CC BY
34
Таблица 3
Наименование товаров
Единица измерения
Количество в год
Натур.
Перес. на основ. продукт
Цена, р.
Стоимость, р.
Удельный вес, %
Хлебные продукты кг
Картофель кг
И т. д.
Итого
мость потребительской корзины, удельный вес отдельных групп продуктов с учетом рекомендуемого минимального продуктового набора для определенной половозрастной группы населения. Пример записи приведен в табл. 3.
По результатам социологического анализа определяют фактическое потребление отдельных групп продовольственных товаров и выявляют соответствие физиологическим нормам потребления. Пример записи приведен в табл. 4.
Таблица 4
Наименование товаров Потребление, кг/год Уровень удов -
Физиологиче-ские нормы Фактическое летворения по -требностей, %
Хлебопродукты
Картофель
В итоге необходимо сделать заключение о составе МПК и дать рекомендации по ее улучшению. Следует
100
также указать роль предприятий пищевой и перерабатывающей промышленности, а также коммерческих структур в удовлетворении потребностей населения.
Предложенный метод определения состава продовольственных товаров в МПК позволяет:
определить натуральный состав МПК для определенной половозрастной группы с учетом минимального потребительского бюджета;
определить состав потребительской корзины по фактически сложившейся структуре питания методом социологического опроса;
выявить соответствие фактического потребления отдельных продовольственных товаров физиологическим нормам потребления;
дать рекомендации по обеспечению гарантирован -ного минимального уровня потребления.
Кафедра технологии и товароведения продовольственных товаров
Поступила 13.02.06 г.
664.004.12.002.237
СОЦИАЛЬНЫЙ ФАКТОР УЛУЧШЕНИЯ КАЧЕСТВА ПРОДУКЦИИ И ОКАЗАНИЯ УСЛУГ
В.Г. ПОПОВ
Тюменский государственный нефтегазовый университет
Современные концепции изучения человеческих ресурсов признают экономическую целесообразность капиталовложений в повышение квалификации персонала, поддержание его трудоспособности, создание условий для более полного выявления возможностей и способностей, заложенных в личности Цель данного исследования - изучение изменений в кадровой политике, происходящих в системе предприятий общественного питания в Уральском федеральном округе (УрФО).
Развитие демократии в обществе и на производстве происходит под воздействием культуры управленческого аппарата, элементами которой являются чувство собственного достоинства и уважение прав личности, что отмечено в [1]: «Уважайте достоинство подчиненных, будьте с ними внимательны, смотрите на них, а не на капиталовложения и не на автоматику, как главный источник производительности».
Анализ результатов анкетного опроса, проведенно -го среди персонала предприятий общественного питания Тюменской, Свердловской, Челябинской областей, позволил сделать вывод о непосредственном или косвенном влиянии мотивационных факторов на многочисленные составляющие производственного процесса.
Полученный после каждого исследования материал обрабатывали по двум направлениям: составление рядов распределения по признакам (одномерное) и составление таблиц, показывающих взаимное или парное распределение признаков (двухмерное).
Объем выборки за последние три исследования составил опрос 1214 человек. В качестве единиц отбора при формировании выборки были учтены следующие параметры демографической структуры населения: пол, образование, социально-профессиональная принадлежность.
Основной принцип расчета выборной совокупности - пропорциональность численности населения ис-
Таблица 1
Мотивы Мнения респондентов*
Ранг %
Заработная плата и другие средства материального стимулирования 1/1 52,2/49,2
Удовлетворенность работой 2/3 51,9/43,9
Организация труда 3/2 48,7/44,8
Признание профессионального и личного достоинства 4/7 46,4/30,6
Справедливая оценка труда 5/4 38,4/39,2
Соблюдение этикетных норм общения 6/8 36,8/26,5
Морально-психологический климат 7/6 33,1/36,3
Взаимоотношения с коллегами 8/5 32,0/38,2
Возможность профессионального роста 9/10 18,5/10,8
Самореализация 10/9 16,6/12,1
Целеполагание 11/11 10,4/8,0
Страх 12/12 7,1/12,1
*Числитель - мужской пол, знаменатель женский.
следуемого региона по наиболее существенным из выбранных единицам наблюдения.
Данные исследования о предпочтительных средствах мотивации работников 52 предприятий общественного питания городов УрФО представлены в табл. 1.
Проблема мотивации на предприятиях общественного питания в УрФО выражена в недостаточной разработке мотивационных механизмов. Недостаточно используются методы поощрения, неквалифицированно оцениваются психологические последствия приня-
Таблица 2
Источники мотивации Мнения респондентов
Ранг %
Админис тратив ные:
определение потребностей 9 19,0
постановка целей и задач 7 24,2
критерии оценки труда 11 13,3
справедливая оценка труда 1 68,4
делегирование полномочий 6 32,9
делегирование ответственности 10 16,1
побуждение и поддержка 12 12,3
система морального поощрения 5 56,2
система материального поощрения 2 63,0
улучшение условий труда 8 21,4
создание благоприятного климата 4 60,3
справедливое распределение благ 3 62,9
Личностные:
признание и уважение 1 69,1
удовлетворенность работой 5 31,4
уверенность в себе 7 22,8
уверенность в будущем 8 18,1
чувство взаимосвязи 10 11,2
идентификация личности с коллективом 9 13,0
возможность самореализации 6 29,4
продвижение по службе 2 51,6
профессиональный рост 3 40,2
расширение круга полномочий 4 33,8
тых решений. Не учитывается, что признание одного человека подразумевает непризнание других. Естественно, что от менеджера требуются компетентность и осторожность.
