CC BY
652
своему назначению. Планировка учебных корпусов организована так, что каждая группа занимает блок с отдельным выходом на площадку, имеет в своем распоряжении несколько аудиторий разной вместимости для различных занятий и кофе-паузы. Во внеурочное время для слушателей открыты читальный зал, Интернет-кафе, оборудованные холлы и комнаты отдыха, сауны, бассейн и тренажерный зал. Прекрасный чистый лес с проложенными для прогулок тропинками дополняет эту идеальную образовательную среду.
Г.В. КУЗИБЕЦКАЯ (Волгоград)
МОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛА ОБРАЗОВАТЕЛЬНОГО УЧРЕЖДЕНИЯ: ФАКТОРЫ И МОДЕЛИ
Рассмотрены факторы и особенности мотивации педагогов, эмпирические способы мотивационного влияния на персонал образовательного учреждения в контексте модернизации образования.
Процесс коренного реформирования российского общества обусловил глубокие изменения в сфере образования. Своеобразным ответом на вызовы времени стала Концепция модернизации образования, предусматривающая достижение нового образовательного качества на основе реализации личностно-развивающей функции и построения культурно-компетентностной модели образования, оптимизации сети образовательных учреждений и их нормативно-подушевого финансирования, перехода к государственно-общественному управлению образованием и к новой системе оплаты труда педагогических и руководящих работников, стимулирующей их профессиональные достижения (А.И. Адамс-кий, А.М. Моисеев, А.Н. Кузибецкий, М.М. Поташник, В.В. Сериков, А.В. Хуторской, Л.И. Фишман и др.).
Ключевую роль в современной организации играет человеческий фактор: эффективное управление человеческими ресурсами обусловливает рыночную устой-
чивость организации, успешность ее функционирования, продуктивность развития (Н.П. Дерзкова, Д.М. Мак-Грегор, П. Кар-станье, Р. Шейн, К.М. Ушаков, О.С. Яковлева и др.). В системе образования ценность человеческого фактора возрастает в связи с высоким духовным, интеллектуальным и творческим потенциалом педагогических и руководящих работников.
К факторам, определяющим эффективность модернизации системы общего образования, современные исследователи относят высокий уровень базового педагогического образования, должный престиж учительской профессии в обществе, позитивную мотивацию учителей к профессиональному саморазвитию, поддержку в каждодневной работе и совершенствовании учительского мастерства, обмен опытом и наличие условий, мотивирующих работников на эффективный труд и достижение нового качества образования [2]. Попытка мотивации работников посредством повышения их заработной платы в «увязке» с улучшением качества образования предпринята в рамках комплексного проекта модернизации образования, который реализуется в региональных образовательных системах 21 субъекта РФ (А.И. Адамский, А.М. Моисеев, О.М. Моисеева и др.). Однако в массовом масштабе типичен разрыв между социальным и экономическим положением людей в системе общего образования, когда носители высокого социального статуса находятся на низкой ступени экономического благосостояния. Все это свидетельствует о существенном противоречии между количеством - качеством труда и его вознаграждением, обострившемся в условиях рыночной экономики, к которым школа оказалась малоприспособленной.
Действительно, государственная система оплаты труда педагогических работников, несмотря на номинальный рост их средней заработной платы в несколько раз за последние годы, пока не соответствует ни уровню квалификационных требований, ни интенсивности, ни социальной значимости труда, что не только не способствует улучшению качества образования и повышению престижа учительской профессии, но и не исключает оттока квалифицированных специалистов из образовательных учреждений. В этих условиях побудить
© Кузибецкая Г.В., 2008
работников соответствовать новым требованиям возможно только с помощью моральных, социально-психологических методов поощрения, которые в большей степени, чем заработная плата, могут выполнять мотивационную функцию (О.С.Вихан-ский, Ф. Герцберг, А.В. Карпов, Р.Л. Кри-чевский, И.Д. Ладанов, П.М. Якобсон и др.). Не случайно Ф. Герцберг считал заработную плату фактором мотивационной гигиены, который особенно значим для средних работников, избегающих инициативы и предпочитающих, чтобы ими руководили. Для человека, которому внешнее воздействие не требуется, мотивационные тенденции включают действенные моральные убеждения в необходимости адекватно реагировать на ситуацию, сильную потребность в чем-либо, влечение к труду и творческой деятельности, устойчивые интересы и нравственные идеалы (П.М. Якобсон). Именно осмысленная потребность, овеществленная в форме желаний и необходимости, становится основой для формирования психологической установки, задающей стереотип поведения и обусловливающей адекватное целеполага-ние (И.Д. Ладанов). Вместе с тем известно, что в деятельности субъектов реализуемые уровни потребностей могут варьироваться (А.Маслоу) - от низшего (физиологические потребности и потребности в безопасности и защищенности) до высшего (потребности в саморазвитии, профессиональном росте, самореализации).
