CC BY
121
II. Надо дополнительно применять:
1. Использование механизмов и принципов государственно-частного предпринимательства для совершенствования инфраструктуры в целях повышения качества оказания услуг в сфере здравоохранения, образования и культуры;
2. Мониторинг, учет и контроль за целевым использованием средств, соблюдением сметных норм и нормативов, сроков строительства, реконструкции и модернизации объектов в процессе инвестирования отраслей социального комплекса России.
Библиографический список
1. Бюджетное послание Президента Российской Федерации Федеральному собранию от 28.06.2012 «О бюджетной политике в 2013-2015 годах» [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://news.kremlin.ru
2. Гриб В.В. Анализ института государственно-частного партнерства в области культуры // Культура: управление, экономика, право. - 2011. - № 4. - с. 9-11.
3. Инвестиции в России 2011 // Российский статистический ежегодник. - М.: ИИЦ «Статистика России». - 2011. - с. 86-91.
4. Инвестиционная деятельность в России: условия, факторы, тенденции // Российский статистический ежегодник. - М.: ИИЦ «Статистика России». - 2012. - с. 22-23.
5. Сазонов В.Е. Государственно-частное партнерство в сфере образования: некоторые размышления // Юрист ВУЗа. - Вюнь 2012. - № 6.
6. Социально-экономическое положение России // Российский статистический ежегодник. -М.: ИИЦ «Статистика России». - Январь, 2012. - с. 168-170.
7. Социально-экономическое положение России // Российский статистический ежегодник. -М.: ИИЦ «Статистика России». - Январь-октябрь 2012. - с. 174-176.
Н.Р. Груздева
СОЦИАЛЬНЫЙ АУДИТ ДЛЯ ОРГАНИЗАЦИИ
Ключевые слова: социальный аудит, социальный капитал, эффективное использование и управление человеческими ресурсами организации, лечебно-профилактические учреждения, нефинансовые отчеты.
Сила любой организации, входящей в систему лечебно-профилактических учреждений (ЛПУ) сферы здравоохранения Российской Федерации, независимо от направления ее деятельности и специфики заключена в профессиональных ресурсах. Это характеризуется, в первую очередь, качеством труда персонала, а во-вторых, экономической эффективностью его использования. Такое направление, как управление персоналом, появилось в связи с увеличением внимания, уделяемого человеческому потенциалу как основному ресурсу организации, а грамотное использование этого капитала невозможно без инструмента, способного оценить его эффективность.
Социальный капитал - это ресурс, играющий особое значение для экономического развития социальной сети. Отечественные и западные ученые различают социальный капитал организации и индивида. При этом социальный капитал работника является
© Груздева Н.Р., 2013
атрибутом организации, которая, в свою очередь, эффективно используя по мере необходимости этот ресурс, наращивает собственный совокупный капитал. Социальный капитал ЛПУ имеет значение общественного блага. Успешное функционирование организации должно включать исследование проблем в области социально-трудовых отношений. Все больше отечественные и западные ученые говорят о том, что человеческие ресурсы имеют значительный вес в жизни организации, а качественное управление этим капиталом непосредственно влияет на эффективность функционирования организации, и его можно рассматривать в достаточно широком диапазоне: от экономического до профессионального и психологического аспектов.
Социальный капитал организации отражает:
- ценностную ориентацию;
- имидж, репутацию организации;
- состояние внутренних и внешних связей;
- «следование принципам и ценностям» [4].
Перед руководителем всегда встает вопрос о сбалансированности социальных и экономических целей с внешними и внутренними интересами организации, где все большее значение приобретают порядочность, надежность и социальная ответственность. Наличие в организации эффективной системы социальной политики положительно сказывается на стабильном воспроизводстве трудовых ресурсов и является важным инструментом управления системой трудовых отношений.
Диагностика человеческих ресурсов, как функция управления организацией, включает решение следующих задач:
- уменьшение вероятности социальных рисков;
- определение специфики управления персоналом;
- характеристику социально-экономических основ управления трудовыми ресурсами и качество их функционирования в условиях современной организации;
- диагностику методов и способов оценки работников по результатам их профессиональной деятельности в организации;
- определение факторов, влияющих на результативность труда персонала.
В связи с этим возникла потребность в разработке инструмента для диагностики эффективности использования социально-трудовых ресурсов. В конце ХХ века в индустриально-развитых странах появились публикации о социальном аудите [3], рассматривающем один из важнейших объектов для инвестиций - человеческий капитал организации. Если руководитель организации проявляет заботу о своих трудовых ресурсах, то персонал показывает лучшие, в отношении количества и качества результаты труда, что непосредственно увеличивает объем прибыли. Социальные программы - это вложения в долгосрочные перспективы развития трудового потенциала, что в глазах социальных партнеров характеризует организацию как надежную.
