Предпосылки перехода к сертификации профессиональной квалификации руководителей образовательных организаций Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

ПРОБЛЕМЫ НЕПРЕРЫВНОГО ОБРАЗОВАНИЯ ПЕДАГОГОВ НА СОВРЕМЕННОМ ЭТАПЕ РАЗВИТИЯ СИСТЕМЫ ОБРАЗОВАНИЯ

PROBLEMS OF CONTINUING EDUCATION OF TEACHERS AT THE PRESENT STAGE OF DEVELOPMENT OF THE EDUCATION SYSTEM

УДК/UDC 37 М. Л. Левицкий

M. Levitskiy

ПРЕДПОСЫЛКИ ПЕРЕХОДА К СЕРТИФИКАЦИИ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ КВАЛИФИКАЦИИ РУКОВОДИТЕЛЕЙ ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ

PREREQUISITES OF TRANSITION TO THE CERTIFICATION OF PROFESSIONAL QUALIFICATIONS OF EDUCATIONAL INSTITUTIONS MANAGEMENT

Центральный вопрос, попытка ответа на который содержится в данной статье, — как стать руководителем образовательной организации?

Требования к квалификации административного персонала в настоящее время содержатся в единых тарифно-квалификационных характеристиках. В ближайшей перспективе на смену им придут профессиональные стандарты руководителя образовательной организации.

В статье показаны различия между этими нормативными документами, а также анализируются вопросы аттестации действующих руководителей и направления подготовки претендентов на эту должность.

The central question which attempts to answer the question — how to become a leader of an educational organization — is contained in this article.

Requirements for qualification of managerial staff is currently contained in the unique tariff-qualifying characteristics. The professional

standards of the educational institution head will replace them in the short term.

The article shows the difference between the normative documents and explores the issue of certification of existing managers and areas of the contenders for the post.

Ключевые слова: квалификация административного персонала, руководитель образовательной организации, профессиональный стандарт руководителя.

Keywords: administrative staff qualification, the head of educational institution, manager's professional standards.

Не рискуя вызвать неудовольствие руководителей с высот «образовательного Олимпа» (к примеру, ректоров университетов), ограничимся уровнем общего образования. Впрочем, и по аттестации ректорского корпуса уже начинает появляться соответствующий регламент. В частности, существует приказ Министерства культуры РФ «Об утверждении порядка и сроков проведения аттеста-

ции кандидатов на должность руководителей и руководителя образовательной организации, подведомственной Министерству культуры Российской Федерации» от 9.12.2013 № 2040. В этом документе определен контингент руководителей, подлежащих аттестации (действующие руководители образовательных организаций и кандидаты на эту должность), периодичность аттестации (1 раз в пять лет) и другие требования и условия. Впрочем, несмотря на регистрацию в Минюсте (12.02.2014), приказ не вступил в силу.

Формальная сторона ответа на поставленный вопрос определена в законе РФ «Об образовании в Российской Федерации» (далее — Закон). Так, в ст. 51 (п. 2) определено, что «кандидаты на должность руководителя образовательной организации должны иметь высшее образование и соответствовать квалификационным требованиям, указанным в квалификационных справочниках по соответствующим должностям руководителей образовательных организаций и (или) профессиональным стандартам». Следуя прямым указаниям Закона, обратимся к Единому квалификационному справочнику должностей руководителей, специалистов и служащих (далее — ЕКС), разделу «Квалификационные характеристики должностей работников в сфере образования» (утверждены в базовом варианте приказом Минздравсоцразвития РФ от 26.08.2010 № 761 н).

В упомянутом разделе определены требования к квалификации руководителя, согласно которым претендент должен иметь «высшее профессиональное образование по направлениям подготовки «Государственное и муниципальное управление», «Менеджмент», «Управление персоналом» и стаж работы на педагогических должностях не менее 5 лет». В другом варианте соискатель должен иметь «высшее профессиональное образование [без указания направлений подготовки. — М. Л.], дополнительное профессиональное образование в области государственного и муниципального управления или менеджмента и экономики и стаж работы на педагогических или руководящих должностях не менее 5 лет».

