CC BY
32
НАУЧНЫЙ ДЕБЮТ
j
А.И. УЛЬЯНОВА, аспирант Московский автомобильнодорожный государственный технический университет
Социальное программное обеспечение как инструмент управления в современном вузе
Социальное программное обеспечение (СПО) рассматривается в качестве нового инструмента информационных технологий, направленного на решение ряда современных проблем управления в организации. В статье приведены наиболее перспективные направления использования СПО в бизнесе, проанализированы возможности использования данного инструментария в высших учебных заведениях.
Ключевые слова: социальное программное обеспечение, социальные сети, управление инновациями, управление человеческим капиталом, модели взаимодействия, Интернет, программы развития.
При разработке и реализации программ развития федеральных и национальных исследовательских университетов широко используются методы стратегического планирования и управления. Ключевые блоки программ стратегического развития вузов направлены не только на решение проблем укрепления материальной базы и создания современной информационной среды, но и на повышение их инновационной активности, развитие персонала и совершенствование управления. В бизнесе с целью обеспечения эффективного управления инновациями и человеческим капиталом сегодня активно применяются социальные сети и соответствующее программное обеспечение. Традиционно большинство IT-решений, нацеленных на повышение производительности и эффективности, представляют собой специфический метод управления информацией, в том числе с применением социального программного обеспечения в стратегических для компании направлениях. Это позволяет направлять инвестиции в инновационное развитие и человеческий капитал в соответствии с главными целями компании.
Социальные сети - одна из самых динамичных информационных систем - являются неотъемлемой частью сервисов web 2.0 [1]. На конец 2009 г. в социальных сетях
было зарегистрировано 917 млн. пользователей, или 13,3% населения мира. Ожидается, что к 2015 г. количество зарегистрированных в социальных сетях пользователей увеличится до 2 млрд. (27% населения мира) [2]. Что касается России, то по данному показателю наша страна занимает одно из лидирующих мест в Европе. По данным компании J’son & Partners Consulting, число пользователей социальных сетей в России составляет 25 млн. человек, что сравнимо с их общим количеством во всех странах Восточной Европы и в государствах СНГ [3].
Социальные сети в качестве web-сервисов сопоставимы между собой по функциональности, а также по составу используемого инструментария [4]. С точки зрения специализации они выступают в качестве некоторой распределенной системы по обработке информации и знаний: исследовательская сеть, инновационная площадка, обучение, маркетинговое сообщество и т.д. В бизнесе существует целый ряд моделей управления посредством социальных сетей. С их помощью реализуется ряд наиболее распространённых сервисов, использование которых при условии необходимой адаптации можно рекомендовать для решения актуальных задач вузовского корпоративного управления.
Научный дебют
139
Инновационные площадки стимулируют обмен идеями между их авторами и потенциальными пользователями. Подобные площадки предоставляют пользователям возможность распространять информацию о своих разработках, а также реализовывать их путем привлечения инвесторов и организации рабочей группы из числа участников инновационной площадки. Основной идеей создания подобных площадок является поддержка новых web-технологий их же создателями. В качестве примеров можно привести следующие сети: NineSigma (http:// ww w.ninesigma. com), Ye t2.com (http:// www.yet2.com), Innocentive (http:// www.innocentive.com), YourEncore (http:// www.yourencore.com), TechEx (http:// www.techex.com). В этих структурах имеется механизм формирования сообществ и межличностного взаимодействия, в том числе с использованием сетевой технологии с неофициальнымназванием «краудсорсинг», позволяющей привлекать к разработке продукта заинтересованных партнёров и пользователей.
На сегодняшний день зарегистрировано значительное количество инновационных площадок. Принимая во внимание глобализацию и усиление международной конкуренции, они могут оказаться весьма востребованными в будущем. По оценкам экспертов Gartner.Inc., расцвет пользования инновационными площадками приходится на 2008-2012 гг. Примеры инновационных площадок: Business-ideas, Insight, Nine Sigma, Crowdspirit, Eureka, Yahoo answers, Linkedin answers, IdeaConnection, Idea Crossing, Idea-a-Day, Ideabroker, The Global Ideas Bank, IdeaVolcano, Ideagoras.net, The InnovationXchange.
