CC BY
52
УДК 330.101.658
Г. Н. Леонова, А. Л. Григор
ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКОЙ И МОРАЛЬНОЙ МОТИВАЦИИ РАБОТНИКОВ В СОВРЕМЕННЫХ РОССИЙСКИХ УСЛОВИЯХ
G. N. Leonova, A. L. Grigor
WAYS OF IMPROVING PERSONNEL SOCIO-ECONOMIC AND MORAL MOTIVATION IN CONTEMPORARY RUSSIAN CONDITIONS
В статье рассмотрены пути совершенствования системы социально-экономической и моральной мотивации работников в современных российских условиях. Показаны преимущества и недостатки предложенных вариантов. Мотивация является важнейшим средством повышения эффективности трудовой деятельности, что необходимо для преодоления кризиса в современной России.
Эффективность, теории мотивации, социальная политика, моральная мотивация.
The paper presents some ways of improving personnel socio-economic and moral motivation in contemporary Russian conditions. Advantages and disadvantages of the offered variants are considered. Motivation is the most important instrument of raising labour efficiency necessary for overcoming crisis in contemporary Russia.
Efficiency, theory of motivation, social policy, moral motivation.
Задача экономической науки состоит в том, чтобы определить направления трансформации системы производственных отношений таким образом, чтобы обеспечить реализацию творческих способностей их носителя - рабочей силы.
Сегодня очевидно, что главная причина кризиса российской экономики - это безнравственность, безответственность, материально-эгоистическая мотивация как управляющих субъектов, так и рядовых исполнителей. Одним из путей формирования нравственной экономики в России, на наш взгляд, является внедрение современных систем мотивации труда. Современные системы мотивации труда ориентированы на развитие творческих способностей и инициативы сотрудников, гуманизацию труда, партнерские отношения в коллективе, согласование интересов организации, подразделений и всех групп персонала.
Успешно функционирующая результативная система мотивации может оказать сильное воздействие на все сферы деятельности предприятия, поскольку способствует повышению эффективности использования трудовых ресурсов. Правильно мотивированные сотрудники - движущая сила хозяйственной деятельности предприятия. Чем сильнее мотивация, тем больше трудовая отдача работников [2], [3]. Именно поэтому совершенство-74
вание системы мотивации, ее адаптация к постоянно меняющимся условиям актуальны на любом этапе функционирования и развития предприятия.
Экономическую мотивацию, осуществляемую через заработную плату, дивиденды и т. п., следует дополнить инструментами социально-экономической и моральной мотивации.
С учетом возможности использования социальной поддержки в качестве инструмента мотивации сотрудников нецелесообразно устанавливать только коллективные льготы, распространяемые на весь персонал. Кроме коллективных льгот, широко применяемых на предприятии, рекомендуется использовать льготы группового и индивидуального характера (табл. 1). Льготы группового характера распространяются на коллективы структурных подразделений, заслуживших особое поощрение со стороны администрации. Льготы индивидуального характера распространяются на наиболее ценные для предприятия категории сотрудников, в частности на руководителей структурных подразделений, ответственных за результаты хозяйственной деятельности предприятия.
Конкретная номенклатура подобных инструментов может быть изменена с учетом финансовых возможностей предприятия.
Таблица 1
Льготы Инструменты
Индивидуальные Компенсация затрат на содержание личного автомобиля при использовании его в служебных целях. Компенсация коммунальных расходов и затрат на аренду жилья. Содействие в приобретении жилья, автомобиля. Возмещение затрат на обучение детей в платных образовательных учреждениях
Групповые Оплаченные краткосрочные туры. Оплаченные дорогостоящие культурные мероприятия. Корпоративные вечеринки
Использование этих видов льгот должно стать приоритетным направлением социальной политики предприятия ввиду более высокой степени мотивирующего воздействия.
Такой вариант в большей степени соответствует конечным целям работодателя, обладая в его глазах следующими очевидными преимуществами:
- возможностью использования в качестве дополнительного инструмента экономической мотивации льгот группового и индивидуального воздействия;
- возможностью использования для привлечения или удержания особо ценных для работодателя менеджеров и специалистов;
- возможностью оперативного регулирования масштаба затрат, связанных с льготами группового характера в зависимости от текущего финансового состояния предприятия.
Недостатками варианта выступают:
- несоответствие практики использования резко дифференцированных по стоимости индивидуальных социальных пакетов трудовой ментально-сти россиян, что требует обеспечения конфиденциальности их использования;
- необходимость вовлечения в процесс организации социально-экономической поддержки руководителей среднего звена и наличия специальных механизмов оценки.