Впрочем, жесткость требований к образованию снижена рядом последующих корректировок цитируемого документа, суть которых сводится к тому, что даже при отсутствии высшего образования по сформулированным направлениям аттестационная комиссия может

принять во внимание иные личностно-про-фессиональные характеристики претендента на должность (стаж руководящей работы, опыт, инициативность и т. п.).

Итак, приведенные выше квалификационные требования являются необходимым условием для занятия должности руководителя. Обязательное же условие для этого определено в Законе (ст. 51 п. 4) — прохождение аттестации. Причем «порядок и сроки проведения аттестации кандидатов на должность руководителя и руководителя государственной или муниципальной организации устанавливаются учредителями этих образовательных организаций». Какого-либо единого регламента относительно проведения аттестации руководителей, а также претендентов на эту должность в настоящее время нет. Однако во многих субъектах РФ, а также органах муниципального самоуправления такой порядок установлен соответствующими распорядительными актами. В качестве примера сошлемся на документ «Порядок проведения аттестации руководителей образовательных организаций на подтверждение соответствия занимаемой должности», утвержденный приказом управления образования администрации Краснобродского городского округа (источник — сайт отдела образования, аттестация руководителей образовательных организаций по состоянию на 01.03.2015).

Основными задачами такой аттестации в документе определены:

— стимулирование повышения уровня квалификации руководящих работников образовательной организации;

— повышение эффективности и качества управленческого труда.

Целесообразно также отметить и весьма интересный набор форм квалификационных испытаний, предлагаемых для каждого соискателя аттестационной комиссией на выбор:

— собеседование;

— презентация портфолио;

— тестирование;

— защита программы развития образовательной организации (или структурного подразделения);

— защита концепции управления образовательной организацией;

— защита творческого отчета по вопросам совершенствования управления образовательной организацией.

Не претендуя на полноту охвата имеющихся в регионах и муниципальных образо-

ваниях аттестационных практик, тем не менее отметим, что автор при рассмотрении форм (имеющихся в сети Интернет) исходит из презумпции назначения руководителя образовательной организации ее учредителем.

Вместе с тем в ст. 51 (п. 1) Закона определена и другая возможность — избрание руководителя общим собранием, конференцией работников (общим собранием, конференцией работников и обучающихся) образовательной организации с последующим утверждением учредителем образовательной организации».

Заслуживают, на наш взгляд, более четкой и объективной регламентации «технологии» таких важнейших составляющих процесса подбора руководящих кадров, как формирование групп претендентов на эти должности, механизмов ротации руководителей и других конкурентных процедур в области кадровой политики.

Часто, к сожалению, эта политика по-прежнему основана на доминировании процесса «расстановки кадров» учредителем по тем или иным (иногда весьма субъективным) критериям.

Отдельного рассмотрения заслуживают вопросы о подготовке руководителей образовательных организаций (далее — ОО): следует ли их специальным образом обучать, где и в какой форме должна проходить такая подготовка? Косвенно ответ содержится в уже упомянутом ЕКС, где заявлены конкретные направления высшего образования, которое должен иметь претендент на административную должность. Однако в таком случае выпускники педагогических университетов, равно как и работающие в ОО педагоги, окончившие вузы по направлению «Педагогическое образование» (с профилем «Учитель»), вряд ли могут претендовать на их непосредственное включение в списки «резерва руководящих кадров». Как же быть тогда с расхожим мнением о том, что руководитель ОО — это прежде всего педагог, а уже потом — администратор? Кстати, в Законе руководителям образовательных организаций предоставляются отдельные права, социальные гарантии и меры социальной поддержки, предусмотренные для педагогических работников (ст. 51 п. 7). Однако это не означает их включение в номенклатуру педагогических работников.

Для преодоления существующего «образовательного разрыва» на рынке образовательных услуг появились многочисленные предложения магистерских программ, обе-

спечивающие выпускникам требуемую квалификацию в области менеджмента в сфере образования.

При этом непедагогические вузы среагировали, по нашим данным, на рассматриваемый сегмент образовательной конъюнктуры быстрее и активнее, чем собственно педагогические.

Помимо магистерских программ появились и появляются также многочисленные программы соответствующего дополнительного образования.

