CC BY
92
Психологические
аспекты
профессиональной
подготовки
ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ КОМПЕТЕНТНОСТЬ И СТИЛЬ УПРАВЛЕНИЯ КОМАНДИРА В ЭКСТРЕМАЛЬНЫХ УСЛОВИЯХ
Доктор психол. наук В. Н. Смирнов
Академия управления МВД России, г. Москва
В научной литературе профессиональная компетентность рассматривается как система внутренних ресурсов, необходимых для эффективных действий в определенных ситуациях. Управленческая компетентность руководителя также представляется: как система его внутренних ресурсов, необходимых для организации эффективного руководства подчиненным подразделением; как доскональное знание своего дела, существа выполняемой работы, сложных связей, явлений и процессов, возможных способов и средств достижения намеченных целей; как комплексная система, включающая содержательные, ресурсные и социально-психологические аспекты деятельности.
Содержательная составляющая профессиональной компетентности командира предполагает его адекватную ориентацию в целях и задачах, их приоритетности и со-подчиненности как в управленческой, так и в предметной области деятельности. В экстремальных условиях командир спецподразделения должен чутко реагировать на любое, даже незначительное изменение в обстановке, поведении, иных психологических состояниях личного состава, а также преступников. С учетом этих изменений командир обязан корректировать цели, задачи профессиональной деятельности, формы, способы их достижения и исполнения. Он должен своевременно вносить коррективы в осуществляемую им управленческую деятельность, в условия взаимодействия с подчиненными, в формы своего реагирования (от делегирования подчиненным своих полномочий до лишения их полномочий, самостоятельности, свободы, а в исключительных случаях - даже самой жизни).
Следует заметить, что в большинстве случаев для эффективного управления в экстремальных условиях командир использует различные процессы взаимодей-
ствия с подчиненными (взаимосогласованные, взаимодополняющие, координирующие действия, содействие, улучшающее другие действия), а не психологические воздействия1, которые преимущественно представляют собой деятельность, преодолевающую чужое сопротивление и навязывающую свои условия поведения другим людям, т. е. особый вариант противодействия. Однако психологическое воздействие эффективно лишь в отдельных, не требующих промедления случаях.
В. М. Розин, характеризуя ряд заблуждений, кото-
2
рым нередко следуют психологи-практики , одним из них считает ни на чем не основанную убежденность, что, познав особенности психики и проблемы человека, психолог-практик может в нужном объеме и направлении управлять его состоянием и поведением. Это заблуждение характерно и для практика-командира, с той лишь разницей, что основанием убежденности являются не специальные познания, а обширные в экстремальных
Ш)мочия и, в отдельных случаях, енка командиром своих воза следовательно, к понижению
деятельности своего подразде-остановке целей для подразде-для каждого сотрудника, уметь соотнести цели с возможностями подразделения и каждого сотрудника. Поэтому в содержательную составляющую профессиональной компетентности следует включить не только принятие и преобразование поставленных извне целей, но и самостоятельное, творческое формулирование, постановку, конкретизацию и достижение (личное обеспечение выполнения или контроль за достижением) целей. Такая компетентность являет собой особую интегральную систему, характеризующую степень профессионализма командира спецподразделения.
Теоретики в области управления подчеркивают, что в деятельности руководителей различных уровней по-разному представлены нормативные и предметные аспекты. У командиров спецподразделений, в отличие от руководителей высшего звена, предметные цели и зада-
1 В научной литературе (А. М. Столяренко) говорят о психологического воздействии как об «остром», «жестком» средстве, состоящем в преднамеренном вмешательстве во внутренний мир человека, комбинирующем убеждение, внушение, правомерное принуждение и другие методы.
2 См.: Розин В. М. Психология: теория и практика. - М., 1997. - С. 203.
чи важны не в меньшей степени, чем управленческие. Можно сказать, что, они дополняют и обогащают друг друга. В процессе предметной деятельности командир одновременно осуществляет сбор и анализ оперативной информации, необходимой для принятия управленческого решения, выявляет проблемные ситуации, устанавливает приоритеты, определяет необходимые ресурсы для их решения. Однако даже полная ясность для командира поставленных проблем, приоритетов, целей и ресурсов не может обеспечить абсолютно успешного исхода решения проблемы, если она должным образом не воспринята каждым сотрудником отряда. Поэтому пути решения проблем по возможности должны быть обсуждены со всей командой перед тем, как командир примет окончательное решение. Только после этого командир приступает к реализации принятого решения.
