CC BY
97
УДК 378.126 © Г.Ц. Молонов, Уржинсурэн Жаргал
Педагогические приемы стимулирования профессиональной деятельности преподавателей вуза
В настоящей статье рассматриваются некоторые аспекты стимулирования профессиональной деятельности работников вуза на примере частных организаций Монголии.
Ключевые слова: менеджмент в образовании, методы стимулирования, профессиональная деятельность, качество образования.
G. Ts. Molonov, Urzhinsuren Zhargal
Pedagogical methods to stimulate professional activities of university teachers
This article discusses some aspects of stimulating professional activity in teaching stuff of higher education institutions on the example of private organizations in Mongolia.
Keywords: management in education, methods of stimulating, professional activities, quality of education.
Кардинальные изменения социально-экономических отношений в Монголии в конце 20-го столетия вызвали необходимость изменения в поощрении и стимулировании труда в системе образования. Высшее образование служит одним из источников экономического роста страны, делая более продуктивным труд каждого отдельного человека, повышая его способности к восприятию и использованию на практике новых методов производства и управления, технических орудий и научных идей для того, чтобы лучше распоряжаться уже имеющимися ресурсами и эффективнее работать. Понимание этого факта приводит и к пересмотру уже имеющихся и поиску новых способов мотивирования преподавателей вуза.
Особая актуальность исследований, обращён-ных к проблемам образования в Монголии, позволяет выявить заимствованное и самобытное в сложившейся практике образования и подготовки специалистов, разработать концептуальные основы развития национальной системы образования страны. Мы понимаем, что сегодня в существенной модернизации нуждаются практически все компоненты системы высшего образования Монголии: определение целей, структуры, организационных форм учреждений, в том числе частных вузов, формы и методы работы с профессорско-преподавательским составом.
С этих позиций представляет несомненную значимость задача выявления новых способов стимулирования деятельности работников вуза, а также использование сложившихся форм и поиск новых. Именно этой проблеме и посвящена настоящая статья.
Профессорско-преподавательские коллективы высших учебных заведений являются ключевым элементом высшей школы, от их квалификации, педагогической компетентности, условий труда и жизни, человеческих и моральных качеств, общей
культуры зависят и качество подготовки специалистов, и результативность хозяйственного процесса. Поэтому вопросы изучения мотивации и стимулирование труда преподавателей вузов как факторов, влияющих на экономику высшего образования, являются своевременными и немаловажными.
На наш взгляд, разрешение проблем высшей школы связанно с организацией труда преподавателей: условия, стимулирование, эффективность учебного процесса, взаимоотношения в коллективе, режим работы, разработка и внедрение новых технологий обучения.
Разумная мотивация профессиональной деятельности педагогов в вузе влияет на качество образования. Современные исследователи пишут, что качество образования - это многомерное понятие. Оно определяется, прежде всего качеством носителя знаний, профессорско-преподавательского состава, который передает эти знания. Поэтому политика обеспечения качества должна начинаться именно с формирования преподавательского корпуса и создания условий для его эффективной работы. Новые учебники и новые педагогические технологии - это всего лишь инструментарий. Насколько эффективным окажется этот инструментарий, зависит во многом от уровня подготовки преподавателя. Исследователи оценки качества образования выделяют следующие направления совершенствования подготовки работников вуза и поддержки их профессиональной деятельности: повышение престижа профессии, мотивация преподавателей к продолжению образования, создание мотивирующих условий для работы (А.Б. Бакурадзе, Н.Н. Самылкина).
Американский профессор Мишель Ле Беф открыл фундаментальный принцип менеджмента, который прост и очевиден: «Делается то, что вознаграждается». Поэтому совершенствование работы образовательных учреждений и повышение
ВЕСТНИК БУРЯТСКОГО ГОСУДАРСТВЕННОГО УНИВЕРСИТЕТА
1(2)/ 2014
качества образования в целом может быть достигнуто преимущественно за счет лучшего использования кадрового потенциала, в том числе с помощью мотивации трудового поведения педагогического персонала.