Таким образом, можно констатировать, что рыночные законы спроса и предложения среагировали на новые условия при некотором опережении «предложения» над «спросом». В самом деле, импульс квалификационных требований ЕКС к настоящим и будущим руководителям, не поддержанный жесткой практикой аттестационных требований, несколько снизил активность к получению требуемого образования.

Следующим этапом создания национальной системы подбора и аттестации руководящих кадров в рассматриваемой сфере призван стать переход к упомянутому в Законе профессиональному стандарту руководителя образовательной организации.

Отметим, что необходимость профессиональных стандартов для совершенствования государственной национальной политики была определена указом Президента РФ от 07.05.2012 № 557. Правила разработки, утверждения и применения профессиональных стандартов регламентированы постановлением Правительства РФ от 22.01.2013 № 23. В сфере образования, в частности, первым появился профессиональный стандарт «Педагог (педагогическая деятельность в сфере дошкольного, начального общего, основного общего, среднего общего образования) (воспитатель, учитель)».

Однако стандартизация функционала руководителя ОО (равно как и других категорий специалистов) порождает вопрос «Не приведет ли это к последующей стандартизации самих образовательных организаций,не будут ли они одинаковыми копиями с заданного оригинала как по форме, так и по содержанию?».

Во-первых, если оригинал является качественным, то приведенная ситуация не так уж и плоха. Во-вторых, стандартизация предполагает необходимый уровень компетенций и компетентности руководителя (применительно к предмету статьи) в решении конкрет-

ных управленческих задач. Иными словами, для каждого специалиста, сотрудника, руководителя должен быть очерчен конкретный перечень функциональных обязанностей. Качество выполнения этих функций составляет как раз элемент инновационного творчества и может иногда создать неповторимый корпоративный дух школ-лидеров, а иногда и рутинные будни аутсайдеров. В-третьих, число собственно управленческих задач, их сложность, последствия от некомпетентного решения неимоверно выросли. Поэтому времена, когда один и тот же специалист, менеджер, был, что называется, «и швец, и жнец, и в дуду игрец», очевидно, уходят в прошлое.

Известные атавизмы такого отношения к должности руководителя образовательной организации содержатся, в частности, и в самом ЕКС. В качестве примера приведем отдельные выдержки требований к директору из раздела «Должен знать»:

— «... педагогику; достижения современной психолого-педагогической науки и практики; психологию; основы физиологии, гигиены; теорию и методы управления образовательными системами; современные педагогические технологии продуктивного, дифференцированного обучения, реализации компетентностного подхода, развивающего обучения.» и т. п.;

— «. основы экономики, социологии, способы организации финансово-хозяйственной деятельности образовательной организации; гражданское, административное трудовое, бюджетное налоговое законодательство.; основы менеджмента, управление персоналом; основы управления проектами.» и т. п.

Понятно, что на все эти знания налагаются определенные должностные обязанности. А ведь в приведенных перечнях не учтены регулярно появляющиеся законотворческие «новеллы», такие, в частности, как организация системы контрольных закупок. Практика оптимизации сети общеобразовательных организаций, их укрупнение, объединение в единые «холдинги» многих школ и дошкольных учреждений, которая активно проводилась, например, в Москве, также вызывает непредусмотренные ранее ЕКС проблемы управления (в режиме синергетического эффекта) как собственно коллективом, так и финансово-хозяйственной деятельностью (например, перевод некоторых функций на аутсорсинг).

Какое же амплуа правильнее всего выбрать директору: педагога, «крепкого» хозяй-

ственника, юриста, верховного арбитра в решении всех вопросов?

Конечно, можно пойти по стандартному пути назначения заместителей по отдельным функционалам: по учебной части — главного бухгалтера (может быть, по финансово-хозяйственной деятельности) — в зависимости от размера школы и ее финансовых возможностей. Но и в этом случае руководитель будет координировать деятельность всех служб, определять стратегические и тактические задачи развития и, в конечном счете, выполнять все те же управленческие функции, о которых шла речь выше.

Кроме того, как следует из Закона, несмотря на делегирование полномочий своим заместителям, директор ОО несет ответственность за все процессы, происходящие в школе.

Профстандарты в этой ситуации призваны обеспечить качество профессиональной деятельности на основе единых требований к выполняемым функциям.

