CC BY
102
Г руздева Наталия Ренатовна
Gruzdeva Nataliya
Аспирант кафедры «Управление в социальной сфере и социального страхования»
ФГБОУ ВПО «Г осударственный университет управления» Post-Graduate Student of Chair «Management in Social Sphere and Social Insurance»
E-Mail: [email protected]
08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (Экономика труда)
Социальный отчет как один из основных этапов социального аудита организации
The social report as one of the main stages of social audit of organization
Аннотация: Социальный отчет предполагает информационную открытость о
деятельности руководства организации в области управления внутренними процессами, социальными инвестициями, трудовыми ресурсами, нефинансовыми рисками и др. Социальный отчет должен удовлетворять информационные интересы и быть нацелен на конкретную аудиторию. Стратегия развития организации, эффективность реализуемых мер и социальных инвестиций должны быть подвержены диагностическому исследованию показателей их результативности, так как эти показатели непосредственно влияют на повышение или понижение капитализации.
The Abstract: Social report suggests information transparency about management organization activities in the management of internal processes, social investments, human resources, financial risks and other. Social Report must meet the information interests and to be aimed at a specific audience. The development strategy of the organization and the effectiveness of measures implemented social investment should be subject to a diagnostic study of indicators of their performance, as these parameters have a direct impact on the increase or decrease in market capitalization.
Ключевые слова: нефинансовая (социальная) отчетность, социальный аудит,
социальная политика, социальная ответственность, нефинансовые риски, трудовые ресурсы.
Keywords: non-financial (social) accountability, social audit, social policy, social responsibility, non-financial risks, human resources.
***
В виду сложных социально-экономических изменений, произошедших в индустриально развитых странах Европы и Азии в ХХ веке появился инструментарий, способный регулировать социально-экономические отношения на различных уровнях хозяйствования субъекта - социальный аудит. Главной его целью стало долгосрочное планирование и устойчивое социально ориентированное развитие экономики.
Как отмечают в своих работах д.с.н., профессор Крестьянинов А.Н., д.ф.н., профессор Киселев В.Н., к.э.н., доцент Гришина Т.В. определение социального аудита впервые было использовано профессором экономики Т.Ж. Крепсом в 1940-х гг. Тогда социальные отчеты организаций приобрели регулярный характер. В них стали рассматривались показатели относительно отношений с персоналом, профессиональными союзами, местным сообществом и др. В США в 1953 г. Х.Р. Боуэн и Ж. Умбл внесли большой вклад в развитие концепции
социального аудита, опубликовав статьи и книги относительно важности диагностики значения человеческих ресурсов для организации.
Социальный аудит - способ всесторонней и объективной оценки состояния социоэкономических отношений в организации, позволяющий выявить потенциальные угрозы ухудшения социального климата, вскрыть резервы развития человеческих ресурсов.[4]
Важное значение имеют социоэкономические отношения как совокупность отношений в обществе и соответственно организации на той стадии их развития, когда социальный фактор становится решающим условием воспроизводства человеческих ресурсов, имеющих своей целью устойчивое и долговременное развитие. [4]
Отечественные авторы отмечают, что термины «социальный аудит» и «социальная отчетность» часто употребляются как равнозначные. При этом зарубежные эксперты отмечают, что качественный социальный аудит предоставляет формализованную и неформализованную информацию о социальном управлении организацией. [1]
В современных условиях, когда в организациях (предприятиях) отраслей народного хозяйства на первый план выдвигаются вопросы устойчивости развития, руководители стремятся улучшить их положение на рынке, тем самым делая акцент на дальнейшее благополучное развитие. Именно устойчивость, социальная ответственность и конкурентоспособность в настоящее время выходят на первый план.
Такие авторы как Попов Ю.Н., Рудык Э.Н., Шулус А.А. и др. отмечают, что на формирование социального аудита в России огромное влияние оказал и оказывает по сей день мировой экономический рост, глобализация социоэкономических отношений и практика социальной отчетности. В XXI веке главным фактором развития организации становится эффективность вложений в нематериальные ресурсы и на первый план выходит трудовой капитал. Происходит взаимопроникновение социальных и экономических функций управления.