Большинство учителей работают, как показывают наши обследования, ради того дела, которым занимаются. Такой тип работника В.А. Шаховой и С.А. Шапиро [3] называют «патриотом». Это подтверждает и проведенное нами социологическое исследование факторов мотивации учителей. Большинство респондентов (чуть более 80% опрошенных) на вопрос «Устраивает ли Вас уровень Вашей заработной платы?» ответили отрицательно. Но при этом около 90% из тех, кто принимал участие в опросе, довольны своей работой, она им интересна, а 60% опрошенных даже получают возможности для самореализации.
Обобщая результаты, полученные Т.П. Афанасьевым, И.А. Елисеевым, В.С. Лазаревым, Т.И. Пуденко и др., которые все возможные варианты поведения учителей сводят к двум альтернативам, мы условно
всех педагогов, принявших участие в обследовании, разделили на две группы. В первую группу вошли педагоги, которые делают все для достижений целей организации, т.е. прикладывают столько усилий, сколько это необходимо, ориентируясь, прежде всего, на результат своей работы, а не на затраты. Вторая группа - это учителя, которые первоначально определяют и планируют свои затраты для получения нужного результата, а уж затем делают то, без чего невозможно обойтись, сводя свои усилия к минимуму.
В первом случае есть основания говорить о том, что педагоги принадлежат к профессиональным объединениям ценностно-ориентационной зрелости, члены которых имеют потребности высшего порядка и ориентированы на саморазвитие, самовыражение, самореализацию. Во втором случае мы имеем дело с сотрудниками, настроенными на удовлетворение низших потребностей (потребность в защищенности, материальном благополучии). Зная о доминирующих потребностях, руководитель может обоснованно строить мотивационную среду образовательного учреждения, способствуя становлению желаемого организационного поведения сотрудников и их мотивации трудовых достижений.
С учетом этого мы полагаем, что принципами мотивационного воздействия руководителя на персонал являются вариативность (использование различных способов удовлетворения потребностей персонала с различными мотивационными предпочтениями), культуросообразность (обязательность оптимального сочетания методов мотивационного воздействия руководителя на персонал с учетом культурных традиций, сложившихся в образовательном учреждении), компетентность и ресурсообеспеченность (учет уровня профессиональной компетентности педагогов, особенностей и стиля их взаимоотношений, а также материально-финансовых и других ресурсов образовательного учреждения).
Несмотря на высокую степень проработанности вопросов мотивации труда в отечественных и зарубежных исследованиях по управлению (А. Альберт, У. Брэддик,
О.С. Виханский, Ф. Герцберг, Е.П. Ильин, С.Б. Каверин, А.В. Карпов, Р.Л. Кричевс-кий, И.Д. Ладанов, М. Мескон, Е.Г. Молл, А.И. Наумов, Э.А. Уткин, Ф. Хедоури и др.), руководители, как подтверждают наши
наблюдения, часто используют приемы влияния на поведение педагогов, приводящие к демотивации профессиональной деятельности. Одной из причин этого, по мнению А.Б. Бакурадзе (2000), является несоответствие представлений управленцев о факторах, влияющих на трудовое поведение педагогов и реальной ситуации. Ведь сила мотивации субъекта может определяться такими факторами, как уверенность в том, что усилия обязательно дадут желаемый результат («обязательно получится»); надежда на то, что достижение результата обязательно повлечет поощрение («ситуация поддержки и успеха»); избрание руководителем способа поощрения, лежащего в поле ценностей субъекта. Сила мотивации может определяться также общими оценками полезности усилий: достижимости планируемых целей и результатов, ожидаемых последействий и их полезности для субъекта и сообщества в целом (Ф. Врумм, Е.А. По-никаровская, С. Фролова и др.).
Опишем далее установленные в нашем исследовании особенности мотивации педагогов и адекватные им способы мотивационного влияния на персонал. Сотрудникам, имеющим высокую потребность в самовыражении, присущи такие мотивы деятельности, как рост профессионального мастерства; общекультурное развитие; возможность проявления способностей в работе и реализация собственных идей; лидерство, возможность организовывать и вести за собой других. Сотрудники с такими мотивационными предпочтениями восприимчивы к воздействиям в форме делегирования полномочий, поручения более сложных, ответственных заданий, причем слабоструктурированных, открывающих простор для проявления свободы в творчестве. Эти работники отрицательно реагируют на чрезмерный контроль и рассчитывают на большую самостоятельность, поощрение инициативы, включенность в инновационную деятельность. Поскольку самовыражение невозможно без развития, то, предоставляя этим учителям возможности регулярно повышать квалификацию, овладевать эффективными способами педагогической деятельности, можно существенно повышать их удовлетворенность собственной работой.
Основными деятельностными мотивами работников с потребностью в признании и самоутверждении являются ощущение успеха; публичное признание и одобрение достижений; возможность действовать самостоятельно, доверие со стороны администрации; наличие перспектив карьерного роста. Для таких педагогов значимыми стимулами их деятельности являются аттестация на более высокую квалификационную категорию, особенно досрочная; премирование по результатам их работы; предоставление возможности работы в престижных классах, а также привлечение к управленческой деятельности и включение в резерв руководящих кадров. Особо ценно для них сообщение об их достижениях на педагогических советах, совещаниях, в средствах массовой информации.