В пояснительной записке к профстандар-ту определено, что управление образовательной организацией — особый вид профессиональной деятельности, отличающийся тем, что она призвана объединять и направлять специалистов иных видов профессиональной деятельности для достижения общих целей образовательных организаций.

В настоящее время (в момент подготовки статьи) утвержденного профстандарта руководителя ОО еще нет. Однако существует проект, разработанный победителем конкурса, объявленного Минтрудом России в 2013 г., — Российским университетом дружбы народов (РУДН). Далее в качестве примера рассматривается фрагмент декомпозиции обобщенной трудовой функции приведенного на сайте РУДН (по состоянию на 01.10.2013) проекта профстандарта.

Данная обобщенная трудовая функция в упомянутом документе соответствует, в том числе, должности директора школы, заведующего дошкольным учреждением.

Структура стандарта включает в себя ряд последовательно декомпозируемых частей:

— обобщенная трудовая функция;

— трудовая функция;

— трудовое действие;

— необходимые умения.

Обобщенная функция. Определять

приоритеты и очередность задач, функциональных стратегий, проектировать бизнес-

процессы, разрабатывать требования для их выполнения. Управлять проектами/процессами в организации. Руководить кадровым потенциалом и карьерой ключевого персонала. Развивать собственные лидерские умения. Руководить изменениями в схемах взаимодействия в рамках проекта/процесса.

Наименование трудовых функций, реализующих обобщенную нагрузку:

— формировать политику в соответствии с целями, пути продвижения культуры и ценностей организации;

— разрабатывать стратегию развития предприятия. Определять параметры результата достижения целей;

— осуществлять стратегическое планирование по направлению деятельности;

— представлять и отстаивать интересы организации;

— разъяснять и продвигать (транслировать) трудовому коллективу миссию, политику, ценности, культуру организации;

— формировать бюджеты организации;

— планировать бизнес-процессы и составлять бизнес-планы;

— поддерживать постоянные контакты с внешними заинтересованными структурами;

— реализовывать стратегию развития организации;

— осуществлять оперативное управление (контроль промежуточных итогов, корректировка планов, координация работ);

— отстаивать интересы организации в вышестоящих и партнерских организациях, органах государственной власти, управления и регулирования;

— осуществлять организацию проектов/процессов;

— контролировать и анализировать исполнение проектов/процессов;

— управлять финансами и доходами организации;

— управлять производственными процессами;

— управлять маркетинговой деятельностью организации. Разрабатывать программы продвижения продукции структурного подразделения организации и привлечения потребителей;

— утверждать и осуществлять контроль программ адаптации ключевого персонала. Формировать требования по подбору;

— утверждать и осуществлять контроль систем мотивации и стимулирования ключевых работников;

— управлять квалификацией ключевого персонала для обеспечения деятельности организации;

— совершенствовать лидерские качества;

— проявлять лидерские качества в коллективе;

— управлять конфликтами и развивать стрессоустойчивость;

— руководить изменениями и инновациями;

— осуществлять оптимизацию проектов/процессов;

— предлагать проекты/процессы в организации;

— руководить проектами реконструкции (открытия) организации;

— осуществлять изменения корпоративных норм и стандартов деятельности.

На следующем уровне проводится утверждение норматива отдельных трудовых функций. В качестве иллюстрации содержания данной части профстандарта ниже проводятся извлечения из перечня трудовых действий и необходимых знаний руководителей для их реализации по выборочным трудовым функциям.

Трудовая функция: формирование бюджетов организации.

Трудовые действия (извлечения): формировать перспективные и текущие финансовые планы, фонды и бюджеты денежных средств в зоне своей ответственности.

Необходимые знания (извлечения):

— порядок ведения учета и составления отчетов о хозяйственно-финансовой деятельности образовательной организации. Порядок подготовки, заключения и исполнения хозяйственных и финансовых договоров;

— источники и методы финансирования организаций, порядок составления финансовых планов, бюджетов денежных средств.

Трудовая функция: планирование бизнес-процессов и составление бизнес-планов.

