CC BY
64
5. Калин В.К. Волевая регуляция деятельности: автореф. дис. ... д-ра психол. наук. Тбилиси, 1989.
6. Рубинштейн С.Л. Основы общей психологии. СПб., 2001.
7. Ухтомский А.А. Доминанта. СПб., 2002.
Поступила в редакцию 27.06.2009 г.
Wachtel L.V. The mechanism of the volitional inclusion of exponents into the process of interpretation of a
piece of music. The mechanism of the volitional inclusion of exponents into the process of interpretation of a piece of music is considered in the article. The author characterizes the essence of the given mechanism in the context of studying of volitional regulation of the musical and performing activity of students, draws attention to the display of “stylistic orientation” in the interpretation of a piece of music and in peculiarities of self-regulation of exponents’ mental state during a concert performance.
Key words: volitional inclusion of exponents; stylistic orientation in the interpretation of a piece of music; selfregulation of exponents’ mental state.
УДК 301.085:15
ПСИХОЛОГО-АКМЕОЛОГИЧЕСКИЕ ФАКТОРЫ ФОРМИРОВАНИЯ НРАВСТВЕННЫХ ЦЕННОСТЕЙ СПЕЦИАЛИСТОВ-УПРАВЛЕНЦЕВ
© Е.А. Лихачева
В статье проводится анализ научной литературы по нравственным ценностям управленцев. Выявляются психологические факторы формирования данных ценностей. Анализируются полученные эмпирические результаты.
Ключевые слова: нравственные ценности; фактор; специалист-управленец.
В последнее время интерес к нравственным ценностям личности в целом и проявлению их в управленческой деятельности в частности значительно возрос. Это обусловлено значительными изменениями в политической, социально-экономической, культурной сферах общества, а также возросшими требованиями к индивидуально-психологическим, нравственным качествам личности управленца. Поэтому сегодня остро стоит проблема формирования нравственных ценностей управленцев, следовательно, идет активный поиск духовно-нравственных оснований развития управленческой деятельности.
Проблема нравственных ценностей относится к «вечным темам» и изучалась начиная с античности (Платон, Аристотель, И. Кант, В. Франкл и др.). В современной литературе психологические аспекты формирования системы ценностей раскрываются в работах: А.Г. Здравомыслова, И.С. Кона, Ю.В. Синягина, В. А. Ядова и др.
В отечественной и зарубежной психологической литературе, посвященной вопросам управления, нравственные ценности управленца все чаще указываются как необходимое условие эффективности управленческой деятельности.
Ученых всегда интересовал вопрос психологического детерминизма нравственных ценностей.
Как показывают научные исследования, психологических факторов формирования нравственных ценностей немало, что еще раз указывает на значимость данной проблематики.
По мнению Ю.В. Синягина, формирование ценностей человека начинается задолго до того, как он получает какой-либо опыт управленческой деятельности. Поэтому важной составляющей управления являются ценности (в т. ч. и нравственные), которые влияют на поведение руководителя [1].
Как показали исследования (И.В. Калинин, О.В. Кобелева и др.), на процесс формирования ценностей, установок и ориентации руководителя в существенной мере влияют порядок рождения в семье, семейные ценности. Так, если в родительской семье преобладали такие ценности, как работа, благосостояние, умение сделать карьеру, то руководитель будет придерживаться тех же ценностей и будет отличаться стремлением чего-то достичь в профессиональном и должностном плане. Если руководитель является единственным или старшим ребенком, то ему в
большей степени будут присущи стремления к достижениям и свойственно желание сделать карьеру [2, 3].
Так, в исследованиях В.В. Крюкова и Е.А. Подольской было показано, что в семьях эффективных руководителей основными ценностями выступали, прежде всего, ценности познания, развития собственной личности, работы; в то время как в семьях руководителей, не отличающихся высокой эффективностью, преобладали ценности общения, материального благополучия, власти и обладания. Безусловно, эта зависимость носит статистический характер и не может быть абсолютизирована, поскольку существенным фактором здесь выступает, как известно, степень принятия субъектом собственной семьи, и в ряде случаев формирование собственных ценностей строится по принципу контраста. Это же касается и других детерминированных факторов [4, 5].