Для успешной реализации данного направления совершенствования социальной политики не-
обходимо обеспечить реальность планирования тех или иных социальных мероприятий и особую осторожность при их декларации в трудовом коллективе. Нереализованные обязательства социального характера существенно подрывают имидж администрации в глазах рядовых сотрудников и во всех случаях ухудшают психологический климат в коллективе. Таким образом, даже наиболее благополучным организациям нецелесообразно в начале года широко декларировать намеченную программу социального развития коллектива, а лучше ограничиться более скромным, но реально выполнимым перечнем локальных мероприятий. То же ограничение касается и процесса оформления трудового договора, в соответствующем разделе которого целесообразно указывать лишь минимально установленный действующим трудовым законодательством объем социальных гарантий. Это позволит администрации не только подстраховаться на случаи внезапного ухудшения финансового положения, а следовательно, возможностей по финансированию социальных программ, но и обеспечит необходимую степень «свободы рук» при практической реализации социальной политики. Исключение составляют руководители и специалисты высшего и среднего звена. Их поддержка осуществляется с использованием индивидуальных социальных пакетов, которые должны быть в полном объеме отражены в трудовых договорах.
Общей целью моральной мотивации является создание у сотрудников уверенности, что их трудовая активность всегда будет должным образом оценена работодателем и отмечена не только в материальном плане (т. е. посредством увеличения должностного оклада, премий, социальных льгот и пр.).
Правильно подобранные и эффективно используемые методы моральной мотивации, с одной стороны, позволяют создать у сотрудников дополнительную заинтересованность в полноценном исполнении обязательств перед работодателем, а с другой - ориентируют на достижение дополнительных трудовых результатов. Кроме того, они способствуют формированию в организации позитивного психологического климата, отношений
корпоративного духа. Напротив, игнорирование работодателем необходимости обеспечения моральной мотивации персонала, равно как и непрофессиональный подход к ее организации, объективно снижают эффективность кадровой работы. Они, в частности, способствуют формированию у сотрудников подсознательного ощущения психологического дискомфорта и неудовлетворенности своей трудовой деятельностью. Это увеличивает вероятность разнообразных конфликтов, способствует высокой текучести кадров. В отечественных условиях практическая реализация подобных угроз усиливается из-за особенностей трудовой ментальности россиян, делающей их более восприимчивыми к инструментам морального воздействия.
Рассматриваемый процесс осуществляется в два последовательных этапа. На первом этапе необходимо выбрать и закрепить в кадровой стратегии один из вариантов общего стратегического подхода к организации моральной мотивации персонала.
Первый вариант предполагает организацию моральной мотивации на децентрализованной основе. В этом случае механизм мотивации основан на неформальных инструментах устного поощрения отличившихся сотрудников, которые применяются руководителями структурных подразделений в оперативном режиме. Руководители самостоятельно выбирают конкретные инструменты морального поощрения, ориентируясь на индивидуальные личностные качества конкретных подчиненных, зафиксированных в их индивидуальных досье.
Преимуществами рассматриваемого варианта является его методическая простота, не требующая:
- от службы персонала - разработки унифицированной методики моральной мотивации и номенклатуры прикладных ее инструментов;
- от высшего руководства - личного участия в процессе моральной мотивации сотрудников.
В свою очередь, недостатками варианта является отсутствие системного подхода к организации соответствующего процесса, но главное - это негарантированная конечная эффективность, пол-
ностью зависящая от компетенции и ответственности руководителей структурных подразделений. Необходимо также учитывать, что в нашей стране многие специалисты не имеют надлежащей подготовки в области использования методов психологического воздействия на подчиненных.
Второй вариант предполагает организацию моральной мотивации на централизованной основе. В этом случае механизм моральной мотивации должен быть построен на двухуровневой основе. Централизованный, единый для всей организации механизм закрепляется в ее внутренних регламентах и включает в себя унифицированную номенклатуру инструментов коллективной и индивидуальной направленности (табл. 2). Данный механизм разрабатывается службой персонала и функционирует с ее непосредственным участием и под общим надзором. Децентрализованный механизм, как и в рассмотренном ранее варианте, основан на неформальных инструментах устного поощрения отличившихся сотрудников непосредственными руководителями.
