CC BY
3
EDN: XJWAKU
А.Ф. Кузина - к.э.н., доцент кафедры бухгалтерского учета, Кубанский государственный аграрный университет, Краснодар, Россия, [email protected],
A.F. Kuzina - candidate of economic sciences, Associate Professor of the Accounting Department, Kuban state agrarian university, Krasnodar, Russia;
М.И. Кашина - обучающаяся учетно-финансового факультета, Кубанский государственный аграрный университет, Краснодар, Россия, [email protected],
M.I. Kashina - student of the Accounting and Finance Faculty, Kuban state agrarian university, Krasnodar, Russia;
Т.В. Еськова - обучающаяся учетно-финансового факультета, Кубанский государственный аграрный университет, Краснодар, Россия, [email protected],
T.V. Eskova - student of the Accounting and Finance Faculty, Kuban state agrarian university, Krasnodar, Russia.
ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО УЧЕТА.
КАДРОВЫЙ ВОПРОС В АГРОПРОМЫШЛЕННОМ КОМПЛЕКСЕ
ORGANIZATIONAL ASPECTS OF MANAGEMENT ACCOUNTING.
PERSONNEL ISSUES IN THE AGRO-INDUSTRIAL COMPLEX
Аннотация. В статье рассмотрены вопросы кадрового обеспечения организаций агропромышленного комплекса специалистами, осуществляющими управленческий учет. Приведены варианты организации управленческого учета. Раскрыты основные положения должностной инструкции финансового директора, осуществляющего управленческий учет. Приведены инструменты по формированию должностных инструкций при использовании современных справочно-правовых систем и сервисов интернет-рекрутмента. Рассмотрены трудовые функции бизнес-аналитика. Раскрыты умения и навыки бизнес-аналитика, при осуществлении управленческого учета, в частности, такие как: использование техники; планирование и организация встреч с стейкхолдерами; оформление результатов бизнес-анализа; моделирование объема и границ работ; анализирование внутренних и внешних факторов и условий, которые влияют на деятельность экономического агента аграрного рынка. Определено, что решение вопросов кадрового обеспечения организаций агропромышленного комплекса специалистами в сфере управленческого учета наиболее перспективно посредством интеграции образовательной и предпринимательской среды, путем создания более гибкой системы образования, с ориентацией на развитие профессиональных навыков специалистов в области управления и возможности последовательного инновационного развития экономики агропромышленного комплекса России.
Abstract. The article deals with the issues of staffing organizations of the agro-industrial complex by specialists engaged in management accounting. The variants of the organization of management accounting are given. The main provisions of the job description of the financial director performing management accounting are disclosed. The article provides tools for the formation of job descriptions when using modern legal reference systems and Internet recruitment services. The work functions of a business analyst are considered. The skills and abilities of a business analyst in the implementation of management accounting are disclosed, in particular, such as: the use of technology; planning and organizing meetings with stakeholders; processing the results of business analysis; modeling the scope and boundaries of work; analyzing internal and external factors and conditions that affect the activities of an economic agent of the agricultural market. It is determined that the solution of personnel issues for organizations of the agro-industrial complex by specialists in the field of management accounting is most promising through the integration of the educational and entrepreneurial environment, by creating a more flexible education system, focusing on the development of professional skills of specialists in the field of management and the possibility of consistent innovative development of the economy of the agro-industrial complex of Russia.
Ключевые слова: Управленческий учет, кадровый голод, агропромышленный комплекс, должностная инструкция, профессиональные стандарты.
Keywords: Management accounting, personnel shortage, agro-industrial complex, job description, professional standards.
Кадровый голод в нехватке квалифицированных специалистов управленческого учета является проблемой, с которой сталкиваются многие организации независимо от их масштаба и сферы деятельности, особенно это прослеживается в агропромышленном комплексе. Развитие сельского хозяйства в современных условиях перешло на другой уровень, в отличии от устаревших представлений. Важно отметить, что заработная плата сельскохозяйственных работников зачастую превышает уровень доходов по сравнению с другими секторами экономики. Применение нового оборудования и цифровых технологий в сельском хозяйстве значительно облегчает труд сотрудников и повышает эффективность производства организации. Однако аграрная сфера все еще не обладает достаточной привлекательностью для молодых специалистов, поэтому средний возраст работников в АПК варьируются от 45-55 лет. Но быстротечное изменение условий развития экономики и бизнес-среды усложняет поиск компетентных профессионалов, которые будут способны эффективно и грамотно вести управленческий учет.
Управленческий учет - подсистема бухгалтерского учета, которая в рамках одной организации обеспечивает ее управленческий аппарат информацией, используемой для планирования, собственно управления и контроля за деятельностью организации. Опираясь на данное определение важно, чтобы специалисты в этой области обладали широкими знаниями и навыками.