Так, в серии исследований было показано, что существенно различными оказываются ценностные ориентации руководителей, отличающихся по порядку рождения. Если первые и единственные дети в значительно большей степени ориентированы на ценности инструментальные, то младших детей отличает большая выраженность ориентации на терминальные ценности и др. Как показывают результаты исследования А.Н. Елизарова, для детей из неблагополучных семей, как правило, духовные ценности еще менее значимы, чем для их родителей. Эти родители не способны передать своим детям соответствующие духовные ценности. Приоритет витальных потребностей оказывается, в конечном итоге, не таким уж и благом.
А.Н. Елизаров (1995) связывает семейное благополучие с высокой значимостью в жизни семьи нравственных (духовных) ценностных ориентаций, а семейное неблагополучие с их низкой значимостью. Значительную роль в формировании ценностей и установок руководителей играют индивидуальнопсихологические особенности личности, половозрастные различия, уровень образования, время нахождения на руководящей работе, состояние здоровья, особенности характера и другие акмеологические характеристики, широко исследуемые в рамках управленческой акмеологии. Это выступает также одним из
основных факторов формирования нравственных ценностей управленца [6].
В.Д. Граждан отмечает, что образовательный процесс выступает в роли объективного фактора, влияющего на формирование ценностей и вызывающего изменения в системе ценностных ориентации, а также характеризует влияние профиля образования на эффективность профессиональной деятельности [7].
Б. С. Братусь подчеркивает связь нравственных ценностей и личностного здоровья: «Нравственная ориентация не есть лишь внешнее давление, но составляет суть нормального развития, является критерием и отражением личностного здоровья». В.М. Ше-пель связывает нравственные ценности с полноценностью физического и психологического состояния руководителя [3].
В то же время в современных исследованиях профессиональное здоровье все чаще указывается в качестве критерия успешности управленческой деятельности, а само здоровье (психическое, личностное, профессиональное) все чаще связывается с духовнонравственной сферой личности. М. Ошима указывает на то, что здоровье характеризуется сочетанием трех компонентов благополучия: физического, психического и социального [3].
Следующими факторами формирования и изменения нравственных ценностей руководителя являются: социально-экономическая ситуация, в которой осуществляется управленческая деятельность (экономические и социально-политические макроусловия, нормы и ценности общества и др.) и специфика управленческой деятельности, которая обусловлена следующими характеристиками:
- социотехническим характером
управления, как техническими, экономическими, так и социальными системами;
- большим разнообразием видов деятельности на разных уровнях управленческой иерархии;
- управленческая деятельность, часто связана с недостаточной информацией в условиях меняющейся, противоречивой обстановки;
- ярко выраженной прогностической природой многих решаемых задач;
- высокой психологической напряженностью, которая вызвана большой ответственностью за принимаемые решения;
- осуществлением многих управленческих решений и операций в условиях острого дефицита времени;
- усилением роли коммуникативных функций [8, 9].
В свою очередь специфика управленческой деятельности предъявляет высокие требования к квалификации управленца, а именно:
- действовать в условиях неопределенности, обусловленной переходным характером происходящих в обществе процессов, возможностью развития событий в различных направлениях;
- принимать оптимальные решения, что очень важно в условиях кризиса, ограниченности ресурсов;
- диагностировать ключевые проблемы;
- развивать альтернативные стратегии развития;
- уметь анализировать неполную информацию и на ее основе принимать ответственные решения;
- развивать коммуникативные способности и возможности взаимодействия с партнерами.
Помимо этого можно выделить требования и к качествам руководителя.
Так, Ф. Тейлор важнейшими качествами руководителя считал следующие: ум, образование, специальные и технические познания, физическая ловкость или сила, такт, энергия, решительность, честность, рассудительность и здравый смысл, крепкое здоровье.
А. Файоль так определяет требования к руководителям: «Первое условие, которому должен удовлетворять глава большого предприятия, - быть хорошим администратором, то есть быть способным предвидеть, организовывать, согласовывать и контролировать. Второе условие состоит в том, чтобы глава предприятия был компетентен в специальной технической функции, характерной для данного предприятия. Другие качества и знания, которые желательно было бы видеть у всех руководителей предприятий, заключаются в следующем: здоровье и физическая сила; интеллигентность и умственная сила; нравственные качества: рассудительная воля; твердая и настойчивая энергия и смелость; высо-
кий уровень общей культуры; общее представление обо всех наиболее существенных функциях». В отечественной литературе по этому вопросу чаще всего встречается такая классификация качеств: политические, деловые и личностные [3].
