CC BY
99
Таблица 3
Категории сотрудников Мнения респондентов, %
Удовлетворен полностью Удовлетворен частично Неудовлетворен Затрудняюсь ответить
Линейные руководители 47,5 42,4 10,1 0,0
Сотрудники подразделений 22,1 34,4 40,3 3,2
Таблица 4
Мнения респондентов*
Ранг %
Рассматриваю как источник средств существования 1/1 42,9/54,2
Отношусь нейтрально, преследую личные интересы 3/4 18,0/12,6
Стараюсь влиять на общеорганизационную политику 2/3 28,1/16,1
Затрудняюсь ответить 4/2 11,0/17,1
*Числитель - мужской пол, знаменатель - женский.
уверенность, что их личные интересы неразрывно связаны с успехом фирмы.
Согласно нашим исследованиям, более половины работников предприятий общественного питания не удовлетворены или частично удовлетворены взаимоотношениями с руководителями, в отличие от самих руководителей подразделений (табл. 3).
Качество взаимоотношений в коллективе непосредственно связано с использованием социально психологических методов управления. Их применение содействует вовлечению работников в процесс управления организацией.
Препятствием для формирования нормального социально-психологического климата может стать ситуация, при которой персонал не ощущает своего влияния на деятельность предприятия, не чувствует заинтересованности со стороны руководства в активизации своего труда. Исходя из данных, представленных в табл. 4, женщины чаще мужчин идентифицируют
свою организацию как источник получения средств существования. Мужчинам важно влиять на общеорганизационную политику.
При принятии сотрудником коллективных и орга -низационных норм предприятия, освоении его законов и ценностей происходит процесс идентификации личности с коллективом и с организацией в целом. Такое соединение работы человека с его жизненными ценностями, с одной стороны, позволяет адекватно реагировать на процессы взаимодействия с персоналом, с другой - регулировать эти процессы исходя из своего понимания этих отношений и социальных противоречий.
ЛИТЕРАТУРА
1. Питерс Т., Уотерман Р.В. В поисках эффективного управления. - М.: Прогресс, 1986. - 460 с.
Кафедра товароведения и технологии продуктов питания
Поступила 13.12.05 г.
664.008
СОЦИАЛЬНЫЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ ПРОЦЕССОВ НА ПРЕДПРИЯТИЯХ ОБЩЕСТВЕННОГО ПИТАНИЯ
В.Г. ПОПОВ
Тюменский государственный нефтегазовый университет
В сфере общественного питания динамично развиваются рыночные отношения, усиливается конкуренция, требующая от руководителей внедрять новые методы и способы достижения поставленных производственных задач.
По нашему мнению, одним из актуальных резервов повышения производительности труда и успеха в бизнесе является компетентный подбор кадров и тщательный подход к формированию коллектива, а также использование творческого потенциала его членов, вовлечение каждого работника в управление производственным процессом. По данным исследования, проведенного нами в 2004 г., 98% руководителей предпри-
ятий общественного питания формирует персонал по следующим критериям, %:
Профессионализм и компетентность специалиста 90,6
Рекомендация знакомых 62,4
Возраст и личная симпатия к кандидату 48,7
При подборе кадров ни один из руководителей не назвал определяющим фактором психологическую совместимость субъекта, уровень его личной культуры, образованность и планы претендента. Они считают, что эти критерии малозначимы для предприятия.
Цели руководителей предприятий общественного питания, по результатам исследований, являются скрытыми для персонала, поэтому работники, не ощущая своего влияния на деятельность фирмы, начинают искать собственные мотивационные факторы, иногда
не соответствующие стратегическим планам предприятия, что позволяет руководителям заявлять о нехватке квалифицированных кадров.
В современных условиях менее 1% руководителей тюменских предприятий общественного питания имеют высшее профессиональное образование, 78,2% не знакомы с правилами подбора и комплектования коллективов и не учитывают мотивацию персонала, многие технологические, организационные процессы решаются ими интуитивно.
Сложившийся подход к формированию трудовых коллективов в сфере общественного питания свидетельствует, что руководители не стремятся создать условий для привлечения персонала к поиску рациональных путей достижения целей организации, раскрытия творческого потенциала работников, не доверяют им, полагаясь только на свой опыт, знания и компетенцию.