Поскольку мотивация изменяется в зависимости от социально-психологических особенностей работников, времени исполнения и содержания поставленных задач, следует стремиться к планированию и поддержанию у сотрудников постоянной мотивации, источником которой является сама работа, ее привлекательность. Мнения респондентов об источниках формирования и развития мотивации (табл. 2) различаются в зависимости от пола, возраста, образования и социально-профессиональной занятости. Так, мужчины чаще женщин относят к административным источникам мотивации постановку целей и задач, критерии оценки труда, делегирование полномочий и ответственности, а женщины - улучшение условий труда, создание благоприятного климата, справедливое распределение благ.
Рассматривая личные источники, мужчины в каче -стве приоритетных выбрали признание и уважение, уверенность в себе, возможность самореализации и расширение круга полномочий. Женщинам важнее уверенность в будущем, чувство взаимосвязи и профессиональный рост.
Одним из важных направлений совершенствования современного управления предприятиями общественного питания является создание условий для достижения удовлетворенности трудом. Следует отметить, что на это обстоятельство влияют многие факторы, формирующие организационную культуру предприятия: условия работы, система материального и морального стимулирования, управление мотивационными процессами, управление производственным поведением и служебным продвижением, морально-психологический климат, взаимоотношения по вертикали и горизонтали, культура служебных отношений, управленческий контроль, поведенческие стандарты, внутрифирменное обучение, востребованность профессионального и личностного потенциала сотрудников, управление конфликтами (предупреждение и разрешение).
По мнению респондентов, наиболее значимой составляющей организационной культуры предприятия являются условия работы. Лишь усвоение работником профессиональных, социальных и организационно-экономических условий труда позволяет ему функционировать в качестве полноправного члена коллектива.
Кандидаты на вакантные должности нанимаются на работу по двум причинам: зарплата и условия труда. Поскольку в сфере общественного питания зарплата примерно одинаковая, то руководителю следует предложить предпочтительные условия труда. Необходима целенаправленная социализация, формирование преданности и чувства причастности к делам предприятия, важно создавать у персонала ощущение коллективной ответственности за развитие и процветание,
Таблица 3
Категории сотрудников Мнения респондентов, %
Удовлетворен полностью Удовлетворен частично Неудовлетворен Затрудняюсь ответить
Линейные руководители 47,5 42,4 10,1 0,0
Сотрудники подразделений 22,1 34,4 40,3 3,2
Таблица 4
Мнения респондентов*
Ранг %
Рассматриваю как источник средств существования 1/1 42,9/54,2
Отношусь нейтрально, преследую личные интересы 3/4 18,0/12,6
Стараюсь влиять на общеорганизационную политику 2/3 28,1/16,1
Затрудняюсь ответить 4/2 11,0/17,1
*Числитель - мужской пол, знаменатель - женский.
уверенность, что их личные интересы неразрывно связаны с успехом фирмы.
Согласно нашим исследованиям, более половины работников предприятий общественного питания не удовлетворены или частично удовлетворены взаимоотношениями с руководителями, в отличие от самих руководителей подразделений (табл. 3).
Качество взаимоотношений в коллективе непосредственно связано с использованием социально психологических методов управления. Их применение содействует вовлечению работников в процесс управления организацией.
Препятствием для формирования нормального социально-психологического климата может стать ситуация, при которой персонал не ощущает своего влияния на деятельность предприятия, не чувствует заинтересованности со стороны руководства в активизации своего труда. Исходя из данных, представленных в табл. 4, женщины чаще мужчин идентифицируют
свою организацию как источник получения средств существования. Мужчинам важно влиять на общеорганизационную политику.
При принятии сотрудником коллективных и организационных норм предприятия, освоении его законов и ценностей происходит процесс идентификации личности с коллективом и с организацией в целом. Такое соединение работы человека с его жизненными ценностями, с одной стороны, позволяет адекватно реагировать на процессы взаимодействия с персоналом, с другой - регулировать эти процессы исходя из своего понимания этих отношений и социальных противоречий.
ЛИТЕРАТУРА
1. Питерс Т., Уотерман Р.В. В поисках эффективного управления. - М.: Прогресс, 1986. - 460 с.
Кафедра товароведения и технологии продуктов питания
Поступила 13.12.05 г.
664.008
СОЦИАЛЬНЫЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ ПРОЦЕССОВ НА ПРЕДПРИЯТИЯХ ОБЩЕСТВЕННОГО ПИТАНИЯ
В.Г. ПОПОВ
Тюменский государственный нефтегазовый университет
В сфере общественного питания динамично развиваются рыночные отношения, усиливается конкуренция, требующая от руководителей внедрять новые методы и способы достижения поставленных производственных задач.
По нашему мнению, одним из актуальных резервов повышения производительности труда и успеха в бизнесе является компетентный подбор кадров и тщательный подход к формированию коллектива, а также использование творческого потенциала его членов, вовлечение каждого работника в управление производственным процессом. По данным исследования, проведенного нами в 2004 г., 98% руководителей предпри-
ятий общественного питания формирует персонал по следующим критериям, %:
Профессионализм и компетентность специалиста 90,6
Рекомендация знакомых 62,4
Возраст и личная симпатия к кандидату 48,7
При подборе кадров ни один из руководителей не назвал определяющим фактором психологическую совместимость субъекта, уровень его личной культуры, образованность и планы претендента. Они считают, что эти критерии малозначимы для предприятия.
Цели руководителей предприятий общественного питания, по результатам исследований, являются скрытыми для персонала, поэтому работники, не ощущая своего влияния на деятельность фирмы, начинают искать собственные мотивационные факторы, иногда
