CC BY
408
УПРАВЛЕНИЕ, ИНФОРМАТИКА И ВЫЧИСЛИТЕЛЬНАЯ ТЕХНИКА
УДК
А. И. Ульянова
СОЦИАЛЬНЫЕ СЕТИ КАК ИНСТРУМЕНТ УПРАВЛЕНИЯ
Ключевые слова: социальные сети, социальное программное обеспечение, управление персоналом, инновационная активность, модели взаимодействия, интернет, программы развития, эффективность.
В статье рассматривается вопрос использования социальных сетей в качестве нового инструмента информационных технологий, направленного на решение ряда современных проблем управления. В статье приведены наиболее актуальные и перспективные, с точки зрения авторов, направления развития и использования социального программного обеспечения в корпоративном управлении, проанализированы предпосылки и предложены направления использования данного инструментария в высших учебных заведениях.
Keywords: social networks, the social software, management of the personnel, innovative activity, interaction models, the Internet, development programs, efficiency.
The question of use of social networks as the new tool of information technologies directed on the decision of some modern problems of management is considered in the article. The most actual directions of development and use of the social software in a corporate governance, from the point of view of authors, are resulted and perspective here. The preconditions are analysed and directions of use of the given toolkit in higher educational institutions are offered.
Социальные сети являются одной из самых динамичных информационных систем, создаваемых в настоящее время. Социальные сети являются неотъемлемой частью Web 2.0 [1] и их дальнейшее развитие в значительной степени определяет и перспективы развития самого Интернет. Рост числа пользователей социальных сетей в Европе и России наблюдается на протяжении нескольких лет. На конец 2009 года в социальных сетях было зарегистрировано 917 млн. пользователей или 13,3 % населения мира. Что касается России, то по данному показателю наша страна занимает одно из лидирующих мест в Европе. По данным компании J’son & Partners Consulting, число пользователей социальных сетей в России составляет 25 миллионов человек, что сравнимо с их общим количеством во всех странах Восточной Европы и государствах СНГ [2].
В высших учебных заведениях широко используются методы стратегического планирования и управления, причём в наиболее выраженном виде эти подходы реализуются при разработке и реализации программ развития федеральных и национальных исследовательских университетов. Наряду с решением проблем укрепления материальной базы и создания современной информационной среды, ключевые блоки программ стратегического развития вузов направлены на повышение их инновационной активности, развитие персонала и совершенствование управления. В связи с этим сложившиеся и широко исполь-
зуемые в бизнесе методы повышения эффективности управления могут с успехом использоваться и в системах корпоративного управления в современных вузах.
Социальные сети в качестве вэб - сервисов сопоставимы между собой по функциональности, а также по составу используемого инструментария. У Gartner [3] само определение социальной сети дано посредством перечисления минимального набора требований по функциональности и инструментарию. Кроме того, нужно учитывать специализацию сетей, при которой они выступают в качестве некоторой распределенной системы по обработке информации и знаний: исследовательская сеть, инновационная площадка, обучение, маркетинговое сообщество, и т.д. В бизнесе существует целый ряд моделей управления посредством социальных сетей, с помощью которых реализуется ряд наиболее распространённых сервисов, использование которых при условии необходимой адаптации можно рекомендовать также для решения актуальных задач вузовского корпоративного управления.
По данным исследования CareerBuilder [4], мирового лидера в области кадровых решений, в 2009 году в США около 45 % компаний активно использовали информацию социальных сетей при выборе сотрудников. Из тех, кто проводит изучение кандидатур онлайн, 29 % используют Facebook, 26 % - LinkedIn и 21% - MySpace, 11 % исследуют блоги, в то время как 7 % знакомятся с личностями на Twitter. В наиболее развитых и прибыльных сферах представление о работнике получают в основном благодаря этим социальным сетям и поисковикам, включая специализированные информационные технологии (63 %) и профессиональные бизнес-сервисы (53 %) [3].
Все более популярными становятся решения, которые с использованием социальных сетей позволяют «управлять талантами» внутри организации [5]. Данные решения позволяют в соответствии стратегическими целями организации сформулировать критерии квалификации специалистов, которые будут эти цели реализовать, а также оценить наличие необходимых навыков сотрудников в рамках существующего коллектива. Компании IBM и Jhonson&Jhonson активно используют технологии по «управлению талантами» внутри своих многочисленных подразделений. К примеру, IBM Global Services практикует определение степени участия сотрудников в создании и совместном использовании знаний как компонента продуктивности их труда, что стимулирует обмен знаниями. В компании Jhonson&Jhonson, имеющей сильно децентрализованную структуру в 50 странах, создание практических сообществ для разных продуктовых направлений помогло разделенным большими расстояниями сотрудникам сформировать единую терминологию для эффективного обмена знаниями, добиться высокой степени взаимного доверия и объединить усилия при работе над проектами [6].
Использование этого метода перспективно для целей проектирования образовательных программ повышения квалификации, переподготовки и мобильности собственного персонала организаций, в том числе вузов, а также для разработки клиентоориентированных программам дополнительного профессионального образования, реализуемых корпоративными университетами и традиционными вузами в интересах стратегических бизнес - партнёров.