Трудовые действия (извлечения):

— участие в процессах инициации инновационных проектов и программ;

— участие в составлении планов, в части своей зоны ответственности, в определении необходимых финансовых средств для их реализации.

Необходимые знания (извлечения): порядок и методы планирования, порядок разработки разделов среднесрочного плана развития образовательной организации; бизнес-планирование в образовательной организации; принципы, методы бизнес-планирования.

Трудовая функция: управлять финансами и доходами организации.

Трудовые действия (извлечения):

— контролировать соблюдение штатной, финансовой и кассовой дисциплины, составление смет административно-хозяйственных и других расходов;

— организовывать своевременную оплату по заключенным договорам с заказчиками и подрядными организациями.

Необходимые знания (извлечения):

— принимать на себя социальные обязательства и этические ограничения в рамках корпоративной профессиональной этики;

— анализировать финансовую информацию. Осуществлять сбор и интерпретацию профессионально значимых данных в конкретной области для решения проблем;

— обеспечивать порядок заключения и исполнения хозяйственно-финансовых договоров (контрактов).

Не вдаваясь в детальный анализ содержания рассматриваемого проекта, можно сделать ряд общих выводов. Во-первых, представляется крайне обширным поле требований к компетенциям руководителя. Впрочем, эта же проблема имеет место и в Законе, где только ключевых компетенций насчитывается более 20. Если же все эти компетенции перевести в «необходимые знания» (по терминологии проекта стандарта), то вырисовывается прямо-таки энциклопедический образ руководителя (претендента на должность руководителя). В рассматриваемом смысле квалификационные требования, приведенные в ЕКС, были (и пока остаются) существенно скромнее.

Во-вторых, в проекте профстандарта практически полностью снимается отмеченная (в связи с ЕКС) двойственность к профессиональным компетенциям директора ОО: педагог-менеджер. На первый план выходят множественные менеджерские компетенции. И в этой связи становятся вполне адекватные требования, приведенные в ЕКС, к образовательному цензу руководителя.

На наш взгляд, требования, предъявляемые проектом профстандарта к руководителю, в наибольшей степени (равно как и в целом отмеченная тенденция «менедже-ризации») соответствуют ситуации крупных образовательных объединений, где обучают детей на всех ступенях общего образования. Однако чем меньше школа, тем психолого-педагогические компетенции руководителя, его личный авторитет у обучающихся, родителей,

становятся более значимыми. Особенно это характерно для школ, расположенных на селе, где часто образовательная организация является единственным социокультурным центром муниципального образования. Однако и «выживание» в этих условиях требует от директора такой школы немалых администраторских способностей. Поэтому по-прежнему необходимы компетенции, предъявляемые к паре «педагог — менеджер».

Учитывая ключевую роль руководителя образовательной организации в системе образования, представляется целесообразным широкое обсуждение как концепции, так и содержания проекта упомянутого профстандар-та. Пока проект не вызвал широкой дискуссии ни среди управленцев, ни других участников образовательной деятельности в целом и образовательного процесса в частности. Причина — слабая осведомленность специалистов о рассматриваемом проекте. Так, среди участников межрегиональной конференции «Профессиональная компетентность современного руководителя в системе образования» (г. Санкт-Петербург, 2014 г.) лишь единицы заявили о том, что они знакомы с проектом профстандарта, но ни один из них не внес своих предложений о совершенствовании документа.

Представляется, что без широкого включения профессионального сообщества в экспертизу (или в совершенствование проекта) стандарт вряд ли сможет эффективно работать. Действительно, если предположить, что процесс внедрения профстандартов и, в том числе, профстандарта руководителя образовательной организации будет учитывать обширную зарубежную практику, то необходимым этапом стандартизации должна быть система общественной сертификации профессиональных компетенций. В результате для занятия той или иной должности соискатель должен не только иметь образование соответствующего уровня, но и получить сертификат подтверждения своей квалификации в независимой общественной организации (в частности определяемой профессиональным сообществом). В ряде стран, например Великобритании, занять должность директора можно лишь с учетом мнения руководителей школ (причем мнение это носит решающий характер). Однако очевидно, что для того, чтобы избежать субъективности, необходима выработка критериев оценки, принятых профессиональным сообществам, которые как раз и содержатся в профстандарте.