Руководители организаций всегда стремятся к повышению конкурентоспособности и эффективному росту показателей их деятельности. Фактором эффективного роста организации становятся не только финансовые, но и социальные показатели. Развитие социальной политики - это вклад в высоквалифицированную рабочую силу, что становится реальным инструментом конкурентной борьбы за ресурсы.
Социальный аудит - способ всесторонней и объективной оценки состояния соци-оэкономических отношений в организации, позволяющий выявить потенциальные угрозы ухудшения социального климата, вскрыть резервы развития человеческих ресурсов [2, 5].
Социоэкономические отношения - совокупность отношений в обществе на той стадии его развития, когда социальный фактор становится решающим условием воспроизводства человеческих ресурсов, имеющих своей целью устойчивое и долговременное развитие [2].
Социальный аудит может проводиться как внутри организации, так и при использовании подобного рода института извне, что позволяет получить информацию не только от специализированных, но и независимых источников. Форма диагностики социально-трудовой среды организации и ее содержание обусловлены направлениями аудита и конкретными особенностями состояния внутренней среды объекта управления - это условия и охрана труда, организация и управление трудовой деятельностью, качественные характеристики сотрудников. То есть суть социального аудита заключается в диагностике и объективной оценке вероятности возникновения социальных или как их еще называют - нефинансовых рисков и возможности организации своевременно разрешить их. Все это отражает эффективность социальной политики организации и должно быть представлено в виде нефинансового (социального) отчета, который в XXI веке является важным инструментом рыночной политики.
Использование нефинансовой отчетности может стать важным критерием при формировании мнения относительно деятельности организации, репутации и конкурентоспособности. Все это создает благоприятные предпосылки для стратегического развития организации и согласования интересов в рамках социального партнерства. Социальное партнерство - система взаимоотношений между работниками, работодателями, органами государственной власти и местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений [1].
Рыночная политика диктует новые правила управления, ориентируя организации на эффективное использование всех имеющихся ресурсов, при этом человеческий капитал все чаще ставится на первое место. Это может быть связано, в первую очередь, с огромной статьей расходов на инвестиции в трудовые ресурсы. Для определения качества данных материальных вложений предлагается использовать социальный аудит, позволяющий определить степень инвестиционного риска и его эффективность.
Отчет по нефинансовым показателям в одном из его разделов обязательно должен содержать информацию относительно эффективности проводимой социальной политики и реализуемых для работников программ:
- уровень их профессиональной подготовки и квалификации, в соответствии с предъявляемыми требованиями к той или иной категории работников;
- частоту и заинтересованность в повышении квалификации и дополнительной профессиональной подготовке, как со стороны самих работников, так и со стороны руководства организации;
- показатели эффективности используемых систем мотивации и стимулирования;
- эффективность используемых мер по защите и охране жизни и здоровья работников, а также улучшение условий труда;
- наличие и эффективность используемых дополнительных программ, например, добровольное медицинское и пенсионное страхование, помощь членам семей сотрудников и молодым семьям и т.д.
Одним из критериев оценки трудового потенциала является уровень текучести кадров. Несмотря на то что этот показатель не может на 100% отражать всю ситуацию,
подробная диагностика причин возникновения данной проблемы позволит выявить слабые места, на которые руководство организации сможет оказать воздействие при своевременном и объективном их выявлении и диагностике. К тому же уровень текучести кадров отражает упущенную экономическую выгоду, выраженную в денежном эквиваленте, что негативно сказывается на репутации как организации в целом, так и ее руководителя в частности.
Уход квалифицированных сотрудников уменьшает активы организации, так как персонал - это не просто кадры, а капитал и потенциал организации в материальном и нематериальном выражении, так как уходят и вложенные в работников инвестиции, а затраты организации соизмеримо увеличиваются, что связано с поиском новых сотрудников, их привлечением, обучением и т.д. Каждый сотрудник - это непосредственный капитал организации, поэтому проблема состоит не только в сохранении, но и в непрерывном росте профессиональных и производительных компетенций работника. Здесь на первый план выступает социальный аудит, главной задачей которого стоит диагностика качества управления человеческим потенциалом и эффективности его использования для достижения целей и всестороннего роста показателей относительно качественного функционирования организации. Необходимо более рационально инвестировать материальные и нематериальные средства в персонал и осуществлять на этой основе эффективную социальную политику, так как человеческий капитал при ориентации организаций на рыночные отношения все чаще ставит человеческий капитал как движущую силу на первое место.