Реализация управленческого учета может быть представлена двумя вариантами: автономно и интегрировано. В интегрированном варианте управленческий учет является частью единой учетной системы. При этом способе используются общие средства учета, такие как база данных и программное обеспечение, что позволяет собрать информацию из различных функциональных областей организации и анализировать их в комплексе. Ведение управленческого учета осуществляется общей централизованной бухгалтерией. При применении автономного варианта, функционирование осуществляется отдельно от других видов учета, поэтому данная система адаптирована для конкретных задач и потребностей управления организаций. В автономном варианте ведением управленческого учета занимается финансовая дирекция во главе с финансовым директором. Применение автономного варианта ведения управленческого учета является наиболее продуктивным в условиях современной действительности.
Значимость работы специалистов данной сферы высока, однако на рынке труда существует недостаток квалифицированных специалистов, осуществляющих управленческий учет. Причин для данного явления множество, но из ключевых можно обозначить: общий дефицит кадров и отсутствие специализированных образо-
вательных программ, которые бы позволяли подготавливать нужного уровня высококвалифицированных специалистов. Из-за этого большинство организаций испытывают трудности в поиске и привлечении профессионалов, подходящих для них.
Опираясь на статистику hh.ru, в Российской Федерации за январь-май 2023 года было зафиксировано более 48 тысяч вакансий, предложенных компаниями из сельскохозяйственной отрасли. Это число превышает на 51% количество вакансий, открытых за аналогичный период в 2021 году. Сельское хозяйство столкнулось с дефицитом практически всех специальностей - от рядовых сотрудников до руководителей. В частности, востребованы инженеры различных направлений, зоотехники, ветеринарные врачи и механизаторы. Это свидетельствует о высокой потребности в квалифицированных специалистах для развития и совершенствования сельскохозяйственного комплекса.
Для того чтобы справиться с нехваткой рабочей силы нужно применять глубокую и комплексную тактику. С помощью которой можно будет разработать комплекс различных работ для улучшения ситуации, учитывая, что для более эффективной динамики необходимо участие государства.
Способами решения проблемы могут быть следующие варианты.
1. Выполнить анализ рынка труда. Изучение спроса и предложения на рабочую силу во всех отраслях экономики поможет определить сферы, в которых будет наблюдаться высокий дефицит кадров и сконцентрировать внимание на данных отраслях.
2. Обогащение образовательных программ и учреждений. Провести всевозможные программы доступности высшего образования с соответствующей классификаций, повысить качество потенциала педагогического состава. Организации могут активно сотрудничать с институтами и другими учебными заведениями для создания специализированных программ подготовки кадров, которые будут соответствовать нуждам рынка труда.
3. Фандрайзинг (привлечение инвестиций). Данный аспект важен, так как организация при нехватке новых сотрудников может привлечь инвестиции для развития и создания новых рабочих мест.
4. Расширение международного трудового обмена. Доверительные отношения с различными странами могут способствовать проведению различных программ для решения проблемы кадрового голода. Здесь можно отметить обмен студентами, стажировки за рубежом и др. Это позволяет приобрести опыт и навыки, которые несомненно в будущем организации и сотрудника окажутся полезными и нужными.
5. Создание благоприятной среды для развития малого и среднего бизнеса. Именно они формируют рабочие места, производят налоговые взносы и способствуют развитию инфраструктуры.
Стремительно сокращается количество руководящих работников и специалистов, которые составляют кадровый резерв в агропромышленном комплексе. А для успешной работы организации важно иметь профессионалов во всех сферах, включая управленческий учет, которые могут эффективно выполнять свои обязанности и тем самым вносить свой вклад в достижение целей.
Состав должностей в сфере управленческого учета:
1) финансовый директор;
2) руководитель отдела управленческого учета;
3) специалист по управленческому учету;
4) бизнес-аналитик;
5) финансовый директор;
6) бухгалтер;
7) экономист.
8) аудитор.
Финансовый директор - работник организации, который непосредственно выполняет функции управления: разрабатывает и утверждает управленческую учетную политику организации, которая определяет методы и принципы учета; принимает участие в разработке стратегии развития компании и определения финансовых целей; подготавливает информацию для инвесторов и кредиторов; контролирует правильность и своевременность проведения операций по учету финансовых активов и обязательств организации; разрабатывает и внедряет систему внутреннего контроля и аудита. Несмотря на важность этой роли и престиж занимаемой должности, специалистов с высоким уровнем квалификации и опыта становится меньше. Данной ситуации способствует ряд причин.
Во-первых, сфера финансового менеджмента постоянно развивается, в последствии чего появляется необходимость совершенствовать свои навыки и расширять арсенал знаний, что предполагает непрерывное обучение, но далеко не все работники готовы или имеют возможность уделить время и выделить ресурсы для этого.