В то время как решения по «управлению талантами» позволяют влиять на персонал в долгосрочной перспективе, работодателю также необходима возможность влияния на работника в краткосрочном режиме. Примером может служить опыт компании «Allianz Group», которая ввела в практику компании программу под названием «оценка на 360 градусов». В рамках этой программы деятельность работника оценивается им самим, его коллегами, а также руководителем и даже внешними клиентами. Программа также позволила
наиболее четко оценить эффективность работы сотрудников двух больших и значительно отдалённых друг от друга филиалов компании [2,5].
Модели по оценке и управлению эффективностью работы сотрудников являются одними из самых востребованных на рынке решений по управлению человеческим капиталом (ежегодный рост рынка этих решений составляет 17 %) [5]. Задачи совершенствования систем менеджмента качества в университетах, требующие широкого привлечения к оценке качества руководства, различных категорий персонала, работодателей и студентов, также могут быть решены с использованием программ типа «оценка на 360 градусов».
Еще один успешный опыт эффективного использования социального программного обеспечения в сфере управления персоналом относится к ситуации, когда организации объединяются или, наоборот, отделяются друг от друга. К примеру, специальное решение было разработано для компаний Nokia и Siemens [5], которое позволило проанализировать навыки персонала в соответствии с новыми целями вновь созданного подразделения, а также дало возможность избежать дублирования специалистов. Другой яркий пример использования социальных сетей в условиях неоднородного кадрового состава связан с решением, которое недавно было использовано компанией British Telecommunications. Компания создала виртуальные сообщества Knowledge Interchange Network, призванные преодолеть разобщенность работающих в разных отраслевых секторах компании специалистов по смежным областям знаний. Тенденция институциональной интеграции вузов в регионах и отраслях, в том числе при создании федеральных университетов, делает актуальным адаптацию и реализацию указанных методов оптимизации кадровых решений в процессе объединения ряда, как правило, разнопрофильных высших учебных заведений и создания новой филиальной сети.
Эффективным современным способом стимулирования инновационной активности персонала организации являются инновационные площадки. Подобные площадки не только предоставляют возможность распространять информацию о ведущихся разработках, но и развивать и реализовывать их, включая привлечение финансирования и организацию рабочих групп в рамках сотрудничества на инновационной площадке. Основной идеей создания подобных площадок является поддержка новых web-технологий их же создателями.
Генерация идей и принятие технологических решений с использованием Интернет-ресурсов существуют практически с самого начала возникновения сети, однако социальные сети, унаследовавшие решение этой задачи решают их своими методами. В качестве примеров можно привести следующие социальные сети: NineSigma
(http://www.ninesigma.com),Yet2.com(http://www.yet2.com), Innocentive
(http://www.innocentive.com), YourEncore (http://www.yourencore.com), TechEx (http://www.techex.com). В этих структурах включен механизм формирования сообществ и межличностного взаимодействия, в том числе с использованием сетевой технологии с неофициальным названием краудсорсинг, позволяющей привлекать к разработке продукта заинтересованных партнёров и пользователей. По оценкам экспертов Gartner.Inc. [7] примерами продуктивных инновационных площадок могут служить: Business-ideas, Insight, Nine Sigma, Crowdspirit, Eureka, Yahoo answers, Linkedin answers, IdeaConnection, Idea Crossing, Idea-a-Day, Ideabroker, The Global Ideas Bank, IdeaVolcano, Ideagoras.net, The In-novationXchange.
Для высших учебных заведений создание и использование инновационных площадок создаёт новые возможности установления кооперации и партнёрских отношений в сфере управления не только научно-технологическими, но и образовательными инновациями. Сетевое сотрудничество в рамках инновационных площадок позволит вузам опера-
тивно создавать и реализовывать образовательные программы и технологии, востребованные их стратегическими партнёрами и различными целевыми аудиториями обучаемых, обоснованно выстраивать гибкие образовательные траектории в рамках системы непрерывного профессионального образования.
Для современных университетов, особенно имеющих сеть филиалов, развитые научно-исследовательские и инновационные подразделения, пояс малых инновационных предприятий и представляющих собой достаточно сложные научно - образовательные корпорации, управленческие модели на базе социальных сетей могут стать эффективным инструментом оперативного и стратегического управления.
Литература
1. O’Reilly, T. (2005). What Is Web 2.0 - Design Patterns and Business Models for the Next Generation of Software, June 3, 2007 http://www.oreillynet.com/pub/a/oreilly/tim/news/2005/09/30/what-is-web-20.html.
2. An Introduction to Social Network Analysis - http://orgnet.com.
3. Gartner. Hype Cycle for Social Software, 2008. Publication ID: G00158239
4. CareerBuilder Survey: 45 % of Employers Use Social Networking Sites to Research Job Candidates. August 19, 2009
5. P. Swabey, Personnel development, September, 2008
6. Информационные порталы о социальных сетях - http://www.socialnetworks.org/
7. Gartner. Magic Quadrant for Social Software.October 2008, ID Number: G00162146 -http://lbslibrary.typepad.com/bizresearch/2010/04/the-social-networking-market-opportunity.html
© А. И. Ульянова - менеджер государственных проектов «ИБМ Восточная Европа/Азия», [email protected] .com