В процессе опытно-экспериментальной работы нами было опрошено 158 преподавателей вуза. 91% человек подтвердили, что отношения сотрудников между собой в вузе влияют на благоприятный климат и определяют эффективность деятельности всего коллектива.
Согласно двухфакторной теории мотивации известного американского исследователя Ф. Герц-берга, все факторы, влияющие на поведение человека, можно разделить на две группы: факторы внешней среды и факторы повышения эффективности работы, иными словами, мотивирующие. К первой группе факторов Герцберг относит внешние по отношению к работнику, которые снимают неудовлетворенность работой. Они связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа. По Герцбергу, эти факторы не определяют автоматически положительную мотивацию работников: их отсутствие или недостаточная степень присутствия вызывает у человека неудовлетворение работой, которую он выполняет. Если же они достаточны, то сами по себе не вызывают удовлетворения работой и не могут мотивировать человека на какие-либо поступки. К гигиеническим факторам относятся нормальные условия труда, достаточная заработная плата, политика фирмы и администрации, межличностные отношения в коллективе, степень непосредственного контроля за работой, статус и др.
Согласно данной теории, материальное вознаграждение должно быть адекватным затрачиваемым усилиям и достаточным для удовлетворения потребностей человека. В нашем опросе, когда вопрос касался значимости материальных и моральных форм поощрения труда преподавателей, 27% считают, что руководителями вузов недостаточно используются всякие формы поощрения, 49% сотрудников считают, что поощрения, предоставляемые организацией, необходимо изменить. Лишь 3% респондентов указали, что они довольны формами поощрения, 21% - удовлетворены частично. Многие ректоры современных вузов ошибочно полагают, что повысить качество работы педагога возможно только с помощью материальных стимулов, т. е. путем увеличения заработной платы и выплаты различных надбавок и премий. Безусловно, материальное стимулирование играет важную роль, но при этом администрация вуза мало внимания уделяет методам морального поощрения, которые в большей степени, чем оплата труда, могут играть роль мотиваторов.
Так, согласно все той же теории Ф. Герцберга, мотивировать работника, т.е. побуждать его к повышению качества труда, возможно только с помощью мотивирующих факторов, которые являются внутренними, присущими работе. К ним относятся успех, карьерный рост, признание и одобрение результатов работы, высокая степень ответственности за выполняемое дело, возможности творчества и самовыражения и др., что особенно важно в профессиональной деятельности учителя.
Среди наших респондентов 29% сотрудников организации предпочли услышать похвалу и признание, 26% хотят карьерного роста, а 18 % высказались в пользу премии, то есть преобладает желание получать материальные поощрения.
Конечно, говоря о мотивации, следует отметить, что она представляет собой вероятностный процесс: то, что мотивирует конкретного человека в конкретной ситуации, может не оказывать влияния на него в другое время или на другого человека в аналогичной ситуации. Все зависит от потребностей работника, его жизненных установок, целей, которые он стремится достичь, и т. д.
В отличие от представителей других профессий преподаватели предрасположены к тому типу мотивации труда работников, где основу составляют высокие идейные и человеческие ценности. Это люди, стремящиеся своей деятельностью принести людям добро и гуманизм. Большинство из них работают ради дела, которым занимаются, несмотря на то, что при этом они получают от государства и общества очень скромное материальное вознаграждение. Данная точка зрения подтверждается и результатами проведенного исследования с целью выявления факторов мотивации учителей. Большинство респондентов (примерно 80% опрошенных) на вопрос «Устраивает ли Вас уровень Вашей заработной платы?» ответили отрицательно. Но при этом около 90% учителей довольны своей работой, она им интересна и дает возможности для самореализации (60% опрошенных).
Многие учителя, принимавшие участие в опросе, считают необходимым оптимальное сочетание моральных и материальных методов стимулирования труда, в качестве наиболее значимых видов нематериального стимулирования большинство опрошенных выделяют признание учительского труда детьми и одобрение со стороны родителей (около 70% опрошенных).
Данные настоящего опроса позволяют определить некоторые педагогические приемы стимулирования профессиональной деятельности работников вуза, что способствует повышению качества предоставляемых образовательных услуг.