Для вузов создание и использование инновационных площадок создаёт новые возможности установления кооперации и партнёрских отношений в сфере управления не только научно-технологическими, но и образовательными инновациями. Сетевое сотрудничество в рамках инновационных площадок позволит вузам опера-
тивно разрабатывать и реализовывать образовательные программы и технологии, востребованные их стратегическими партнёрами и различными целевыми аудиториями обучаемых, обоснованно выстраивать гибкие образовательные траектории в рамках системы непрерывного профессионального образования.
Сложившиеся в бизнесе методы управления кадрами, усиления мотивации персонала, оценки квалификаций и проектирования траекторий повышения квалификации также могут с успехом применяться в системах корпоративного управления в современных университетах. Наиболее перспективными и востребованными могут стать следующие основные направления реализации СПО при решении задач управления человеческим капиталом в сфере высшего образования.
По данным исследования CareerBuilder, мирового лидера в области кадровых решений, в 2009 г. в США около 45% компаний активно использовали информацию социальных сетей при выборе сотрудников. Из тех, кто проводит подбор кандидатур онлайн, 29% прибегают к услугам сервиса Facebook, 26% - LinkedIn и 21% - MySpace, 11% исследуют блоги, в то время как 7% знакомятся с личностями на Twitter. В наиболее развитых и прибыльных сферах представление о работнике получают в основном благодаря этим социальным сетям и поисковикам, включая специализированные информационные технологии (63%) и профессиональные бизнес-сервисы (53%) [5]. Таким образом, даже непрофессиональные социальные сети уже сейчас являются достаточно распространенным способом оценки потенциального кандидата.
Все более популярными становятся решения, которые позволяют «управлять талантами » внутри организации, т.е. в соответствии со стратегическими целями организации формулировать критерии квалификации специалистов и оценивать наличие необходимых навыков сотрудников в рамках коллектива. Программы выстраива-
140 Высшее образование в России • № 8/9, 2010
ют индивидуальные модели развития кадров организации, позволяют оценить мотивацию сотрудников, целесообразность и направления их дополнительной подготовки. К примеру, IBM Global Services практикует определение степени участия сотрудников в совместном использовании знаний как компонента продуктивности их труда, что стимулирует обмен знаниями. А в компании Johnson&Johnson, имеющей сильно децентрализованную структуру в 50 странах, создание практических сообществ для разных продуктовых направлений помогло разделенным большими расстояниями сотрудникам унифицировать терминологию для эффективного обмена знаниями, добиться высокой степени взаимного доверия и объединить усилия при работе над проектами [2].
Использование этого метода перспективно для целей проектирования образовательных программ повышения квалификации, переподготовки и мобильности собственного персонала вузов, а также клиент-ориентированных программ дополнительного профессионального образования, реализуемых вузами в интересах стратегических бизнес-партнёров.
Решения по «управлению талантами» позволяют влиять на персонал в долгосрочной перспективе. Вместе с тем работодателю также необходимо воздействовать на работника в краткосрочном режиме, оценивать результат работы специалиста. Соответствующие решения предоставляют работодателю возможность наиболее эффективно следить за ходом выполнения работы, а также своевременно информируют работодателя о необходимости дополнительной подготовки или поощрения сотрудника. Примером может служить опыт компании Allianz Group, которая ввела в практику программу под названием «оценка на 360 градусов », в рамках которой деятельность работника оценивается им самим, его коллегами, а также руководителем и даже клиентами. Программа также позволила оценить эффективность работы со-
трудников двух больших отдалённых друг от друга филиалов компании [3].
При решении вузом задач совершенствования систем менеджмента качества, требующих привлечения к оценке качества образовательной и научно-инновационной деятельности руководства, различных категорий персонала и студентов, также могут быть использованы программы типа «оценкана 360 градусов ».
