CC BY
87
Высшее образование
ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЙ СТАНДАРТ КАК ОСНОВА СПЕЦИАЛЬНОЙ И ПРАКТИЧЕСКОЙ ПОДГОТОВКИ
СТУДЕНТОВ
Ю.А. Дьячков, директор по персоналу ФГУП «Казанское авиационное производственное объединение им. С.П. Горбунова», Е.А. Корчагин, доктор педагогических наук, заведующий лабораторией ИПП ПО РАО
Анализ многочисленных публикаций показывает, что сегодня существует дисбаланс между спросом и предложением рабочей силы в профессионально-квалификационном аспекте, отставание предложения образовательных услуг от потребностей экономики, слабое взаимодействие сфер труда и образования в области подготовки кадров /1, 2 и др./.
Организации различных отраслей и форм собственности с большим трудом и значительными потерями адаптируются к работе в новых рыночных условиях. И одна из основных причин сложившейся ситуации - несоответствие квалификационного уровня работников требованиям производства, необходимым для реализации целей и задач, стоящих перед предприятиями, отсутствие у работников соответствующих знаний, умений, навыков. Так, еще в программе социальных реформ в Российской Федерации до 2000 года отмечалось, что «сложившаяся профессионально-квалификационная структура рынка рабочей силы маловосприимчива к изменившимся отношениям в сфере производства. Более половины занятых в народном хозяйстве являются работниками неквалифицированного труда с узкой специализацией или традиционного труда средней сложности. Это обусловило жесткость и маловос-приимчивость основной массы работ-
ников к изменениям профессионально-квалификационной структуры рынка рабочей силы».
В течение последних семи лет с учетом новых экономических и социальных реалий стали формироваться интегрированные требования работодателей к работникам, прежде всего, в отраслях экономики, которые в условиях рыночных отношений получили возможность для ускоренного развития. Например, взаимодействие инофирм и совместных предприятий показало, что от работника требуются доведенные до автоматизма знания, навыки и умения по видам работ, которые содержатся в трудовом контракте. Новому работодателю требуется работник высокой квалификации и широкого профиля, который готов обеспечить выполнение всех видов работ, предлагаемых фирмой клиенту, готовому платить за них деньги, а квалификация работника должна гарантировать клиенту выполнение предъявленных требований. В условиях социальных, экономических , технико-технологических перемен, обусловленных переходом на рыночную экономику, ориентированную на запросы потребителя, решающую роль играет качество человеческих ресурсов - уровень их квалификации и профессиональная мобильность. Фактически работодатели в обязательном порядке стали предъяв-
Казанский педагогический журнал
4'2006
лять к работникам требования международных профессиональных стандартов.
Основой профессиональных стандартов в Европе и США является стандарт ИСО-9000, на котором базируются системы управления качеством, в центре которых стоит сертифицированный работник. Процедуру сертификации осуществляют весьма компетентные негосударственные, в том числе международные, органы, создаваемые профильными ассоциациями работодателей (Ремесленная палата, Торгово-промышленная палата, общество Ллойда, Германский всеобщий технический союз, Британский объединенный экзаменационный совет, Общество сварщиков США и др.). Диплом об окончании профильного колледжа или университета за рубежом лишь дает право на сдачу экзамена для получения профессионального сертификата, определяющего уровень профессиональной квалификации (компетенции) или уровень ответственности, который может взять на себя работник.
Требования работодателей в зарубежных колледжах и университетах учитываются и в том, что к преподаванию отдельных дисциплин допускаются специалисты, имеющие стаж работы по профилю не менее пяти лет. Учебные программы делятся на «образовательную» (стабильную) и «рецептурную» (мобильную) части. «Образовательную» часть программы ведет штатный преподаватель, а мобильную (по контракту) - опытный работник профильной фирмы, ориентирующий обучаемых не только на оперативные, но и на превентивные
требования отраслевых работодателей, которые, как правило, ежегодно пересматриваются и отражаются в профессиональных стандартах.
Исходя из требований профессиональных стандартов, формируются содержание и характер профессиональной подготовки, которые должны соответствовать требованиям техники и технологиям пока не существующим, но уже просматриваемым в возможностях реального внедрения. Данный подход можно определить как преимущественно прогностический, направленный на опережение, на достижение максимума профессиональной активности работника.