В процессе проведения социального аудита и при разработке рекомендаций по его использованию эксперты должны учитывать особенности и специфическую направленность сферы, в которой функционирует организация. Результатом социального аудита будут четко сформулированные и обоснованные рекомендации в отношении более эффективного инвестирования и использования человеческих ресурсов организации. Актуальным становится вопрос о развитии направлений аудита, то есть тех, которые влияют на развитие организации: инвестиции, организационные изменения, качество управления материальными и нематериальными ресурсами организации, исследование вопросов кадрового потенциала (то есть, эффективное использование человеческих ресурсов организации).
Предметом аудиторского исследования являются социоэкономические отношения (управление и финансирование, как всей хозяйственной деятельности организации, так и социально-трудовой сферы). Важнейшим фактором работы лечебно-профилактических учреждений сферы здравоохранения являются их сотрудники. Медицинский персонал здесь выступает в роли ресурса, капитала и потенциала. Поэтому диагностика эффективности управления персоналом указанной сферы деятельности представляет значительный интерес, как для государства, так для общества, инвесторов и т.д.
С переходом России к рыночной экономике коммерческие и некоммерческие организации реально ставят перед собой новые задачи, особенно в части повышения эффективности своей деятельности, обращая особое внимание на возрастание значимости и роли научной составляющей в системе управления человеческими ресурсами. Рынок медицинских услуг является весьма специфичным, так как главная роль внутри него принадлежит медицинскому персоналу. Руководители как государственных, так и частных лечебно-профилактических учреждений с ростом потребности в качественной медицинской помощи населению стали понимать, что грамотный и достаточно мотивированный персонал является основной составляющей в развитии организации. Ведущие лечебно-
профилактические учреждения Российской Федерации, имеющие возможность ведения приносящей доход деятельности, с начала своего становления и по сей день, переживают кризис развития, который в первую очередь сказывается на их хозяйственной деятельности и связан с неэффективным распределением поступающих финансовых средств. Финансовые трудности лечебно-профилактических учреждений являются следствием отсутствия наиболее эффективного управления организациями в целом и управления персоналом в частности. Проблемы экономического характера снижают внимание с вопросов управления персоналом, что в итоге сказывается на финансовом состоянии организации и общем падении эффективности труда на всех уровнях управления.
Социальный аудит, как инструмент для диагностики эффективности управления персоналом в лечебно-профилактическом учреждении содержателен своей спецификой. Медицинский персонал в ходе выполнения своих трудовых функций несет огромную пользу населению, что является значительным вкладом в общественное развитие и социальное благополучие как страны, так и всего мирового сообщества. Медицинский персонал - это весьма специфичная категория специалистов, так как призвание «делать добро и пользу» от своей работы, спасти жизнь и вернуть долю счастья в чью-то семью, является главной составляющей эффективного трудового процесса сотрудников лечебно-профилактических учреждений.
В этой связи социальный аудит управления персоналом имеет важное значение в механизме управления лечебно-профилактических учреждений.
Библиографический список
1. Трудовой кодекс Российской Федерации. - М.: Профиздат, 2012. - 12 с.
2. Мешков В.Р. Социальный аудит в системе социального управления / В.Р. Мешков. - М.: 2009. - 25-38 с.
3. Шулус А.А. Концепция российской модели социального аудита / А.А. Шулус, Ю.Н. Попов, Н.Н. Гриценко, В.Р. Мешков. - М.: АТИСО, 2008. - 80 с.
4. Щихирев П.Н. Природа социального капитала: социально-психологический подход // Общественные науки и современность. - 2003. - № 2. - с. 27.
5. Социальный аудит: учебное пособие / под ред. А.А. Шулуса, Ю.Н. Попова. - М.: АТИСО, 2008. - 620 с.
В.К. Крылов А.Г. Морозова
ПРОБЛЕМЫ ОПРЕДЕЛЕНИЯ ЦЕЛЕЙ СТРАТЕГИИ СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКОГО РАЗВИТИЯ
Ключевые слова: стратегия социально-экономического развития (ССЭР), цели стратегии, системная коррупция, социально-имущественное неравенство.
Социально-экономическое развитие любого общества предполагает его целевую функцию. К. Маркс в «Капитале» подчеркивал, что конечной целью его сочинения явля-
© Крылов В.К., Морозова А.Г., 2013