В настоящее время основной проблемой, с которой сталкиваются руководители современных организаций, является несовместимость и несовпадение корпоративных и личных интересов и ценностей.[8]
Основной целью социальной диагностики организации становится объективный анализ качественного уровня удовлетворенности персоналом и эффективности проводимой руководством социальной политики.
При управлении организацией социальный аудит выступает как инструмент, способствующий повышению эффективности управления персоналом, и позволяет сформулировать рекомендации по решению возникающих проблем в социально-трудовой среде организации.
Главной, глобальной целью аудита медицинского персонала является оценка эффективности и производительности деятельности персонала как одного из важнейших факторов, обеспечивающих прибыльность и конкурентоспособность организации.
Целью социального аудита персонала организации является получение информации и анализ соответствия трудовых ресурсов требуемым условиям работы, то есть его способность эффективно трудиться в соответствии с миссией и целями ЛПУ. Для этого следует выделить показатели, диагностику которых следует проводить при анализе социальной ответственности организации. К ним относятся: [7]
• состав и его динамика, структура и соответствие персонала потребностям организации: по возрасту, полу, образованию и т.д.;
укомплектованность сотрудниками по организации в целом и по функциональным отделениям;
целесообразность использования рабочего времени;
соответствие персонала классификационным и технологическим требованиям системы здравоохранения;
движение и текучесть кадров, причины перемещения;
состояние рабочих мест и условия труда, техника безопасности и охрана труда; эффективность организации рабочих мест;
взаимодействие вложенных финансовых и нематериальных средств и отдача от персонала (результат труда);
уровень и структура оплаты труда;
социально-психологическая, психофизическая обстановка и условия трудовой деятельности определенных категорий персонала (уровень социальной напряженности);
социальная удовлетворенность трудом: профессиональный рост, формы и системы мотивации, семейное положение и т.д.;
уровень занятости персонала, количество должностей и численность персонала, работающего по совместительству;
занятость женщин, лиц пожилого возраста и др.;
степень взаимодействия организации с вузами;
методы профессиональной ориентации и адаптации персонала (в том числе анализ проблем, возникших в ходе адаптации);
управленческий потенциал персонала, его обучаемость;
степень готовности персонала к совершенствованию трудовой деятельности, реакция на инновационные преобразования.
Данные критерии имеют общий характер и достаточно относительны. Если их реализация происходит на практике, то необходимо провести их отраслевую конкретизацию. При выборе методов оценки, следует ориентироваться на быстроту и эффективность от использования этих показателей в зависимости от характера проблемы, сформулированной руководителем. По мнению автора, социальный аудит, проводимый в организациях, может стать инструментом в виде системного метода по осуществлению диагностического исследования эффективности функционирования и управления персоналом.
Таким образом, социальный аудит - это деятельность по исследованию и диагностике социоэкономических отношений, которая формирует экспертную оценку эффективности функционирования организации в определенной отрасли.
Конкурентоспособность организации определяется не только показателями использования финансовых и производственных ресурсов, но и эффективностью управления нематериальными ресурсами, нефинансовыми рисками, социальными программами для работников и т.д. Сочетание социальных и экономических факторов - это стратегический, долгосрочный вклад в развитие организации, путем удовлетворения интересов всех заинтересованных сторон.
Поэтому можно смело сказать, что при выходе организации на отечественный и мировой рынки весьма скоро потребуется информационная открытость и нефинансовая (социальная) отчетность, которая войдет в мировую практику на одном уровне с финансовой.
Крупные организации в настоящее время «задают правила игры», направление развития отрасли хозяйствования субъекта, страны в целом и становятся инициаторами внедрения инноваций, в том числе в отношении социально ответственного ведения бизнеса. Организации независимо от организационно-правовой формы и масштабов охватываемого ими рынка могут в своей деятельности используют зарубежную и отечественную практику, методы и принципы составления социальных отчетов.