Таблица 2
Инструменты моральной мотивации персонала
Инструменты индивидуального характера воздействия Инструменты коллективного характера воздействий
Публичная устная благодарность со стороны руководителя предприятия на общем собрании коллектива по итогам года Торжественное вручение коллективу подразделения диплома победителя в ежегодном конкурсе «Лучшее подразделение»
Благодарность в приказе по организации с вручением его копии сотруднику на общем собрании коллектива подразделения Коллективная фотография с руководителем предприятия
Фотография на стенде «Лучшие специалисты организации» Письменная благодарность коллективу от имени дирекции
Включение сотрудника в число кандидатов в резерв на выдвижение
Преимуществами рассматриваемого варианта является реализация всех выгод системного под-
хода к организации управления, а также использование обширной номенклатуры мотивирующих инструментов личной целевой направленности.
Техническим недостатком варианта является его методическая сложность, проявляющаяся как на стадии разработки соответствующего механизма, так и в процессе его текущей эксплуатации.
На втором этапе (при выборе второго варианта общего стратегического подхода) службе персонала необходимо сформировать унифицированный перечень прикладных инструментов моральной мотивации.
Главное методическое требование к организации моральной мотивации персонала современной организации - она должна играть вспомогательную роль в системе мотивации, дополняя экономическую социально-экономическую мотивацию.
Последний вариант более предпочтителен, поскольку более адаптирован к современным условиям, требующим постоянного совершенствования методов управления персоналом.
Как правило, предприятие не располагает мощной кадровой службой, поэтому совершенствование системы моральной мотивации по второму варианту затруднительно, поскольку потребует от специалистов кадровой службы выполнения дополнительного и достаточно большого объема работ по разработке централизованного механизма моральной мотивации, что не входит в их должностные обязанности. Решение данной задачи представляется возможным при реорганизации деятельности кадровой службы предприятия.
Возможны следующие альтернативные варианты решения данной задачи (совершенствования системы моральной мотивации по оптимальному варианту) (табл. 3).
Наиболее привлекательной выглядит последняя альтернатива. Она обладает значительными преимуществами перед остальными вариантами. Затраты на выплату премии являются справедливым вознаграждением за успешное выполнение задания. Кроме того, размер вознаграждения можно регулировать, исходя из финансовых возможностей работодателя. Затраты на дополнительное обучение специалистов, входящих в проектную группу, можно рассматривать как инвестиции в
человеческий капитал, способные в будущем принести предприятию дополнительные выгоды за счет повышения квалификации специалистов. Такая реорганизация функций специалистов кадровой службы расширяет сферу их деятельности, способствует реализации творческого потенциала каждого сотрудника и осознанию значимости их деятельности для предприятия. Кроме того, сотрудники могут видеть результаты своего труда, что особенно актуально для специалистов именно кадровой службы, поскольку их труд зачастую недооценивается работодателями.
Рекомендованные мероприятия призваны повысить эффективность системы мотивации персонала. Каждый из предложенных инструментов способен оказать сильное мотивирующее воздействие на персонал, однако наиболее значительный эффект достигается при их комплексном и сбалансированном применении. Важно отметить, что структура, сила и направленность мотивов трудовой деятельности носят индивидуальный и динамичный характер, поэтому такой же гибкой и динамичной должна быть действующая на предприятии система мотивации персонала. Исследование мотивационной среды должно носить регулярный характер, поскольку анализ его результатов позволит специалистам поддерживать эффективность системы мотивации на постоянном высоком уровне.
В условиях, когда экономика страны находится в нестабильном состоянии, необходимы четко определенные тактика и стратегия преодоления кризиса. Применительно к трудовой деятельности тактика - это мотивация, предполагающая ориентацию практики управления на фактическую структуру ценностных установок и интересов работников, полную реализацию их трудового потенциала.
Список литературы
1. Егоршин А. П. Мотивация трудовой деятельности. -М.: ИНФРА-М, 2006.
2. Шаститко Е. А. Модели человека в экономической теории. - М.: ИНФРА-М, 2006.
3. Имаи М. Кайдзен. Ключ к успеху японских компаний. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2006.