Ресурсная составляющая компетентности является одной из самых важных сторон управленческой компетентности руководителей. Она характеризует стиль управления командира и включает в себя владение информацией по трудоемкости, риску, сложности решаемых задач, учету материально-технических, временных, людских (знание реальных профессиональных возможностей каждого подчиненного, прогноз психофизических затрат и оценка результативности) составляющих ресурсов, необходимых для их решения.
Стабильность эффективной деятельности подразделения в экстремальных условиях всецело зависит от уровня профессиональной компетентности командира, его авторитета, морального права в глазах подчиненных ставить задачи, связанные с риском для их жизни, от уровня их взаимного доверия друг к другу. В экстремальных условиях ориентация командира на выполнение задачи включает в себя одновременно ориентацию и на подразделение, на проявление в предложенных условиях максимально возможной заботы о каждом сотруднике. Если решение конкретной задачи достигается без учета мнений, позиций, отношений сотрудников, то это свидетельствует, во-первых, о недостаточной компетентности командира, подрыве его авторитета в глазах подчиненных, во-вторых, не допускает стабильности эффективной деятельности и, как правило, приводит к психическим срывам, неоправданным жертвам, чрезвычайным происшествиям среди личного состава.
Сущность социально-психологической составляющей профессиональной компетентности командира определяется мерой связи между стоящими перед ним объективными задачами в экстремальных условиях и субъективными возможностями его личности. Социально-психологическая компетентность командира является характеристикой его профессионально и социально важных качеств. Она отражает вектор психологической направленности, степень гуманитарной подготовленности, уровень профессиональных умений, знаний, навыков, способностей.
В итоге социально-психологическая составляющая компетентности находит выражение в профессиональной готовности командира осознанно, своевременно и творчески решать многообразные управленческие и профессиональные задачи. Этот психологический фе-
номен представляет собой единство мотивационно-ценностного, эмоционально-волевого и содержательно -операционального компонентов и характеризует уровень профессионального развития личности. Основной характеристикой социально-психологической составляющей компетентности командира является стиль его руководства. Тот или иной стиль вырабатывается командиром не только потому, что он успешнее (позволяет достичь цели с наименьшими затратами), но и в большей степени потому, что в максимально возможной степени согласуется с индивидуальными особенностями самого командира, социально-психологическими характеристиками функциональной группы, позволяет учесть возможности каждого сотрудника, складывающиеся условия, приоритеты группы в профессиональной деятельности.
Стиль деятельности командира - это индивидуальное своеобразие управленческих форм поведения, отражающее преобладающий способ принятия командиром управленческих решений, построения общения и оказания влияния на подчиненных. В нем находят отражение не только личностные особенности командира, но и его управленческая культура, знания, приобретенный опыт. В связи с тем, что стиль руководства людьми - это совокупность повторяющихся способов и приемов взаимодействия с подчиненными, он оказывает существенное влияние на психологический климат коллектива и эффективность деятельности.
В изучении стилей руководства сложились основные теоретические подходы: личностный, поведенческий, ситуационный и программно-ролевой. Многие ученые считают, что в напряженных, сложных, нестандартных ситуациях чаще встречается и оказывается более эффективным авторитарный стиль руководства, а при руководстве группами, работающими в условиях изоляции, выявлена большая продуктивность коллегиального стиля в решении проблем различного характера (производственных, социальных, бытовых и др.). К сожалению, в экстремальных условиях деятельности невозможно воспользоваться ни одним из указанных стилей управления без ущерба для выживаемости и эффективности функциональной группы.
Некоторые ученые предлагают менять стиль управления в зависимости от социокультурной, организационной и групповой динамики, компетентности и мотивированности персонала, особенностей конкретной ситуации и решаемой управленческой задачи. При этом никто не излагает, каким образом руководителю (командиру) осуществлять смену его стиля управления в процессе самой профессиональной деятельности (в какой последовательности, с какой частотой, какими критериями при этом руководствоваться). Кроме того, смена стиля управления хотя и возможный, но всегда длительный и болезненный процесс, зависящий не только от воли командира, но и от ожидания группы. Более того, можно утверждать, что в динамически изменяющейся экстремальной обстановке смена стиля руководства происходит только путем смены самого командира. Поэтому, на наш взгляд, оптимальным является специальный стиль управления группой в экстремальных условиях, который можно условно обозначить как лидерский.
Практика деятельности спецподразделений свидетельствует, что этот стиль давно и широко используется успешными командирами ОМОН и ОМСН в экстремальных условиях.
