CC BY
0
Одним из ключевых приоритетов сотрудничества является разработка и усовершенствование международных правовых инструментов, обеспечивающих эффективную защиту ИС в условиях быстрого развития технологий и глобализации экономики. ВОИС также способствует международной координации и сотрудничеству, организуя консультации и обучающие мероприятия, направленные на улучшение практик в области ИС.
Инновационные инициативы, поддерживаемые ВОИС, играют важную роль в стимулировании научных исследований, технологического развития и культурного творчества, создавая благоприятную среду для инноваций и креативных процессов.
Таким образом, Всемирная организация интеллектуальной собственности продолжает оставаться ключевым международным игроком в области защиты интеллектуальной собственности, а ее деятельность направлена на поддержку устойчивого развития и инновационного роста в глобальном масштабе.
Список использованной литературы:
1. World Intellectual Property Organization (WIPO). (2022). About WIPO. Retrieved from https://www.wipo.int/about-wipo/en/
2. World Intellectual Property Organization (WIPO). (2021). WIPO Intellectual Property Handbook: Policy, Law and Use. Geneva: WIPO.
3. Yang, J., & Lee, J. (2020). Intellectual Property Rights and Economic Growth: A Literature Review. Journal of Economic Surveys, 34(4), 832-854.
4. Park, W. G. (2021). International Patent Protection: 1960-2015. Journal of International Business Studies, 52(4), 549-565.
© Бекназаров Е., Оразова С., 2024
УДК 347.124
Крот Е.А.
специалист 12 ЦНИИ МО РФ г. Сергиев Посад, РФ Пикалов В.В.
канд. воен. наук, доцент, ВУНЦ ВВС «ВВА»
г. Воронеж, РФ
ПРОБЛЕМАТИКА ДЕЛЕГИРОВАНИЯ ПОЛНОМОЧИЙ Аннотация
В статье раскрываются особенности передачи руководителем организации определенных полномочий подчиненным сотрудникам, а также этапы и основные элементы данного процесса.
Ключевые слова
делегирование полномочий, передача функций, этапы и элементы.
Рано или поздно практически каждый руководитель задается вопросом: почему именно я так много работаю? Почему я выхожу каждую субботу? Почему мои коллеги ходят в отпуск или оформляют лист нетрудоспособности по каждому чиху, а я нет?
А проблема заключается в нерациональном распределении обязанностей между работниками. И
совершенно не важно, кто ты - начальник или подчиненный. Однако у каждого сотрудника должен быть установленный объем выполняемого функционала, а работа на разрыв, как всем известно, к хорошим результат не приводит. Даже если мы периодически кого-то будем просить о помощи в один прекрасный момент, нам просто откажут. В этом случае на помощь может прийти известный нам способ передачи части своих обязанностей - делегирование полномочий.
Делегирование полномочий - это передача полномочий другим сотрудникам, которые принимают на себя ответственность за их выполнение для достижения конкретной цели. Иными словами, например, в большинстве случаев используется для улучшения и оптимизации рабочего процесса.
Анализ научных источников показывает, что термин «делегирование полномочий» не имеет четкого определения и трактуется по-разному.
Делегирование полномочий - это передача обязанностей и прав лицу, которое принимает на себя ответственность за их выполнение, средство, с помощью которого руководитель распределяет задачи между персоналом [1].
Делегирование полномочий - это постановка цели перед подчиненным и одновременно наделение его правами и обязанностями в сфере его компетенции [2].
Делегирование полномочий - это процесс передачи части функций руководителя другим руководителям нижестоящего уровня или сотрудникам для достижения конкретных целей организации [3].
Делегирование полномочий - это передача полномочий лицу, которое берет на себя ответственность за решение определенных задач, и предполагает формирование у последнего статуса лица, принимающего решение [4].
Передачу полномочий подчиненным руководитель, как правило, осуществляет в ситуации, когда проблему или задачу может решить подчиненный сотрудник. Иногда передается рутинная работа по сбору и оформлению документов, решению незначительных вопросов в подготовительном процессе. Чтобы делегирование было успешным, необходимо составить перечень полномочий, которые будут передаваться подчиненным. При этом нужно не забывать, чтобы полученные задания были не только успешно решены, но и содействовали развитию сотрудника как специалиста в данной области. Для этого следует разъяснить ответственному лицу, которому будут переданы определенные функции, а именно, с какими документами должен ознакомиться, срок выполнения, конечный результат и т.д. При делегировании полномочий руководитель не должен забывать и о контроле за выполнение порученной работы.