По мнению исследователей /4/, в этом заключается основное противоречие между образовательными стандартами, базирующимися на Едином тарифно-квалификационном справочнике работ и профессий рабочих (ЕТКС) и Квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и служащих (КС), отражающими требования государства с плановой экономикой, с одной стороны, и профессиональными стандартами, отражающими требования рыночной экономики,- с другой.
Поскольку требования образовательных и профессиональных стандартов не согласованы, то выпускники профессиональных образовательных учреждений получают сумму знаний, умений и навыков, составляющих ядро профессионального стандарта, то есть способность осваивать конкретные виды работ, но не имеют возможности и не осваивают их на практике, из-за чего оказываются неконкурентоспособными на рынке тру-
52
Высшее образование
да. До 1991 года эти работы в какой-то мере осваивались молодыми специалистами и рабочими в процессе адаптации к трудовой деятельности на предприятии в течение двух-трех лет. Теперь работодатель этой возможности не дает.
Обобщая результаты проведенных исследований /3, 4, 5/, можно сказать, что сущность профессионального стандарта заключается в его призвании отражать интересы как работника, так и работодателя. Стандарт предназначен в том числе и для решения вопросов, связанных с обеспечением эффективности системы управления персоналом и качеством труда, с регулированием трудовых отношений в организациях, независимо от форм собственности и организационно-правовых форм деятельности. В профессиональном стандарте также находит концентрированное выражение стабильно востребованный рынком труда комплекс оплачиваемых товаров или услуг, определяющих требуемый уровень квалификации персонала (работников) и его функциональные обязанности (полномочия) для их выполнения.
Таким образом, профессиональные стандарты являются нормативными документами и применяются для определения должностных обязанностей работников, планирования их профессионального роста; для организации профессиональной подготовки и повышения квалификации, соответственно развитию требований к качеству труда, подбору, расстановке и использованию кадров; а также для обоснования принимаемых решений при проведении аттестации и сертифика-
ции работников. Они строятся, в отличие от функциональных стандартов рабочей силы (ЕТКС и КС), на видах ответственности, определяя компетентность и уровень квалификации. Если провести сравнительный анализ между должностной инструкцией и внутрифирменным стандартом (ВФС) должности, то можно заметить преимущества ВФС.
Анализ публикаций показывает, что профессиональный стандарт выполняет следующие функции /3/:
1. Создание системы требований к знаниям, умениям и навыкам в соответствии с требованиями профессиональной деятельности.
2. Обеспечение возможности определения уровня квалификации и его соответствия уровню заработной платы.
3. Создание нормативной основы для финансовой поддержки профессионального обучения персонала.
4. Обеспечение возможности ориентации и контроля уровня развития человеческих ресурсов организации.
5. Создание механизма обеспечения взаимодействия с отраслевыми учебными заведениями.
6. Гармонизация требований к профессиональной компетентности.
7. Создание единой информационной базы предприятия по требованиям к должностям для всех участников трудовой деятельности.
8. Влияние на качество подготовки персонала.
9. Возможность получения предприятием выпускников учебных заведений, наиболее отвечающих требованиям производства, с учетом отраслевой специфики.
Казанский педагогический журнал
4'2006
Формат профессионального стандарта предполагает выделение уровней профессиональной квалификации
/5/:
Уровень 1 (помощник) - работник, который отвечает за выполнение собственной работы. Она состоит преимущественно из автоматизированных операций и стандартных процедур. Работа требует использования навыков, знаний, имеющих отношение к этой деятельности.
Уровень 2 - профессиональный практический работник, который отвечает за выполнение собственной работы. Он несет часть коллективной ответственности за работу, требующую сотрудничества с коллегами. Работа состоит из автоматизированных рутинных операций и стандартных процедур. Она предусматривает владение профессиональными знаниями и навыками.
Уровень 3 - специализированный практический работник, который несет ответственность за свою работу и за действия по отношению к коллегам. Он контролирует и надзирает за применением рутинных стандартизированных операций. Он комбинирует и разрабатывает процедуры, необходимые для подготовки работы и осуществления надзора.