Грамотно составленный социальный отчет позволяет провести диагностику количественных и качественных показателей эффективности использования потенциала нематериальных активов организации. Универсальной платформой при составлении и сопоставимости социального отчета для отечественных организаций может послужить Глобальный договор ООН (Глобальное соглашение об общих принципах и ценностях) и Руководство по отчетности в области устойчивого развития (ОЫ). [2,5]
Социальный отчет - это добровольно подготовленный документ, объективно отражающий достоверную нефинансовую информацию об эффективности управления организацией. Отчет ориентирован на удовлетворение информационных потребностей определенных групп заинтересованных сторон. Для привлечения инвесторов многие организации стараются создать информационно-аналитическую прозрачность своего управления.
Подготовка нефинансового (социального) отчета - это один из основных этапов диагностики социоэкономических отношений в организации - социального аудита.
Первые нефинансовые отчеты появились во Франции и Великобритании в 70-х годах прошлого столетия. Британский экономист Д. Гойдер отметил, что социальный аудит -эффективный инструмент включения и влияния стейкхолдеров на политику управления организацией.
В 1972-77 годах в США вышли первые социальные отчеты, а в 1977 году американское правительство приняло документ, согласно которому проходила оценка деятельности организаций по проводимой руководством социальной политики. [1]
Идея устойчивого развития организации путем сбалансирования социальных и экономических факторов прослеживается среди трудов отечественных ученых еще с конца ХХ века. Эффективное сочетание этих факторов положительно влияет на
конкурентоспособность, снижает предпринимательские риски, повышает рейтинг и имидж организации и, что самое главное, повышает эффективность труда и управления человеческими ресурсами.
Первые социальные отчеты появились в отечественных организациях в период с 2000 до 2002 гг. В 2006 году уже более 40 российских организаций публично показывали социальные отчеты, отражающие достижения в области социальной ответственности.
Следует отметить, что создаваемый с 70-х годов инструментарий по составлению социальных отчетов к настоящему времени послужили для российских организаций хорошим фундаментом становления и развития с целым набором универсальных международных подходов и стандартов. Так в 1996 году правительство Бельгии издало законодательный акт, согласно которому государственные и частные организации должны были предоставлять социальный отчет.
Используемые в настоящее время в зарубежной практике «барометры социальной отчетности» вошли в рамочный для России документ - «Социальная хартия российского бизнеса».
Руководство, принимая для себя данный документ, как основу в определении социальной миссии и стратегии развития организации, делает акцент, в первую очередь, на следующем:
повышение имиджа организации; повышение ее конкурентоспособности;
снижение вероятности наступления и воздействия различного рода рисков; сочетание социальных и экономических факторов развития; повышение эффективности управления трудовыми ресурсами.
Любые шаги, которые делают руководители организаций по внедрению принципов и методик по социально ответственному поведению и нефинансовой отчетности служат благоприятной основой для накопления отечественного опыта.
Исходя из целей и стратегических задач организации, руководство принимает решение о том, на какие вопросы необходимо акцентировать внимание при составлении социального отчета. Социальный отчет предполагает информационную открытость о деятельности руководства в области управления внутренними процессами, социальными инвестициями, трудовыми ресурсами, нефинансовыми рисками организации и др.
Социальный отчет должен удовлетворять информационные потребности всех заинтересованных сторон организации. Стратегия развития организации, эффективность реализуемых мер и социальных инвестиций должны быть подвержены диагностическому исследованию показателей их результативности, так как эти показатели непосредственно влияют на повышение или понижение капитализации.
Российский союз промышленников и предпринимателей рекомендует использовать базовый набор количественных показателей и индикаторов результативности, разработанных на основе мировых стандартов с учетом российских особенностей. [3]
В настоящее время о результативности организации судят по качественным показателям (объем уплачиваемых налогов, инвестиций в социальные программы и развитие территорий местного присутствия, количество высокооплачиваемых рабочих мест, эффективность кадровой политики, ответственность перед работниками, за качество продукции/услуг и др.). Вопросы социальной политики в связи с этим играют большое значение.
Исходя из этого социальные программы - это вложения в долгосрочные перспективы развития трудового потенциала, что в глазах социальных партнеров характеризует организацию как надежную.
