CC BY
148РОЛЬ КОМПЕТЕНЦИЙ ПРИ ОРГАНИЗАЦИИ ОТБОРА КАНДИДАТОВ НА ДОЛЖНОСТЬ Клеткина Н. В.
Клеткина Наталия Викторовна / КШкта МаЫуа УгШогоупа - магистрант, кафедра менеджмента, направление: управление человеческими ресурсами, Негосударственное образовательное учреждение высшего профессионального образования Московский финансово-промышленный университет «Синергия», г. Москва
Аннотация: статья посвящена актуальности и роли компетенций при отборе персонала в современных условиях рынка. Раскрыто понятие отбора персонала. Раскрыты сущность и понятие компетенции и модели компетенций. Рассмотрены и перечислены основные виды и типы компетенций в управлении персоналом. Рассмотрено управление персоналом при компетентностном подходе. Показана и исследована современная модель компетенций в организации. В статье представлен опрос при отборе кандидата на должность, основанный на модели компетенций в организации.
Ключевые слова: компетенции, модель компетенций, отбор кандидатов.
Актуальность данной темы заключается в том, что эффективная экономическая и социальная деятельность любой компании невозможна без правильно подобранных кадров, соответствующих конкретной организации, ее корпоративной культуре и бренду по своим профессиональным и личностным качествам. Именно поэтому необходимо при организации отбора кандидатов на должность изначально ставить высокую планку для кандидатов как на линейные, так и на руководящие позиции.
Отбор персонала - ответственный период в деятельности по управлению персоналом. Это - процесс, с помощью которого предприятие или организация выбирает из ряда заявителей одного или нескольких, наилучшим образом подходящих под критерии отбора на вакантное место, принимая во внимание текущие условия окружающей обстановки [4, с. 38].
При отборе модель компетенций четко описывает ожидания от кандидатов на конкретной должности. За счет такой модели можно оценить насколько соответствует профиль навыков и опыта кандидата профилю компетенций необходимых на должность в компании.
Модель компетенций используется не только для оценки кандидатов при отборе на должность, но и для оценки уже работающего персонала в компании (выявление недостающих компетенций у персонала и дальнейшее планирование обучения, формирование кадрового резерва, выявление худшего работника при сокращении, внедрении справедливых ставок зарплат).
Компетенция - это характеристика позиции (роли, должности), а не индивида. Это то, что индивид должен делать, когда занимает определенную позицию в соответствии с предписаниями и стандартами выполнения, соответствующими этой позиции. Компетенции описываются с помощью стандартов и критериев выполнения заданий.
Компетенции - это устойчивые модели поведения, определяемые опытом, знаниями, навыками, личностными качествами и мотивацией сотрудников [1, с. 214]. Пример компетенций в компании:
• Планирование и организация;
• Лидерские качества;
• Ориентация на качество;
• Нацеленность на результат;
• Сбор и анализ информации;
• Навыки коммуникации;
• Умение работать в команде.
Весь этот набор поведенческих индикаторов, необходим кандидатам для успешного выполнения работы, для достижения целей и задач компании. По этим показателям оценивается эффективность работы персонала, а также можно подобрать наиболее подходящего кандидата для конкретной должности. Компетенции можно разделить на виды:
1) Приобретенные компетенции - личностные качества, профессиональные знания и умения, которые приобретены на работе в компании или в процессе обучения в повседневной жизни.
2) Природные компетенции - базовый набор качеств и умений, который имеется у кандидата или сотрудника с рождения.
3) Адаптивные компетенции - набор качеств, знаний и умений кандидата или сотрудника, которые не имеются с рождения, а могут быть приобретены и развиты для стремления к новой цели.
Также компетенции можно разделить по типам:
1) Корпоративные компетенции, используются для оценки к любой должности в компании. Следуют из миссии и ценностей компании, которые фиксируются в корпоративных документах компании. В состав этой компетенции входят деловые и личные качества, которые должны быть у сотрудника в той или иной должности организации.
2) Управленческие компетенции, которые используются для оценки руководителей. В состав компетенции входит совокупность личностных качеств, профессиональных знаний и умений, необходимых руководителям для успешного достижения бизнес-целей.
3) Профессиональные компетенции, используются для оценки определенной группы должностей или разрабатываются под определенные должности в компании. В состав этой компетенции входят знания и умения, необходимые работникам для успешного выполнения своих должностных обязанностей.
Как показывает практика в наибольшей степени компании в современных условиях рынка используют корпоративные и управленческие компетенции, так как компании стараются делать акцент на работниках руководящих должностей, а также придерживаются своих ценностей и миссии, из-за чего кандидаты на должность подбираются на основе модели компетенции.
Модель компетенций - это термин для обозначения полного набора компетенций (с уровнями или без них) и индикаторов поведения. Модели включают детальное описание стандартов поведения персонала конкретного отдела или стандарты действий, ведущих к достижению специальных целей [2, с. 9].
Модель компетенций - полный набор характеристик, позволяющий человеку успешно выполнять функции, соответствующие его должности. Чтобы быть эффективной, модель должна иметь простую структуру, быть ясной и легкой для понимания [3, с. 163].
Как правило, стандартная модель компетенций включает в себя:
• Кластеры компетенций - набор связанных между собой компетенций.
• Компетенции.
• Поведенческие индикаторы - стандарты поведения в действиях персонала или кандидата.
Модель профессиональных компетенций необходима для успешного выполнения персонала его функций, проявляемых в соответствующих ситуациях и времени, для конкретной компании с ее индивидуальными целями, задачами и корпоративной культурой.