Похвала эффективнее порицания и неконструктивной критики. Ничто так не показывает позитивное отношение руководителя к выполненной сотрудником работе, как похвала. Хорошо, когда в лексиконе руководителя чаще присутствуют такие фразы: «Замечательно, что...», «Меня радует...» и т.п. Признание возвышает человека в собственных глазах, она укрепляет веру в свои силы. Объявляя благодарность, руководитель побуждает сотрудника и впредь совершать действия, которые вызвали похвалу. Более века назад известный американский промышленник Генри Форд отмечал: «У того, кто чувствует, что его уважают и признают его успехи, растет уверенность в своих силах, совершенствуются личностные качества. Тот, у кого укрепляется вера в собственные силы и совершенствуется характер, добивается еще больших успехов».
Необходимо поддерживать позитивный настрой в работе преподавателей. Данное утверждение кажется очевидным. Однако на практике нередко случается так, что информация негативного характера определяет мышление и соответственно поведение администратора. Например, руководители разных уровней (заведующие кафедрами, деканы и др.) при посещении занятий преподавателей акцентируют внимание только на недостатках в их работе. Если же занятие проведено грамотно, интересно, с использованием каких-либо современных методик, это никак не комментируется и остается без внимания и похвалы. В результате преподаватель не стремится к чему-то новому, а на замечания и критику обращает все меньше и меньше внимания.
Поощрение должно быть осязаемым и желательно незамедлительным. Это означает, что должно соблюдаться одно из основных правил стимулирования труда — минимизация разрыва между результатом труда и его поощрением.
Непредсказуемые и нерегулярные поощрения мотивируют лучше, чем ожидаемые и прогнозируемые. Данное правило касается как системы премирования и надбавок, которые лучше выплачивать в различном размере и с неравномерной периодичностью, так и моральных методов поощрения, например проявление постоянного внимания со стороны руководства к работнику и членам
его семьи. Соблюдая данное правило, руководство удовлетворяет потребности в уважении (признании).
Желательно предоставлять работникам возможность ощущения своей самостоятельности и контроля за ситуацией. Таким образом, мы проявляем уважение к сотруднику и доверие. Это правило особенно важно в управлении педагогическим коллективом, качество работы которого во многом зависит от творческого настроя и возможности удовлетворения потребности в самоуважении.
Руководителю необходимо поддерживать собственную мотивацию. Если он лично не мотивирован на более эффективное выполнение задач своего вуза, то этот недостаток очень скоро станет очевидным для преподавателей и других сотрудников.
Таким образом, подтверждается особая значимость моральных методов стимулирования педагогического персонала, что отражает специфику данной профессии. Понятно, что во многом формирование высокого статуса преподавателя вуза происходит на государственном уровне, прежде всего путем создания эффективной системы оплаты труда педагогических кадров. Но при этом и администрация образовательного учреждения может и должна оказывать влияние на повышение качества работы персонала. В современных условиях руководители вузов способны оказать наибольшее влияние на человеческие ресурсы. Это означает, что совершенствование работы образовательных учреждений может быть преимущественно за счет лучшего их использования, а также предполагает целенаправленную деятельность управленцев в этом направлении, важнейшей разновидностью которого является мотивация трудового поведения педагогического персонала.
Литература
1. Шапиро С.А. Мотивация и стимулирование персонала. - М.: ГроссМедиа, 2006.
2. Фредерик Герцберг и трудовая мотивация. URL: http:
//www.socioego.ru/teoriya/teor_manag/teor_motiv/gem.html
Молонов Гармацырен Цыденович, доктор педагогических наук, профессор кафедры педагогики Бурятского госуниверситета. Тел. (301-2) 4563978.
Уржинсурен Жаргал, преподаватель университета Энх-Олчон (г. Улан-Батор), аспирант кафедры педагогики Бурятского госуниверситета. Тел. (301-2) 210411.
Molonov Garmatsyren Tsydenovich, doctor of pedagogical sciences, professor, department of pedagogy, Buryat State University. Tel. (301-2) 4563978.
Urzhinsuren Zhargal, teacher of the Enkh-Olchon (Ulaan-Baatar) University, postgraduate student, department of pedagogy, Buryat State University. Tel. (301-2) 210411.