Уровень 4 - руководитель среднего звена, который несет ответственность за выполнение собственной работы и за действия коллег. Он несет ответственность за планирование и администрирование. Он комбинирует и разрабатывает новые процедуры. Работа требует знаний и навыков, независимых от конкретной профессии.
Уровень 5 - высший уровень руководства. Предполагается то же, что и в уровне 4, но добавляется ответственность в организационном и формальном плане.
При построении профессионального стандарта учитывается профиль должности, включающий /3/:
- единое содержание для однородной профессиональной группы;
- единое образование для одного квалификационного уровня;
- единую форму и методику его построения для всех участников трудовой деятельности.
Структура профиля должности включает в себя:
• описание типичных трудовых операций в какой-либо профессиональной области;
• набор необходимых качеств (компетенций);
• определение степени важности того или иного качества для выполнения конкретной функции (в табличной форме);
• графический (минимальный и максимальный) профиль должности.
Профессиональные стандарты отражают минимально необходимые требования к профессиональному уровню работников с учетом обеспечения качества выполняемых работ по определенной профессии. При разработке должностных инструкций допускается расширение и уточнение перечня должностных обязанностей работников, основных умений, навыков и знаний, необходимых для их выполнения с учетом особенностей организации производства, труда и управления, а также их прав и ответственности.
54
Высшее образование
В профессиональных стандартах подробно расписаны профессиональные задачи по каждой из профессий, а также указывается, на каком профессиональном уровне эти задачи обычно выполняются. Далее каждая должностная обязанность дробится на умения и навыки, требуемые для реализации задачи. Также указываются знания, облегчающие эффективное выполнение должностных обязанностей.
Профессиональные стандарты составляют основу Системы сертификации персонала.
Структура профессионального стандарта включает три части /3-5/.
В первой части указываются наименование профессии, код по классификатору профессий, квалификационный уровень, направление деятельности работников, наименование должностей работников, требуемый уровень их профессионального образования и обучения, практического опыта работы по профессии, требования к сертификации и состоянию здоровья.
Должности работников, включенные в профессиональный стандарт, сгруппированы по квалификационным уровням в зависимости от направления деятельности работников, сложности и объемов выполняемых должностных обязанностей, степени самостоятельности и ответственности в принятии и реализации решений.
Требуемые уровни образования работников приведены в соответствии с Законом Российской Федерации «Об образовании».
Во второй части профессионального стандарта приведен перечень
должностных обязанностей для работников соответствующего уровня.
В третьей части профессионального стандарта приведен перечень основных умений, навыков и знаний, необходимых для выполнения должностных обязанностей, указанных во второй части профессионального стандарта.
Должностные обязанности представлены в виде перечня конкретных должностных задач, выполнение которых позволяет работнику реализовать трудовые функции в границах его компетенции.
Для решения каждой конкретной должностной задачи установлен набор основных умений и навыков, представляющих собой доведенное до автоматизма умение решать тот или иной вид задачи, также перечень необходимых основных знаний, отражающих содержание программ обучения работников в соответствующей области.
Следуя работе /3/, в качестве примера рассмотрим форму внутрифирменного стандарта (ВФС) должности на категории: руководителей, специалистов, рабочих и служащих. В нем отражаются требования к уровню образования, специальной подготовки, опыту работы, знаниям, умениям, навыкам, личностным качествам, возрасту, процедуре оценки профессиональной квалификации.
Раздел ВФС «Образование» включает определенный набор формулировок требуемого базового образовательного уровня. Виды базового образования:
• высшее профессиональное (в том числе военное);
Казанский педагогический журнал
4'2006
• незаконченное высшее профессиональное (по справке вуза);
• начальное профессиональное (училища, ПТУ);
• среднее профессиональное (колледжи, техникумы, медицинские училища);
• среднее полное (11 классов);
• неполное среднее (9 классов).
В разделе «Образование» после указания базового образования обязательно прописывается желательная специализация для конкретной должности.
Раздел «Специальная подготовка» описывается с учетом отраслевых требований к должности.
Умения можно подразделить на четыре группы:
• умения, непосредственно используемые на месте работы или в компании;
• комплексные, целостные умения, переносимые из различных областей;
• комбинации отраслевых и переносимых умений;
• общие, не ориентированные на определенную работу умения и навыки.