По мнению [1], «люди в индустрии питания являются в меньшей мере частью предприятия и все больше частью конечного продукта, за что организация получает деньги от клиентов. Г ость в ресторане платит не только за предоставленную пищу, за безопасность, за чистоту, за развлечения, но и за внимание служащих предприятия».
Основные отличия индустрии питания от других видов бизнеса [1]:
потребитель является участником процесса обслуживания;
процессы производства и потребления совпадают по времени;
объемы обслуживания не прочны во времени;
объем продаж определяется потребительским спросом;
трудоемкость процесса обслуживания;
сложность определения уровня исполнительности.
Многие сотрудники находятся в непосредственном контакте с клиентами и автоматически вовлечены в процесс достижения основных целей предприятия, а качество обслуживания зависит не только от их мастерства, но и от их сознательности. Эффективное управление людьми превращается в важнейшую функцию управления предприятием.
Именно персонал предприятий общественного питания не просто предоставляет обслуживание, а оказывает клиенту гостеприимство, чем и достигает еще более важной, на первый взгляд, чем получение прибыли цели - удовлетворения потребителя.
Как отмечает профессор К. Пиджельс [2], цель руководителя - использовать в самой полной мере мастерство, талант и способности каждого работника. Современный менеджмент видит в своих работниках ресурсы, которые могут принести экономическую прибыль, если персонал обучать и использовать в максимальном соответствии с их возможностями. Сегодня руководителям необходимо научиться успешно сочетать экономические и социальные цели, «связывать воедино свои интересы с личными интересами работников» [2].
Коммуникационная сеть внутри предприятия как выражение формальных и неформальных межлично-
стных связей сотрудника закладывается и развивается с первого дня прихода на работу. Одна из главных целей «вводных курсов» - приобщение к корпоративной культуре, развитие чувства коллективизма, приобретение навыков общения и обмена информацией. Члены коллектива должны подбираться с тем расчетом, чтобы они, в силу личных качеств, были способны согласовывать, а не противопоставлять свои интересы друг другу.
Руководитель предприятия общественного питания должен понимать: от того, какие требования при отборе сотрудников считать необходимыми и достаточными, какие желательными, а какие неоправданно завышенными, во многом будет зависеть производственная деятельность предприятия.
Важно учитывать также, что у человека, идеально подходящего для должности и прекрасно справляющегося со своими обязанностями в одной организации, в другой могут возникнуть серьезные проблемы.
На качество выполнения профессиональных обязанностей большое влияние оказывают индивидуальные особенности человека. Многие руководители считают, что приглашение высокооплачиваемого и знающего специалиста усилит коллектив, новый сотрудник проявит профессионализм или организаторские способности. Как показывает практика тюменских предприятий общественного питания, может возникнуть обратный эффект: люди замыкаются, теряют профессиональные качества, интерес к выполняемой работе.
При подборе персонала, особенно в рассматриваемой профессиональной сфере, преимущество в первую очередь следует отдавать претендентам с высоким уровнем образованности, подвижностью мыслительных процессов, с умением легко менять форму деятельности, поскольку именно они способны к более эффективному разрешению необычных ситуаций, возникающих при обслуживании потребителей. Важным, а иногда и определяющим является желание человека работать, «делать карьеру», стремление к «повышению».
Необходима программа подготовки менеджеров, линейных руководителей по управлению персоналом в сфере общественного питания. На них возложена ответственность за принятие решений по вопросам эффективного использования основных средств предприятия, рационального подбора и использования персонала в условиях конкуренции, способность поддерживать в коллективе атмосферу, направленную на достижение добровольного и качественного исполнения профессиональных обязанностей каждым сотрудником.
ЛИТЕРАТУРА
1. Папирян Г.А. Менеджмент в индустрии гостеприимства. - М.: Экономика, 2000. - 230 с.
2. Секреты эффективной работы: опыт США и Японии для предпринимателей и менеджеров. - М.: Изд-во стандартов, 1999. -380 с.
Кафедра товароведения и технологии продуктов питания
Поступила 13.12.05 г.