По нашему мнению, корпоративная (организационная) культура является одним из ведущих факторов, влияющих на формирование нравственных ценностей управленца. Организационная культура рассматривается как культура определенной организации, состоящая из совокупности норм, ценностей, ритуалов, запретов, традиций, представляющая собой некую уникальную смесь, присущая только этой организации.
А.Н. Занковский показывает, что «на формирование организационной культуры, ее содержания и отдельных параметров влияет ряд факторов внешнего и внутреннего окружения, но на всех стадиях развития организации личная культура ее руководителя (его личная вера, ценности и стиль поведения) во многом определяют культуру организации» [10].
Э. Шейн формулирует проблему соотношения управления и культуры организации следующим образом: «Культура и лидерство (руководство) являются двумя сторонами одной медали в том смысле, что культуры создаются лидерами, формирующими группы или организации. Если же культура уже существует, она определяет критерии лидерства и соответственно выявляет возможных лидеров... Если руководитель не будет знать культуры, в которой он укоренен, то не он будет управлять культурой, а она будет управлять им». Таким образом, существует тесная взаимосвязь личности руководителя, его ценностей с корпоративной культурой организации, которая является существенным фактором эффективности работы организации. Во-первых, по своим функциям руководитель стимулирует персонал к определенному типу поведения, выработке определенных норм поведения в коллективе. Во-вторых, руководитель всегда играет в коллективе роль некоего эталона, образца, или антиобразца для подражания [10].
Кроме выделенных различными авторами факторов, на формирование нравственных ценностей специалистов-управленцев влияет межличностное общение с коллегами,
подчиненными и вышестоящим руководством, посредством которого происходит обмен информацией. Управленческая коммуникация между управленцем и подчиненным может строиться только на феноменах авторитета и доверия (как личностного, так и профессионального) [11]. В.А. Розанова.
анализируя управленческую коммуникацию, указывает на то, что надежность в общении основывается на готовности доверять собеседнику, верить его словам. Основным же источником нарушения общения считает отсутствие взаимного доверия между партнерами [12].
Таким образом, анализ научной литературы позволил выделить ряд факторов, влияющих на формирование нравственных ценностей управленцев.
В ходе нашего эмпирического исследования также выделялись факторы формирования нравственных ценностей специали-стов-управленцев.
Анализ этих факторов проводился на основе разработанного нами опросника. Были выделены три основных фактора, влияющих на формирование нравственных ценностей специалистов-управленцев. Данные факторы включали:
- первый фактор - «взаимоподдержка»;
- второй фактор - «взаимотребова-тельность»;
- третий фактор - «взаимоответствен-ность».
В первый фактор «взаимоподдержка» со значимой весовой нагрузкой вошли: «взаимопомощь» (0,932), «поддержка» (0,873), «забота» (0,580), «взаимодействие» (0,568) и т. д. Эти компоненты показывали, что поведение специалиста-управленца во многом зависит от характера совместной решаемой управленческой задачи. Отсюда взаимоподдержка выступает значимой социальной ценностью, влияющей не только на самочувствие специалиста-управленца в коллективе, но и на перспективу дальнейшей взаимопомощи. Управленческая деятельность связана, прежде всего, с взаимодействием с людьми. Особенно следует учесть тот факт, что деятельность специалиста-управленца не просто связана с взаимодействием с людьми, она акцентирована на них, раскрывается через эффективность такого взаимодействия, т. к. современный мир пришел к пониманию того,
что первостепенным ресурсом организации являются люди.
Второй фактор, названный нами «взаи-мотребовательность», включал такие компоненты, как «требовательность» (0,843), «толерантность» (0,726), «законопослушание» (0,614), «уважение» (0,613), «внимание»
(0,552) и др. Эти компоненты позволяют оценить особенности сложившихся межличностных отношений, влияющих на развитие профессиональных, личностных качеств, формирование ценностей специалиста-управленца в процессе управленческой деятельности. Это свидетельствует о том, что рост уважения к специалисту-управленцу сопровождался сближением не только психологических позиций, но и уменьшением межличностного расстояния, и взаимным принятием друг друга.
