС и соответствующие кадровые подразделения, то есть должностные лица и службы, ответственные за эффективную реализацию государственной кадровой политики в УИС. Объектом является кадровый состав соответствующих учреждений и органов УИС.
Понятия «непрерывность» и «целенаправленность» означают; что деятельность по формированию кадрового состава УИС должна осуществляться как постоянный процесс, а не как единовременные разрозненные действия. Тем самым подчеркивается ее динамический аспект. При этом закрепляется, что главная цель формирования кадрового состава УИС - реализация целей уголовно-исполнительного законодательства.
Приведенный ниже комплекс организационно-практических мероприятий, по нашему мнению, исчерпывающим образом определяет содержание рассматриваемого процесса. Такие кадровые мероприятия, как подбор, отбор, адаптация и профессиональное образование, безусловно, не требуют комментариев.
Под развитием кадров в предложенном определении понимается осуществляемая по результатам деловой оценки сотрудников УИС деятельность по планированию их служебной карьеры, включая вопросы формирования и работы с кадровым резервом, повышения профессионального мастерства сотрудников, зачисленных в резерв.
Это корреспондируете мнением большинства специалистов в области управления персоналом. Отечественные авторы под развитием персонала понимают совокупность организационно-экономических мероприятий в области обучения, повышения квалификации и профессионального мастерства персонала, стимулирования творчества, планирования деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения кадров, работы с кадровым резервом и т. п.1
Зарубежные авторы определяют цели развития персонала так2:
- поддержание у сотрудников стремления к повышению уровня квалификации, особенно готовности и способности к учебе;
- изучение квалификации и потенциала сотрудников;
- сохранение или расширение индивидуальной и (или) групповой стратегически ориентированной квалификации;
- покрытие потребности в кадрах;
- создание резерва кадров и т. п.
При этом, по мнению признанных в мире специалистов в области менеджмента, развитие персонала имеет, по крайней мере, три приоритетные области применения3:
1) при поступлении нового сотрудникана работу;
2) при назначении уже работающего сотрудника на новую должность или при переводе его на другой участок работы;
3) по результатам аттестации (оценки) персонала, выявившей недостаточную квалификацию сотрудника.
Расстановка и рациональное использование кадровых ресурсов УИС должны осуществляться исключительно в соответствии с предъявляемыми к сотрудникам УИС квалификационными требованиями, деловыми и личными качествами, которые должны рассматриваться в контексте требований к принципам служебного поведения, предъявляемым к государственным служащим, и корреспондировать им.
Таким образом, процесс формирования кадрового состава учреждений и органов УИС состоит из комплекса кадровых процедур, отражающих организацию прохождения службы в УИС.
В настоящее время в УИС реализуется большинство рассматриваемых в теории управления персоналом направлений работы с кадрами. При этом выработка политики и стратегии управления кадрами УИС, а также прогнозирование и планирование потребности в кадрах УИС в целом осуществляется управлением кадров ФСИН России. Остальные направления работы с кадрами конкретизируются и реализуются руководством, кадровыми и воспитательными аппара -тами органов и учреждений УИС.
Следует отметить, что основным документом, регламентирующим порядок прохождения службы в УИС, остается Положение о службе в органах внутренних дел Российской Федерации, утвержденное постановлением Верховного Совета Российской Федерации от 23 декабря 2002 г. № 4202-1. Порядок его применения в учреждениях и органах УИС регламентируется Инструкцией о порядке применения Положения о службе в органах внутренних дел Российской Федерации в учреждениях и органах уголовно-исполнительной системы, утвержденной приказом Минюста России от 6 июня 2005 г. № 76.
Формирование высокопрофессионального кадрового состава государственной службы является приоритетным направлением государственной кадровой политики, что не могло не найти отражение в деятельности УИС.
В настоящее время кадровая политика и кадровая стратегия УИС отражены в Концепции развития уголовно-исполнительной системы Российской Федерации до 2020 года (далее -Концепция), утвержденной распоряжением Правительства РФ от 14 октября 2010 г. № 1772-р. В разд. 7 «Кадровое обеспечение и социальный статус работников уголовно-исполнительной системы» определены приоритетные направления кадрового обеспечения работников УИС.
В системе мер реализации Концепции особое значение придается повышению уровня работы с кадрами, постановке этой работы на прочный фундамент, использованию накопленного в течение многих лет отечественного и зарубежного опыта. Она предусматривает: обеспечение сбалансированности процессов сохранения и обновления количественного и качественного состава кадров, повышения их профессиональной компетенции; проведение комплекса мероприятий по дальнейшему развитию структуры профессионального образования работников УИС; разработку комплекса мер по формированию у работников УИС умений и навыков, позволяющих обеспечить эффективное противодействие противоправному поведению со стороны осужденных, а также мер ответственности за нарушение прав осужденных и лиц, содержащихся под стражей.
Данные обстоятельства актуализируют проблему кадрового обеспечения деятельности УИС, вызывают необходимость поиска путей совершенствования процесса формирования и развития ее кадрового потенциала. Таким образом, одной из важнейших задач ФСИН России является формирование кадрового потенциала, обладающего необходимой профессиональной компетентностью, то есть сотрудников, способных эффективно работать в современных социально-экономических реалиях.
Особую важность приобретает создание оптимального механизма управления персоналом УИС, обеспечивающего комплексный подход к решению проблем формирования и эффективного использования человеческого фактора. Главной задачей ФСИН России, ведомственной науки остаются выбор и обоснование тех систем управления персоналом органов и учреждений, исполняющих наказания, которые соответствуют современным условиям и тенденциям и обеспечивают ее эффективное функционирование. Необходимновый взгляд на определение основных направлений кадровой политики в УИС, правового регулирования форм и методов кадровой работы, в том числе в осуществлении внутриорганизационной деятельности по отбору, расстановке, закреплению, использованию кадров, их обучению и воспитанию.
1 См.: Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия: учеб.-практ. пособие. 3-е изд. М., 2000; МасловЕ.В. Управление персоналом предприятия: учеб. пособие / под ред. П.В. Шеметова М.; Новосибирск, 2003; Управление персоналом организации: учебник/ под ред. А.Я. Кибанова 3-е изд., доп. и перераб. М., 2005.
2 См.:Хентце Й., МетцнерЙ. Теория управления кадрами в рыночной экономике / пер. с нем. Г.А. Рахма-нина. М., 1997.
3 См.: Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: пер. с англ. М., 1992.