Таблица 3
Альтернативные варианты решения задач
Альтернативы
1. Привлечение квалифицированного специалиста по мотивации на постоянной основе 2. Временный найм специалиста по мотивации для выполнения задания 3. Расширение должностных функций одного из штатных специалистов по кадрам 4. Реализация механизма индивидуальных премий за выполнение особо важного задания
Преимущества
- Достаточный уровень профессиональной подготовки для решения задачи; - опыт работы в области мотивации персонала; - развитие системы мотивации за счет узкой специализации сотрудника непосредственно на этой деятельности - Достаточный уровень профессиональной подготовки для решения задачи; - опыт работы в области мотивации персонала; - вознаграждение в виде разовой выплаты - Повышение уровня мотивации специалиста за счет повышения уровня оплаты; - развитие системы мотивации; - специалисту не требуется время на адаптацию к коллективу; - большая вероятность успешного решения задачи ввиду функционирования сотрудника в данной социальной среде; - повышение уровня квалификации специалиста за счет дополнительного обучения - Повышение уровня мотивации специалистов ввиду их материальной заинтересованности; - специалистам не требуется время на адаптацию к коллективу; - повышение уровня квалификации за счет дополнительного обучения; - большая вероятность успешного решения задачи ввиду функционирования сотрудников в данной социальной среде; - за счет работы в команде улучшается психологический климат в коллективе и повышается вероятность успешного выполнения задачи
Недостатки
- Существенные затраты времени (внесение изменений в штатное расписание, подбор и найм специалиста, его адаптация в коллективе, предварительное изучение социальной среды и т. п.); - увеличение фонда заработной платы; - риск перерасхода фонда оплаты труда за счет дублирования должностных функций; - риск неприятия со стороны коллектива - Существенные затраты специалиста, его адаптация в коллективе, предварительное изучение социальной среды и т. п.); - высокая стоимость услуг; - риск неприятия со стороны коллектива - Увеличение фонда; - затраты на дополнительное обучение специалиста - Затраты на дополнительное обучение специалиста; - затраты на выплату премии
Леонова Галина Николаевна - кандидат исторических наук, доцент кафедры экономики Череповецкого государственного университета.
Тел.: 8 (8202) 22-94-41.
Григор Анна Леонидовна - выпускница Череповецкого государственного университета 2008 года, экономист ЗАО «Череповецкий завод металлоконструкций». Тел.: 8 (8202) 50-47-70.
Leonova Galina Nickolaevna - Candidate of Science (History), Associate Professor at the Department of Economics, Cherepovets State University.
Tel.: 8 (8202) 22-94-41.
Grigor Anna Leonidovna - Cherepovets State University 2008 graduate, Economist, Cherepovets Factory of Metal Constructions Ltd.
Tel.: 8 (8202) 50-47-70.
УДК: 338.486:711.2
В. А. Неробова
ПРОБЛЕМЫ РАЗВИТИЯ ТУРИЗМА В КАДУЙСКОМ РАЙОНЕ ВОЛОГОДСКОЙ ОБЛАСТИ
V. A. Nerobova
PROBLEMS OF TOURISM DEVELOPMENT IN KADUI DISTRICT, VOLOGDA REGION
За быстрые темпы роста отрасль туризма признана экономическим феноменом столетия минувшего и ей пророчат блестящее будущее в столетии грядущем. В статье рассматриваются проблемы создания туристской отрасли в Кадуйском районе Вологодской области. Представлен ряд приоритетных направлений стратегии создания сферы туризма.
Развитие туризма, стратегия, рекреационный потенциал, туристский бренд.
Owing to fast rates of growth, tourism was recognized as an economic phenomenon in the past century and is prophesied bright future in the present century. The paper considers problems of creating tourism industry in Kadui district, Vologda region. Some high priority strategic directions of creating tourism industry are presented.
Tourism development, strategy, recreational potential, tourist brand.
В Вологодской области развитие туризма является одним из приоритетных направлений развития экономики наряду с металлургией, лесопромышленным комплексом и машиностроением. Практически каждый район области обладает теми или иными туристскими ресурсами. Вместе с тем существует значительная дифференциация данных территорий как по имеющемуся туристскому потенциалу, так и по уровню развития сферы туризма. Лидирующее положение занимают Великоус-тюгский, Кирилловский и Вологодский районы.
Территории с ярко выраженной туристской направленностью характеризуются:
- наличием уникальных историко-культурных и архитектурных объектов;
- наличием объектов делового и научного сотрудничества;
- наличием богатой охотофауны, недревесных продуктов леса: грибов, ягод, трав;
- наличием различных событийных мероприятий: народных праздников, гуляний, дней города [5].
По результатам кластерного анализа, проведенного сотрудниками ВНКЦ ЦЭМИ РАН, Кадуй-ский район относится к муниципальным образованиям с очень низким уровнем развития туризма.
Положительными объективными предпосылками для создания и развития здесь туризма являются:
- наличие исторического и архитектурного памятника - Филиппо-Ирапского монастыря в п. Зеленый Берег. В 1999 г. в п. Кадуй построена красивая церковь в деревянном исполнении;
- наличие природного резервата - Судского бора, состоящего из четырех участков: Андогского, Заяцкого, Уйтинского и Кадуйского;
- запасы лекарственных растений и наличие пасек, что позволяет развивать лечебно-оздорови-тельный отдых;
- наличие свободных земельных участков для застройки в отличие от интенсивно освоенных туристических зон;
- наличие в районе достаточного количества