Если для педагогов значимы принадлежность к профессиональной группе, причастность к событиям, происходящим в образовательном учреждении, то для них средствами мотивационного воздействия являются полноценное общение, хорошие отношения с сотрудниками, информированность, участие в выработке решений. Такие педагоги будут активны в поддержании существующих традиций в школе, общественной работе, в коллективном решении проблем. Для них большое значение имеет совместное проведение досуга, поздравления со знаменательными датами, а также повышение статуса образовательного учреждения.
Работая с педагогами, имеющими потребность в защищенности, безопасности, материальном благополучии, нужно учитывать, что они будут работать ровно столько, насколько их труд оплачивается, не заботясь о конечном результате и престиже образовательного учреждения, если это не вредит их собственному благополучию. Однако и с ними можно эффективно работать, создавая условия, способствующие удовлетворению их потребностей. Основными мотивами их трудовой деятельности могут быть спокойная работа без стрессов и психического напряжения; уверенность в собственном благополучии; справедливость в отношениях с руководством; уровень заработной платы и перспективы ее увеличения; сохранение и улучшение социально-бытовых условий; возможности для отдыха и поддержания здоровья. Мотивационное влияние на та-
ких педагогов обеспечивают традиционные формы, связанные с деятельностью профсоюзной организации, потенциалом коллективного договора, наличием четко разработанных должностных инструкций, отлаженной системой материального стимулирования в форме доплат и надбавок. Таких работников стимулируют удобно составленное расписание, предоставление отгулов, отсутствие препятствий для дополнительных заработков, корректное поведение руководителей образовательного учреждения.
Таким образом, формируя мотивационное воздействие на педагогический персонал, необходимо определить тип мотивации субъекта с учетом его принадлежности к определенной группе, выстроив поэтапную систему изучения мотивационных предпочтений работников (Н. Зубов, М. Львов, И. Полякова). Последняя включает: 1) выявление характеристик поведения педагогов, которые устраивают или не устраивают руководителя образовательного учреждения; 2) диагностику потребностей учителей и факторов, влияющих на их желание работать лучше или вызывающих неудовлетворенность трудом; 3) оценка способов стимулирования трудовой деятельности, характерных для конкретного образовательного учреждения; 4) прогнозирование оценки учителями результатов своей деятельности.
Резюмируя вышеизложенное, отметим, что в условиях модернизации и кадрового кризиса образования особое значение приобретает управление персоналом, ориентированное на эффективное использование трудового потенциала сотрудников, прежде всего педагогов. Это предполагает освоение новых ресурсов управления, важнейшим из которых является мотивация профессиональной деятельности в условиях ее сетевой организации, что следует рассматривать как своеобразную «идеологию» управления человеческим капиталом, основанную на современных технологиях мотивирования и стимулирования персонала, на удовлетворении потребностей субъектов в самореализации, в творческом труде.
ЛИТЕРАТУРА
1. Бакурадзе, А.Б. Педагогические основы поддержки управленческой деятельности руко-
водигелей образовательных учреждений по мотивации трудового поведения: автореф. дис. ... канд. пед. наук. М., 2000
2. Самылкина, Н.Н., Факторы, определяющие эффективность реформирования системы общего образования [Электроггый ресурс] / Н.Н. Самылкина. Режим доступа: http:// www.churap.ru
3. Шаховой, В.А. Мотивация трудовой деятельности: учеб.-метод. пособие / В.А. Шаховой, С.А. Шапиро. М.: Альфа-Пресс, 2006.
4. Поникаровская, Е.А. Роль руководителя в создании благоприятного психологического климата коллектива [Электронный ресурс] / Е.А. Поникаровская. Режим доступа: http://slob-mk.narod.ru
5. Фролова, С. Мотивационная сфера педагогов: ориентиры, потребности и способы их удовлетворения / С. Фролова // Дир. школы. 2004 г. №2.
Л.А. ДЕМИДОВА (Москва)
ПЕДАГОГИЧЕСКАЯ КУЛЬТУРА СОВРЕМЕННОГО ПРЕПОДАВАТЕЛЯ ВУЗА
Рассматривается педагогическая культура вузовского преподавателя как научная категория.
Раскрываются структура педагогической
культуры, специфические характеристики и логика ее становления и развития. Анализируются основные этапы и составляющие процесса формирования педагогической культуры.
Развернутая концепция педагогической культуры преподавателя высшей школы начала разрабатываться в 80-е годы прошлого века и получила признание со стороны научной и педагогической общественности. Однозначно можно констатировать, что в ее основу положены идеи гуманизма и гуманитаризации образовательной деятельности преподавателя высшей школы. Изначально разработчики данной проблемы выделили такие ее приоритеты, как человеколюбие, уважение личности, духовную близость к студентам. И тот факт, что большинство преподавателей без какой-либо ломки своих взглядов встретили идеи гуманизации и гуманитаризации об-
© Демидова Л.А., 2008