Компания «Эльдорадо» одна из крупнейших в России сетей магазинов по продаже электроники и бытовой техники. Для эффективной работы сотрудников, успешного отбора кандидатов и достижения своих целей компания «Эльдорадо» в модели компетенций использует 9 компетенций (табл. 1).
Таблица 1. Модель компетенций в компании «Эльдорадо»
Кластер Компетенция Поведенческий индикатор
Межличностны е навыки Работа в команде 1) Может зажечь идеей коллектив 2) Стремится помогать коллегам
Обслуживание клиентов 1) Уверенно и доброжелательно общается 2) Стремится узнать об интересах клиента
Убедительные коммуникации 1) Умеет четко и ясно излагать свои мысли 2) Аргументирует свою точку зрения
Рабочие процессы Ориентация на качество 1) Сопровождает клиентов по всем инстанциям 2) Проверяет работу сотрудников в конце дня
Нацеленность на результат 1) Своевременно выполняет поручения 2) Несет ответственность за свои действия
Саморазвитие 1) Быстро осваивает новые подходы в работе 2) Понимает и развивает свои слабые стороны
Управленческие навыки Планирование и организация 1) Расставляет приоритеты в делах 2) Грамотно организует рабочий день
Работа с информацией 1 )Собирает и структурирует факты, делает выводы и предлагает решение проблем
Развитие подчиненных 1)Выявляет сильные/слабые стороны персонала 2)Своевременно предоставляет обратную связь
Компания «Эльдорадо» проводит отбор кандидатов на должность основываясь на свою модель компетенции, которая помогает выявить высококвалифицированных специалистов, а также поддержать конкурентоспособность. Данная модель компетенций основана на клиентов, построение взаимоотношений с ними, для увеличения клиентской базы, на работу с подчиненными для увеличения продаж.
При организации отбора на должность продавца-консультанта в Эльдорадо используются вопросы, относящиеся к определенной компетенции, которые предполагают наличие реального опыта кандидата (табл. 2).
Таблица 2. Опрос при отборе кандидата на должность продавца-консультанта, основанный на модели компетенций в «Эльдорадо»
Компетенция Вопросы
1) Умение работать в команде 1)Приведите пример Вашей работы в команде. Удалось ли достичь цель? 2)Был ли случай у Вас в практике, когда Вас раздражали коллеги по работе? Приведите пример. 3)Приходилось ли Вам изменять свою точку зрения, для того чтобы учесть мнение других членов команды? Приведите пример.
2) Обслуживание клиентов 1 )Что Вас больше всего раздражает в людях? Клиентах? 2)Были ли случаи, когда клиенты критиковали Вас за проданный товар? Приведите пример. 3)Опишите ситуацию, в которой Вы сделали для клиента больше, чем он от Вас ожидал.
3) Убедительные коммуникации 1) Умеете ли Вы располагать к себе людей? 2)Был ли случай в Вашей практике, когда при продаже товара Вы подстроились под клиента, чтобы ему угодить? Приведите пример. 3)Опишите случай, когда с помощью аргументации Вам удалось убедить клиента в покупке товара.
Данные вопросы помогают компании проанализировать профессиональные и личностные возможности, как качественно кандидат будет выполнять работу, что может дать компании в будущем, подходит ли он именно на эту должность. Заключение
Рассмотрев и изучив сущность и понятие модели компетенций можно сделать вывод, что при организации отбора кандидатов на должность использование компетентностного подхода позволяет качественно, эффективно и обоснованно отобрать среди всех кандидатов, квалифицированных специалистов. Сущность модели компетенций состоит в выявлении соответствия компетенций кандидата к компетенциям необходимым компании для определенной должности. Для определения уровня компетенции, а также возможностей перспективы его развития, во время отбора и оценке опираются только на реальный опыт персонала.
Литература
1. Андреева И. С., Данилов И. П. Применение модели компетенций в управлении персоналом / Вестник Чувашского университета, 2014. № 1. Стр. 214-218.
2. Нестерова О. В. Модели профессиональных компетенций в управлении персоналом: Handbook / Нестерова О. В. М: Московский финансово-промышленный университет «Синергия», 2011. 38 с.
3. Михайлова А. В. Понятие, сущность и виды компетенций при отборе и найме персонала / Экономика и социум, 2012. № 3. Стр. 159-164.
4. Ступина М. В. Основы управления персоналом: учебное пособие. Вологда: ВоГУ, 2014. 111 с.
«1С: БУХГАЛТЕРИЯ» - БЫСТРО, ЛЕГКО И КАЧЕСТВЕННО
1 2 Полонская Я. А. , Гадун А. В.
'Полонская Яна Андреевна / Polonskaya Yana Andreevna - студент; 2Гадун Александра Витальевна / Gadun Aleksandra Vitalievna - студент, факультет экономики и права; бухгалтерский учет, анализ и аудит, Барановичский государственый университет, г. Барановичи, РеспубликаБеларусь
Аннотация: в данной статье ставится задача сравнить программы «1С: Бухгалтерия 7.7» и «1С: Бухгалтерия 8», разработанные фирмой «1С». Для этого рассматриваются положительные и отрицательные стороны данных программ. По рассмотренным данным авторы делают вывод об оптимальной программе, которая, по мнению авторов, является более конкурентоспособной. Основное внимание в работе авторы акцентируют на программах «1С: Бухгалтерия 7.7» и «1С: Бухгалтерия 8». В заключении раскрывается суть наиболее перспективной программы. Ключевые слова: бухгалтерия, налог, налогообложение, учет, счета.
48