Фактор «взаимоответственность» включал следующие компоненты: «корпоративность» (0,778), «ответственность» (0,766), «дисциплинированность» (0,520) и т. п. Данный фактор показал, что совпадение ценностей управленца со сложившимися организационными ценностями способствует повышению взаимоответственности между членами коллектива, эффективности управленческой коммуникации, а также дисциплинированности. Помимо этого, можно сказать, что личностный компонент оказывает большее влияние на нравственные ценности, чем деловой. Как профессиональные качества специалиста-управленца, используемые им методы и приемы управленческой деятельности влияют на формирование нравственных ценностей, так и его ценности влияют на интеллектуальные и личностные качества: знания, способности, интеллект, эмоциол-нольно-волевую сферу, особенности личности и характера. При этом вторая группа качеств по отношению к первой обладает двумя особенностями. Во-первых, она является фундаментом, на котором строится профессиональная, управленческая компетентность специалиста. Во-вторых, она гораздо труднее, чем первая, поддается коррекции: изменить стиль мышления или сформировать жизненные установки несравненно сложнее, чем усвоить методику принятия решений или технологического делегирования ответственности.
Связь между данными факторами и нравственными ценностями заключалась в том, что любой из данных трех факторов в той или иной форме влиял на совокупность нравственных ценностей специалиста-управленца.
Таким образом, основными факторами формирования нравственных ценностей спе-циалистов-управленцев, согласно проведенным нашим исследованиям, являются: «взаимоподдержка», «взаимотребователь-
ность» и «взаимоответственность», что позволяет проследить особенности их формирования в конкретной управленческой среде.
1. Синягин Ю.В. Психологические закономерности формирования руководителем своего окружениям организации. М., 1996.
2. Калинин И. В. Стратегии подбора кадров как стилевая характеристика управленческой деятельности руководителя: автореф. дис. ... канд. психол. наук. М., 1996.
3. Кобелева О.В. Ценностный контекст управленческой деятельности руководителя // Психологические и акмеологические проблемы управленческой деятельности. Ульяновск, 1997. С. 163-178.
4. Подольская Е.А. Ценностные ориентации и проблема активности личности. Харьков, 1991.
5. Крюков В.В. Философские интерпретации проблемы ценностей // Вечные философские проблемы: сб. науч. тр. / отв. ред. Г.А. Антипов. Новосибирск, 1991. С. 39-53.
6. Елизаров А.Н. Ценностные ориентации неблагополучных семей // Социс. 1995. № 7.
С. 93-99.
7. Граждан В.Д. Государственная служба как профессиональная деятельность. Воронеж, 1997.
8. Бодалев А.А. Вершина в развитии взрослого человека; характеристики и условия достижения. М., 1998. С. 20-21.
9. Рубахин В.Ф., Филиппов А.В. Психологические аспекты управления. М., 1973. С. 5-8.
10. Лихачева Е.А. Влияние ценностей руководителя на формирование организационной культуры // Психологические подходы к изучению личности в системе «Человек - общество»: Междунар. сб. научн. ст. Свети Николе; М.; Тамбов; София, 2008.
11. Лихачева Е.А. Нравственный потенциал руководителя как ведущий фактор реализации административной реформы // Государственное и муниципальное управление в России в условиях административной реформы: современное состояние и перспективы развития: сб. науч. тр. по материалам региональной науч.-практ. конф. 18 декабря 2008 года. Посвящается 10-летию филиала ФГОУ ВПО «ПАГС» в г. Тамбове / отв. ред. А.А. Головина. Тамбов, 2008.
12. Розанова В. А. Психология управленческой деятельности. М., 2006.
Поступила в редакцию 25.08.2009 г.
Lihacheva E.A. Psychological-akmeological factors of formation of moral values of experts-managers. The article presents the analysis of scientific literature on moral values of managers. Psychological factors of formation of the given values come to light. The received empirical results are analyzed.
Key words: moral values; factor; expert-manager.
Зб2