Отметим, что профессиональные стандарты (ВФС) содержат не только перечень технических умений и навыков (спецификацию), они включают требования к личностным качествам работника, занимающего определенную должность.
Разработка системы требований к личностным качествам и построение профиля должности осуществляется с учетом специфики выполняемой работы. Для этого в организации (подразделении, службе) целесообразно составлять словарь терминов и определений, позволяющий однознач-
но трактовать то или иное качество личности (компетенции).
Перед началом работ по разработке ВФС должностей проводится консультирование и обучение работников конкретного подразделения, выбранных в качестве экспертов из числа высококвалифицированных специалистов, знающих технологию работ и личностные качества, необходимые для выполнения определенных должностных обязанностей.
Спецификация должностей с разработкой ВФС - это не только кропотливая, ответственная, но и творческая работа. Никакая консалтинговая фирма не сможет выполнить ее без привлечения специалистов организации, причем на эти цели будут затрачены не малые денежные средства организации. При разработке ВФС своими силами:
• у работников появляется чувство причастности к вопросам управления персоналом;
• экономятся денежные средства организации, особенно если организация крупная;
• признаются заслуги работников (материально поощряются участники процесса);
• создается единая информационная база предприятия по требованиям к должностям для всех участников трудовой деятельности организации;
• выявляются «узкие места» и разрабатываются необходимые локальные документы организации.
Профессиональный стандарт должности позволяет организации формировать реальные планы обучения персонала, ежегодно планировать и
56
Высшее образование
финансировать этот процесс с адресным вложением денежных средств, что в свою очередь повышает эффективность профессиональной подготовки работников, качество выполняемых ими работ и, в конечном счете, обеспечивает высокую конкурентоспособность организации.
Профессиональные стандарты унифицируют сходные должности в различных регионах Российской Федерации. Поскольку сотрудники могут выполнять сходные должностные обязанности на одном уровне, стандартами зафиксирован общий характер требуемых знаний и навыков. Это облегчает обмен опытом, технологиями, учебными материалами между регионами.
В целом работники, работодатели, сотрудники министерств и ведомств и образовательные учреждения получают возможности /3, 4/:
• стандарты создают для работников возможность улучшить свои профессиональные навыки, подтвердить свою квалификацию сертификатом, усилить свою профессиональную гордость, получить основу для дальнейшего профессионального роста;
• стандарты создают для работодателей возможности повысить профессионализм своих работников, а следовательно, повысить мотивацию и эффективность, повысить качество и добиться большей прибыльности;
• стандарты позволяют контролировать профессионализм работников, поддерживать и улучшать стандарты качества для определенной области деятельности;
• для министерств и ведомств стандарты дают возможность сформули-
ровать реальные и измеримые цели профессиональной подготовки персонала, содействовать в планировании политики в сфере деятельности, создать основу для разработки учебных программ, четко определить пути профессионального роста для различных областей деятельности в целом;
• для образовательных учреждений стандарты дают возможность создать основу для разработки учебных программ и материалов в поддержку профессиональной подготовки, контролировать воздействие своих учебных программ и результатов профессиональной подготовки, развивать систему образования и профессиональной подготовки, которая обеспечивала бы гибкость, высокое качество;
• для органов по сертификации персонала стандарты дают возможность создать основу для системы оценки и сертификации персонала.