Лидерский стиль впитал в себя лучшие характеристики авторитарного и демократического стилей в строго дозированных пропорциях (табл.). В экстремальных условиях деятельности, несмотря на жесткие формы определения, постановки задач, принятия и способа доведения решений до подчиненных, наиболее предпочтительным является именно лидерский стиль руководства, который позволяет функциональной группе и каждому сотруднику не только быть успешным, но и реализовывать свой личностный потенциал, развиваться, преумножая свою индивидуальность и профессиональное мастерство. Вместе с тем лидерский стиль управления предполагает личную значимость целей и задач деятельности для каждого сотрудника, высокую мотивацию профессиональных достижений, уровень развития функциональной группы, в целом сплоченность, слаженность, взаимовыручку, взаимозаменяемость, взаимопомощь в ней.
Лидерский стиль управления не подвержен формализации отношений, а следовательно, таким негативным последствиям, как бюрократизм.
Представленный стиль использует, как и авторитарный, стандартные формы, процедуры и нормы поведения, но они, по существу, являются хотя и необходимым (не для устрашения или «показухи», а для мобилизации), но только внешним ритуалом, антуражем этого стиля. Главное содержание взаимоотношений, проявляемое в лидерском стиле, кроется во внутренней личностно значимой, рискованной совместной жизнедеятельности.
При лидерском стиле управления командир группы, если позволяют время и обстановка, обсуждает поставленную задачу с конкретным сотрудником либо со всей группой, в зависимости от того, кто будет ее выполнять. При этом командир оценивает и учитывает высказанные мнения, но принимаемое им решение не обязательно должно отражать чье-либо или групповое мнение. Решение командира, как правило, основывается не только на мнениях членов группы, но и на личностном анализе обстановки и интуиции, которое подкрепляется его авторитетом и компетентностью. Командир обязательно, если позволяют условия, разъясняет группе обоснованность своего решения, если же условия этого не позволяют, то вступает в силу фактор высокого уровня доверия группы и каждого сотрудника к личности командира. Вместе с тем для каждого сотрудника группы, независимо от принятого командиром решения, выполне-
Таблица
Сравнительный анализ основных параметров лидерского и традиционных стилей управления
Параметры стилей Авторитарный Демократический Лидерский
Понимание роли руководителя Начальник, отдающий приказы и контролирующий их исполнение Интегратор инициатив и эффективных решений Организатор и проводник успешной жизнедеятельности
Понимание роли сотрудников Беспрекословные исполнители Лица, участвующие в принятии решений Братья по оружию и духу
Вектор ориентации На дело На людей, занимающихся делом На личностно значимое для себя, группы и каждого сотрудника дело
Принятие решения и определение задач Лично руководителем С учетом предложений подчиненных Лично руководителем, но с учетом предложений подчиненных
Способ доведения решения Приказ, категоричное требование Совет, рекомендация, намек Приказ-рекомендация
Степень регламентации действий подчиненных Высокая Оптимальная Оптимальная
Характер общения руководителя с подчиненными Короткое, деловое, сухое Более продолжительное, причем не только деловое, но и личностное Всегда личностно-деловое, продолжительность которого определяется складывающимися условиями
Характер регуляции поведения и деятельности подчиненных Делает упор на взыскания Делает упор на поощрения Регулирует поведение и деятельность подчиненных, в основном посредством моральных оценок их деятельности
Мнение руководителя о подчиненных Жесткое разделение на плохих и хороших, без перевода в другую группу Считает всех подчиненных изначально хорошими, но оценки могут меняться по результатам их деятельности и при изменении условий Считает всех подчиненных изначально хорошими, но оценки могут меняться при изменении самих сотрудников
Отношение руководителя к инициативе подчиненных Недоверие, негативное Поощрение проявления инициативы Поощрение проявления инициативы в пределах поставленной задачи
Морально-психологический климат в организации Напряженный Оптимальный Благоприятный для развития группы, каждого сотрудника и эффективной деятельности
Показатели деятельности организации Высокие количественные, средние качественные Средние количественные, высокие качественные Высокие качественные и количественные
Контроль руководителя за деятельностью подчиненных Повышенный Средний Ситуативно-поддерживающий
ние поставленной задачи имеет особую личностную значимость. Поэтому сотрудники чувствуют повышенную ответственность за результаты своих усилий и деятельность группы в целом. Сотрудники также понимают, что командир, отдавая приказ, учел высказанное или обозначенное иным способом (мимикой, жестами, выражением глаз, звуков) их мнение и то, что он предъявил группе в форме короткого приказа, является конечным, сжатым, но наиболее эффективным результатом анализа всех мнений. Сотрудники не лишены критической оценки по отношению к деятельности командира, как может показаться на первый взгляд. Ими осуществляется внутренняя и внешняя оценка всех приказов и распоряжений командира после их выполнения с учетом полученных результатов, при этом непрерывно происходит сверка путей и целей совместной жизнедеятельности.
