CC BY
0
2. Кузнецов А.П. Перспективы развития железнодорожного транспорта в условиях цифровизации // Экономика и управление транспортом. - 2021. - № 2. - С. 12-19.
3. Иванова Т.Г. Инновации в сфере грузоперевозок на железнодорожном транспорте // Вестник транспортного факультета. - 2019. - № 4. - С. 55-62.
4. Покровская А.И. Влияние цифровых технологий на развитие железнодорожного транспорта // Инновации в России. - 2022. - № 5. - С. 37-44.
5. Федорова К.Д. Перспективы устойчивого развития железнодорожного транспорта // Экономика и экология. - 2023. - № 2. - С. 66-72.
© Сергеев С.В., 2024
УДК 336
Сидоров А. Е.
курсант ВУНЦ ВВС ВВА г. Воронеж, РФ Научный руководитель: Матыцина Н. П.
канд. экон. наук., доцент ВУНЦ ВВС ВВА
г. Воронеж, РФ
ОСОБЕННОСТИ РАЗВИТИЯ КАДРОВЫХ РЕСУРСОВ В РАМКАХ МНОГОУРОВНЕВОЙ СИСТЕМЫ ПЛАНИРОВАНИЯ
Аннотация
Данная статья посвящена рассмотрению особенностей развития кадров в рамках многоуровневой системы планирования. Анализируются ключевые проблемы, возникающие в процессе развития кадров, и предлагаются направления их решения.
Ключевые слова
кадры, производительность, финансирование, корпоративная культура, планирование, наставничество.
Современные условия функционирования организаций требуют внедрения эффективных стратегий управления кадровыми ресурсами. В условиях глобализации, цифровизации и высоких темпов изменений на рынке труда необходимость планомерного подхода к развитию кадров становится очевидной. Многоуровневая система планирования предполагает распределение задач и ответственности на разных уровнях управления: от стратегического видения топ-менеджеров до операционного внедрения на уровне линейных подразделений. Такой подход позволяет более эффективно координировать деятельность и учитывать интересы как компании в целом, так и отдельных структурных подразделений.[2]
Ключевой задачей многоуровневого подхода к управлению кадровыми ресурсами является создание системы, в которой стратегические задачи компании трансформируются в конкретные действия на всех уровнях организации.
1.Стратегический уровень. На этом уровне разрабатываются долгосрочные кадровые стратегии, которые связывают цели компании с необходимыми компетенциями сотрудников.
2. Тактический уровень. Задачи стратегического уровня адаптируются и декомпозируются до планов для отдельных подразделений или региональных офисов.
3. Операционный уровень. На уровне исполнителей осуществляется взаимодействие с сотрудниками, реализация программ обучения, наставничества и оценки эффективности. Проблемы развития кадровых ресурсов в рамках многоуровневого планирования:
1. Несогласованность между уровнями. Часто возникает недостаток коммуникации между стратегическим, тактическим и операционным уровнем. Это приводит к тому, что стратегии остаются на бумаге, не доходя до реализаторов. [1]
2. Нехватка квалифицированных кадров. На всех уровнях планирования могут отсутствовать специалисты, имеющие необходимые компетенции для работы с современной системой управления персоналом.
3. Сопротивление изменениям среди сотрудников. В процессе внедрения новых инициатив сотрудники могут испытывать дискомфорт, связанный с изменением рабочих процессов или необходимостью адаптироваться к новым требованиям.
Направления решения проблем:
1. Обеспечение согласованности между уровнями. Для устранения разрыва между стратегией и её исполнением необходима четкая коммуникационная система и механизм обратной связи.[3]
2. Инвестиции в развитие компетенций. Необходимо создавать программы повышения квалификации для всех уровней: от линейного руководителя до топ-менеджмента.
3. Создание мотивационного подхода. Один из способов минимизировать сопротивление изменениям - внедрение системы поощрений за участие в программах обучения или за достижение высоких результатов после внедрения новых стратегий.
Таким образом, развитие кадровых ресурсов в рамках многоуровневой системы планирования представляет собой сложный процесс, но он становится одним из важнейших инструментов достижения стратегических целей компании. Этот подход обеспечивает гибкость, эффективность и преемственность в управлении персоналом.
Список использованной литературы:
1. Белоусов А.В. Основы информационно- консультационной деятельности в агропромышленном комплексе / А.В. Белоусов. — Воронеж: Истоки, 2005. — 284 с.
2. Шевченко В.Е. Инновационная стратегия университета / В. Е. Шевченко, В. И. Белоусов, А. В. Белоусов // АПК: экономика, управление. — 2003. — N° 9. — С. 23—29.
3. Шевченко В.Е. Университетский Комплекс: инновационный проект/ Шевченко, В.И. Белоусов, А.В. Белоусов // Высшее образование в России. — 2003. — N° 6. — С. 61-64.
© Сидоров А. Е., 2024
УДК 330
Силин М.А., курсант ВУНЦ ВВС ВВА г. Воронеж, РФ
Научный руководитель: Смирнова О.А., к. э. н., доцент, ВУНЦ ВВС ВВА
г. Воронеж, РФ
ЦИФРОВАЯ ЭКОНОМИКА: ВОЗМОЖНОСТИ И ВЫЗОВЫ ДЛЯ БИЗНЕСА В ЭПОХУ ТЕХНОЛОГИЙ
Аннотация
В данной статье мы рассмотрим основные аспекты цифровой экономики, ее влияние на бизнес, а