Например, в машиностроении практическое применение профессионального стандарта:
1) поможет работникам и работодателям полнее изучить направление деятельности персонала по новым профессиям и повысить качество профессиональной подготовки на рабочем месте;
2) определит тот профессиональный минимум, которому должны соответствовать работники и руководители, в том числе предприятия, которые функционируют на соответствующем минимальном уровне производительности и качества. Минимум означает, что ему должны соответствовать все;
3) позволит организациям принимать профессиональный стандарт
Казанский педагогический журнал
4'2006
только за основу и на этой основе создавать свои внутренние стандарты. Внутренние стандарты могут содержать подробно описанные шаги или процедуры, одобренные конкретной организацией или предприятием;
4)предоставит возможность работникам определить свой профессиональный уровень и улучшить профессиональные знания, повысить квалификацию, пройти сертификацию, получить основы для дальнейшего профессионального роста;
5) позволит работодателям оценить и повысить профессионализм своих работников, активизировать мотивацию, добиться эффективности и качества труда. Если работники не соответствуют стандарту, они должны пройти профессиональную подготовку или курсы повышения квалификации, пока их знания, умения и навыки не достигнут необходимого уровня. В то же самое время все новые сотрудники стартового уровня должны иметь образование и профессиональную подготовку, соответствующую стандарту;
6) позволит использовать должностные обязанности, отраженные в профессиональном стандарте, при разработке должностных инструкций. Одновременно может быть расширен и уточнен перечень должностных обязанностей работников с учетом особенностей организации производства, труда и управления, а также их прав и ответственности;
7)позволит использовать перечень умений и навыков из профессионального стандарта для формирования вопросов при проведении аттестации персонала в организациях;
8)позволит использовать перечень знаний, умений и навыков из профессионального стандарта при составлении учебных программ и методических материалов в системе внутрифирменного обучения персонала;
9)поможет при подборе, расстановке и использовании кадров, а также определении степени их ответственности. Совершенствование структуры организации будет проходить в соответствии с наименованиями должностей и уровнем квалификации, прописанных в профессиональном стандарте.
Конечно, профессиональные стандарты не могут претендовать на исчерпывающую полноту, так как динамика развития рыночной экономики сопровождается изменениями профессионально-квалификационной структуры рынка труда и возрастанием во многом различных требований к базовым знаниям, умениям и навыкам работников и это должно находить отражение в периодическом обновлении профессиональных стандартов.
В целом структура и общее содержание профессиональных стандартов создадут основу для повышения качества рабочей силы в машиностроении и гармонизации их с международными профессиональными стандартами.
Заметим, что с введением профессиональных стандартов не отменяются действующие в отраслях на соответствующие виды работ тарифно-квалификационные характеристики профессий рабочих и квалификационные характеристики должностей специалистов и служащих, включенные в Единый тарифно-квалифика-
56
ционный справочник работ и профессий рабочих и Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих. Просто профессиональные стандарты отражают более высокие стандарты качества и продуктивности товаров и услуг и требуют внедрения принципиально иных организационно-технических условий, чем приведенные в ЕТКС и КС.
Литература:
1. Требования работодателей к системе профессионального образования.- М.: МАКС Пресс, 2006.- 128 с.
Высшее образование
2. Спрос на рабочую силу - мнение работодателей. Информационный бюллетень.- М.: ГУ-ВШЭ, 2006.- 64 с.
3. Колчигина М. «Вытягивает» профессиональный стандарт // Сайт: Негосударственное образовательное учреждение повышения квалификации «Институт проблем предпринимательства» (НОУ ИПП).
4. Профессиональный стандарт как способ совмещения предложения специалистов и спроса на них // Официальный сайт Информационно-аналитического центра Департамента образования г. Москвы.
5. Профессиональные стандарты по профессиям ресторанной индустрии.- М.: ИД «Ресторанные ведомости», 2004.152 с.
ТРЕНИНГОВЫЕ УПРАЖНЕНИЯ КАК СРЕДСТВО ПЕДАГОГИЧЕСКОЙ ПОДДЕРЖКИ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО СТАНОВЛЕНИЯ БУДУЩИХ СПЕЦИАЛИСТОВ
Е.И. Игрушина, аспирантка ТГУ, г. Тольятти
Восхождение производственной практики на уровень личностной ценности и определяющего фактора профессиональной (компетентностной) адаптации начинающего специалиста во многом определяется спецификой организации образовательного процесса в условиях интеграции вуза и производственных предприятий.
С этой точки зрения образование может быть как способом проникновения человека в ценности жизни и культуры, формой профессионального развития и совершенствования, так и своеобразной преградой, в зависимости от того, как организуется учеб-
но-воспитательный процесс, по каким направлениям осуществляется образовательное формирование будущего специалиста как «введение в определенный образ профессии».
Используемая в нашей работе педагогическая система образовательного опосредования процесса совершенствования практической подготовки будущих специалистов характеризовалась целевым прагматизмом, конкретикой содержания, продуктивными формами организации. При этом нами учитывалась определяющая значимость системности реализуемых методов обучения, их дидактическая