Цена, качество товара/услуги, уровень обслуживания потребителя - факторы успеха организации, которые определяют точки пересечения интересов и уровень воздействия на заинтересованные стороны. [5]
Специфика организации в этом случае проявляется в основном в анализе показателей качества товаров/услуг и взаимоотношениях с потребителями.
Показатели эффективности социальной политики и инвестиций в человеческий капитал рассматривается с двух позиций: внешние и внутренние программы.
При этом эффективность и результативность управления человеческими ресурсами и их мотивация прямо влияют на конкурентоспособность организации.
Как отмечает Российский союз промышленников и предпринимателей, подавляющее большинство нефинансовых отчетов посвящено результатам в области эффективности управления персоналом и социальной политики. Здесь необходимо провести четкую параллель между результативностью реализуемых программ и эффективностью затрат на них.
Развивая индивидуальные особенности работников, работодатель влияет на гибкость, качество и полноту использования человеческого потенциала. [6]
В социальных отчетах рассматриваются такие программы как:
• оплата труда;
• мотивация;
• дополнительные добровольные формы социальной защиты и обеспечения;
• повышение квалификации и профессиональной подготовки работников;
• охрана труда и здоровья работников;
• программы поддержки различных категорий работников (поддержка семьи,
высококвалифицированных, молодых специалистов и работников с большим стажем и опытом работы) и др.
• затраты на обучение одного сотрудника.
В настоящее время многие организации только начинают внедрять информационные системы и технологии. В связи с этим к персоналу предъявляются новые требования по управлению новой техникой и современными компьютерными технологиями. Социальная политика любой организации должна быть направлена на формирование и динамичное развитие высокопрофессиональных трудовых ресурсов, способных гибко и своевременно реагировать на возникающие проблемы.
Поэтому организации сами разрабатывают программы обучения, переподготовки, повышения квалификации работников, тем самым обеспечивая свой кадровый потенциал соответствующими знаниями.
Среди основных количественных показателей результативности социальных программ профессиональной подготовки работников организаций можно выделить следующие:
• число сотрудников, прошедших обучение;
• количество часов, затраченных на обучение одного сотрудника. [3]
Каждый день руководство организации в процессе управления должно основываться на принципах социальной ответственности, так как эти принципы должны быть ориентированы на стратегию организации. Чтобы эти принципы не оставались простыми словами, необходим специальный инструмент для измерения показателей результативности. В отечественной и зарубежной практике в качестве такого инструментария выступает социальный аудит, который в свою очередь основан на:
• «Руководстве по отчетности в области устойчивого развития (ОЫ)»;
• «Глобальном договоре ООН» (Глобальное соглашение об общих принципах и ценностях).
Организации, использующие данные принципы и рекомендации для составления своих социальных отчетов, выбирают общемировой путь к устойчивому развитию, защите основных прав человека и охране труда.
ЛИТЕРАТУРА
1. Основы социального аудита: Учебное пособие / под ред. Г.Т. Галиева. - Уфа: РИО БИСТ, 2007, с. 14.
2. Пять шагов на пути к социальной устойчивости компании. РСПП, 2005, 60 с.
3. Руководство по отчетности в области устойчивого развития. Версия G3 на русском языке, РОО «Эколайн», 2006, http://www. 14000.ru/, 50 с.
4. Социальный аудит: Учебное пособие/ под ред. Шулуса А. А., Попова Ю.Н. - М.: Издательский дом «АТИСО», 2008. - 620 с.
5. Сеттлз А. Социальный барометр российского бизнеса, РСПП, 2005, № 2-3, 83 с.
6. Социальная хартия российского бизнеса, РСПП, 2005, 21 с.
7. Экономика и социология труда: Учебник / Под ред. Д.э.н., проф. Кибанова А.Я.
- М.: 2009. - 350 с.
8. Barrett R. Liberating the corporate soul: Building a visionary organization. Boston, Buttenvorth-Heinemenn, 1998.
Рецензент: Митрофанова Е.А., д.э.н., профессор кафедры «Управление персоналом», заместитель директора Института повышения квалификации работников государственной службы и отраслей народного хозяйства, ГУУ.