Процесс делегирования полномочий можно разделить на ряд этапов: поручение работникам индивидуальных конкретных заданий; предоставление соответствующих полномочий и ресурсов; формулирование обязательств подчиненных выполнить порученные им задания [5].
При этом в процедуре делегирования можно выделить следующие основные элементы: поощрение и содействие проявлению инициативы подчиненных (когда те выдвигают инновационные идеи для усовершенствования организационных процессов и наилучшего решения проблем); предоставление свободы действий подчиненным (на основе глубокого понимания характера должностных обязанностей и совокупности заданий, выполняемых каждым членом организации); привлечение к более интенсивному участию подчиненных в различных формах активности (принятие решений, участие в проектах и т.д.) [6].
Делегирование полномочий содержит в себе элементы «бунта», которые вносят разнообразие в обычную жизнь коллектива при этом, улучшая атмосферу, а также является достойным мотивационным инструментом. С позиции управления для руководителя - это возможность освобождения времени для решения сложных задач, повышение доверия к персоналу, мотивация тех, кому делегируются эти полномочия, проверка сотрудников на исполнительность. Доверяя сотруднику выполнение определенных работ, мы подстегиваем его к повышению ответственности, уровню квалификации и т.д.
На практике, как правило, делегирование полномочий документально не оформляется и в локальных нормативных актах организаций данные вопросы не отражаются, конкретные лица, которым передаются права, и обязанности не указываются в т. ч. при увольнении сотрудников или принятии решения о делегировании другому лицу определенных трудовых функций. А указать конкретное лицо, которому мы делегируем полномочия необходимо. В данном случае руководитель должен будет издать соответствующий приказ. Однако, согласно ч. 6 ст. 20 ТК права и обязанности работодателя в трудовых отношениях регулируются органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами в порядке, установленным учредительными документами организации или локальными актами.
Следовательно, нужно не забывать, если уставом делегирование полномочий разрешено его порядок необходимо закрепить в локальном нормативном акте. Так же внести изменения в трудовой договор, должностную инструкцию работника, которому делегируются права и обязанности. Если мы оформляем приказ, то работник должен с ним ознакомиться, а также с полномочиями, которые на него возложили.
Делегирование полномочий достаточно сложный процесс, при котором следует учитывать действующие законодательные и нормативные правовые акты и учредительные документы организации. Но каким бы трудным не казался, данный механизм делегирования, руководитель должен задумываться, кого необходимо избавит от рутины, а кому увеличить нагрузку. Список использованной литературы:
1. Бухалков М.И. Управление персоналом: Учебник. М.: ИНФРА-М, 2005. 368 с.
2. Делегирование полномочий - Менеджмент - Бесплатная копилка знаний для всех учащихся [Электронный ресурс] / - Режим доступа: http://1aya.ru - (дата обращения 20.04.2021 г.).
3. Wikipedia. Делегирование полномочий [Электронный ресурс] / - Режим доступа: https://ru.wikipedia.org/wiki - (дата обращения: 20.04.2021 г.).
4. Теория и методология разработки стратегии развития предприятия [Электронный ресурс] / - Режим доступа: http://ivo.garant.ru - (дата обращения; 20.04.2021 г.).
5. Менеджмент: Учебник/Под редакцией проф. А.Н. Петрова 2-е изд., доп. и перераб. М.: ИНФРА-М, 2014. 680 с.
6. Организационное поведение: Учебник / Под ред. Г.Р. Латфуллина, О. Н. Громовой. М.: ИНФРА-М, 2012. 598 с.
© Крот Е.А., Пикалов В.В., 2024
УДК 33
Магтымкулиев С.,
преподаватель
Туркменский государственный архитектурно-строительный институт
Гуванчмырадов О., студент
Институт Инженерно-технических и транспортных коммуникаций Туркменистана ВЛИЯНИЕ ЭКОНОМИЧЕСКИХ УСЛОВИЙ НА СТРОИТЕЛЬСТВО
Введение
Строительная отрасль является одним из ключевых элементов экономики, играя важную роль в