Следует подчеркнуть, что властные полномочия командира при лидерском стиле руководства основываются не только на его ответственности перед группой и каждым сотрудником, но и на взаимной ответственности каждого сотрудника и группы в целом. Причем возможный уровень использования командиром как формальной, так и неформальной власти в экстремальных условиях прямо пропорционален уровню его личной ответственности, ответственности функциональной группы и каждого сотрудника за порученное дело. Сотрудники как бы реализуют власть над собой и ситуацией через власть командира. В этом проявляется их свободный выбор. Поэтому уровень реальной власти командира над сотрудниками объективно не может быть выше уровней власти над собой и ситуацией его подчиненных. Отсюда следует, что на должность командира в специальные подразделения следует подбирать и назначать таких кандидатов, которые имеют предпочтения не только по мотивационно-характерологическому профилю личности для реализации лидерского стиля управления, но и с учетом возможностей и ожиданий группы. Кроме того, для повышения профессионального мастерства командиров требуется проводить их постоянное профессиональное экстремально-психологическое обучение, в форме тренингов помогать вырабатывать и развивать индивидуальный, лидерский стиль управления.
АЛГОРИТМ ПОШАГОВОЙ ПСИХОЛОГИЧЕСКОЙ ТЕХНОЛОГИИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ИНТУИЦИИ В ДЕЯТЕЛЬНОСТИ СЛЕДОВАТЕЛЯ
Д. В. Сакович
Академия МВД Республики Беларусь Интуиции как способу познания уделяли внимание многие выдающиеся мыслители. Платон, Р. Декарт, Б. Спиноза, И. Кант, А. Шопенгауэр, Ф. Ницше, А. Бергсон, Дж. Мур, Л. Э. Я. Брауэр, Н. Лосский, 3. Фрейд, Н. Бердяев, М. Полани - это далеко не полный перечень ученых, исследовавших интуицию. По этому вопросу
А. А. Ивин справедливо отметил, что «едва ли не у каждого крупного философа и психолога имеется свое собственное понимание интуиции. В большинстве случаев эти понимания не исключают друг друга» (8, 330).
Наиболее часто интуиция определяется как «чутье, тонкое понимание, проникновение в самую суть чего-нибудь» и как специальный термин, означающий «непосредственное, без обоснования доказательствами постижение истины» (14, 250) либо как способность постижения истины путем непосредственного ее усмотрения (13, 477; 19, 166), а также как понимание, приобретенное непосредственно, а не эмпирически или путем размышления (рефлексии) (23, 164; 24, 182; 25, 576).
В словарях интуиция определяется как знание, возникающее без осознания путей и условий его получения, в силу чего субъект имеет его как результат «непосредственного усмотрения» (11, 127; 18, 260) или как мыслительный процесс, состоящий в решении задачи на основе ориентиров поиска, не связанных логически или недостаточных для получения логического вывода (4, 209; 20, 210-213).
Мы разделяем точку зрения, в соответствии с которой интуиция (в широком смысле слова) выступает связующим звеном между бессознательным и сознанием, является неосознаваемой частью процесса осознания бессознательного, моментом в процессе выражения, когда те или иные элементы бессознательного переходят в сознание (12, 115). В узком смысле слова мы считаем интуицию мыслительным процессом, состоящим в решении задачи на основе ориентиров поиска, не связанных логически или недостаточных для получения логического вывода.
Постановка проблемы. Проблема использования интуиции в настоящее время является актуальной и в то же время недостаточно разработанной в юридической психологии.
Впервые вывод о возможности использования интуиции в деятельности следователя был сделан известным ученым А. Р. Ратиновым, опубликовавшим в 1958 г. на страницах журнала «Социалистическая законность» статью «О следственной интуиции». А. Р. Ратинов заключил, что интуиция «дополняет активную деятельность сознания, проверяется логикой, подкрепляется доказательствами и в рамках строжайшей законности может играть положительную роль» (16, 30). Впоследствии это положение, несмотря на резкую критику М. С. Строго-вича, нашло свое подтверждение в трудах таких известных ученых, как Д. П. Котов, Г. Г. Шиханцев, Г. А. Зорин, Р. С. Белкин. Так, в частности, Д. П. Котов и Г. Г. Шихан-цев подчеркивали, что интуитивной догадкой процесс доказывания не заканчивается, так как за последней «необходимо должны следовать обоснование и проверка достоверности полученного знания, что невозможно без использования логических средств. Поэтому для доказывания является значимой лишь интуиция, преобразованная в четко сформулированные понятия и положения, когда ее можно анализировать и логически связывать с дальнейшими дискурсивными построениями» (10, 71). Р. С. Белкин в рассматриваемом контексте уточнил, что «в процессе расследования интуиция проверяется