Еще один успешный опыт эффективной реализации СПО в сфере управления кадрами относится к ситуации, когда организации объединяются или, наоборот, отделяются друг от друга. К примеру, для компаний Nokia и Siemens было разработано специальное решение, позволившее проанализировать навыки персонала в соответствии с целями вновь созданного подразделения, а также избежать дублирования функций специалистов. Другой яркий пример использования социального программного обеспечения в условиях неоднородного кадрового состава - решение, которое недавно было использовано компанией British Telecommunications. Компания создала виртуальные сообщества Knowledge Interchange Network, призванные преодолеть разобщенность специалистов по смежным областям знаний, работающих в разных отраслевых секторах компании.
Тенденция к институциональной интеграции вузов в регионах и отраслях, в том числе при создании федеральных университетов, делает актуальным адаптацию и реализацию указанных методов оптимизации кадровых решений в процессе объединения ряда, как правило, разнопрофильных высших учебных заведений и создания новой филиальной сети.
Для современных университетов, особенно имеющих сеть филиалов, развитые научно-исследовательские и инновационные подразделения, пояс малыхинновационных предприятий и представляющих собой достаточно сложные научно-образовательные корпорации, управленческие модели на базе социального программного обеспечения мо-
Научный дебют
141
гут стать эффективным инструментом оперативного и стратегического управления.
Литература
1. См.: O’Reilly T. (2005). What Is Web 2.0 // Design Patterns and Business Models for the Next Generation of Software. 2007, June 3. URL: http:// www.oreillynet.com/ pub/ a/
oreilly/tim/ news/2005/09/ 30/ what-is-web-20.html
2. Cm.: http://www.socialnetworks.org/
3. Cm.: http://orgnet.com
4. Gartner. Magic Quadrant for Social Software.
October 2008, ID Number: G00162146/ URL: http://lbslibrary.typepad.com/bizresearch/ 2010/04/th e-social-networking-market-opportunity.html
5. CareerBuilder Survey. 2009, August 19.
ULIANOVA A. SOCIAL SOFTWARE AS A TOOL FOR INNOVATION UNIVERSITY MANAGEMENT
In this article social software is considered as a new IT tool which enables solution of numerous contemporary problems in higher education sphere. The article provides description of the most perspective and successful directions of social software exploitation in business and includes analysis of primary prerequisites for using social software in Institutions of Higher Education.
Keywords: development programs, human capital management, innovation management, interaction model, Internet, social networks, social software.
А.М. БОНДАРЬКОВА, ст. преподаватель Московский государственный индустриальный университет
Модель управления профессиональным саморазвитием студента
В статье представлена модель педагогического управления профессиональным саморазвитием студентов технических вузов, обучающихся дистанционно в компьютерно-мобильной среде КИП-М. Данная модель разработана на основе креативной педагогической системы НФТМ-ТРИЗ.
Ключевые слова: профессиональное саморазвитие студента, педагогическая система НФТМ-ТРИЗ, компьютерно-мобильная среда.
Приоритетность компетентностного подхода в новой доктрине отечественного профессионального образования актуализирует задачу профессионального саморазвития студентов - осознанного целенаправленного воспитания себя как профессионала, т.е. самостоятельного совершенствования своих знаний, умений, личностныхи функциональных качеств, обеспечивающих эффективную профессиональную деятельность.
Каким образом повысить качество профессионального саморазвития студентов? Ответ на этот вопрос дает разработанная в Московском государственном индустриальном университете модель педагогичес-
кого управления профессиональным саморазвитием студентов технических вузов, обучающихся дистанционно [1]. Она обеспечивает процесс профессионального саморазвития студентов в рамках креативной педагогической системы НФТМ-ТРИЗ (непрерывного формирования творческого мышления и профессиональных умений с применением теории решения изобретательских задач). Данная модель позволила провести теоретическое исследование, а впоследствии реализовать его идеи в формирующем эксперименте в виде креативных технологий с использованием компьютерно-мобильной среды (КИП-М).