Во-вторых, на рынке данных квалифицированных специалистов играет роль конкуренция в отсутствии необходимого количества директоров подходящего уровня для организаций.
В-третьих, важной причиной будет выступать неграмотно составленная должностная инструкция. Если она не отражает реальные требования к должности, которую занимает сотрудник, а также не содержит достаточное количество информации об обязанностях и соответствующей ответственности.
В последствии этого возникают трудности в адаптации новых сотрудников или при переводе с занимаемой должности на другую. Не мало важно то, что, если должностная инструкция не будет соответствовать требованиям рынка труда организации будет трудно найти квалифицированного специалиста, который будет подходить именно ей. Следовательно, очень важно грамотно разработать данный документ.
Должностная инструкция - это организационно-правовой инструмент, определяющий общие положения, функции, обязанности, права, ответственность и взаимодействие сотрудников организации. Она составляется в соответствии со спецификой предприятия и самой должности.
Все комплектующие должностной инструкции в совокупности создают инструмент управления как для каждого сотрудника, так и для всей организации в целом. Отсюда и можно сформулировать преимущества и основные цели данного документа:
1. Позволяет определить точный круг обязанностей и ответственность сотрудника, обозначить задачи, которые от него требуются. Четкое понимание данных аспектов и фокусировка на них повышает производительность труда и улучшает эффективность производства.
2. Дает возможность установить основные критерии успеха. Цель должностной инструкции - определить основные ожидания компании от сотрудника и установить критерии, которые будут использоваться для оценки его успехов на данной должности. Это помогает создать ясную базу для измерения результативности и обеспечивает прозрачность в отношениях между сотрудником и руководством.
3. Стимулирование развития и профессиональный рост. Должностная инструкция может служить инструментом для стимулирования развития и роста сотрудника. Путем указания на конкретные навыки и компетенции, необходимые для выполнения работы, инструкция создает основу для развития сотрудника и определения дополнительных областей, в которых он может развиваться.
4. Обеспечение согласованности и стандартизации процессов. Установить стандарты и процедуры, по которым должен работать сотрудник. Это помогает обеспечить согласованность в выполнении задач улучшить качество работы, поскольку сотрудник знает, какие шаги и процессы следует соблюдать.
5. Улучшение коммуникации и координации. Четкое определение ролей и обязанностей помогает предотвратить дублирование работы, конфликты и неясности, а также создает более комфортные условия для сотрудничества между различными членами команды.
В современном мире при создании должностной инструкции для своего сотрудника руководители могут использовать различные сайты, которые позволяют сделать ее ясной, полной, гибкой и уникальной, учитывая специфику работы каждого кандидата на должность. Такие специализированные сайты предлагают различные шаблоны, образцы, рекомендации и статьи, которые послужат ориентиром для конструирования должностной инструкции. Рассмотрим порталы и сайты с примером по должностной инструкции финансового директора.
Одним из таких сайтов является HR-портал. Данный сайт содержит схему должностной инструкции и подробное объяснение по заполнению каждого пункта, а также готовые варианты для других специальностей. (Ж-Ройа! ~ должностные инструкции; https://hr-portal.ru/) (рисунок 1).
Рисунок 1 - Инструкция заполнения полей HR-Portal
В появившемся окне вписываем интересующую нас должность и пользуемся полученными данными. На предложенном сайте будет получена необходимая информация по содержанию должностной инструкции: общие положения, функции, должностные обязанности, права и ответственность.
Зная структуру исследуемого документа, мы можем воспользоваться следующим сайтом «Консультант-Плюс», который предоставит нам данные для того, чтобы сформировать инструкцию для специалиста согласно действующей законодательной базе. (КонсультантПлюс - Профессиональные стандарты; https://www.consultant.ru/).
Рисунок 2 - Сайт «КонсультантПлюс»
В найденной нами информацией знакомимся с законодательными стандартами и учитываем их при составлении должностной инструкции.
Рисунок 3 - Инструкция заполнения полей КонсультантПлюс
Платформа «Профессиональные стандарты» также как и «Консультант плюс» дает нам понятие об общих сведениях профессиональных стандартов, описание трудовых функций (функциональная карта вида профессиональной деятельности) и их характеристику.
Рисунок 4 - Сайт «Профессиональные стандарты»
Рассмотрим основные трудовые функции, которые входят в профессиональный стандарт бизнес-аналитика. Бизнес- аналитик - специалист, который анализирует бизнес- процессы в компании и на основе полученных данных разрабатывает стратегии и рекомендации для улучшения эффективности работы. Функциональная карта содержит в себе информацию об трудовых функциях как обобщенных, так и необобщенных; разделение на уровни и подуровни квалификации с присвоением соответствующих им кодов.
II. Описание трудовых функций, входящих в профессиональный стандарт (функциональная карта вида профессиональной деятельности)
Обобщенные трудовые функции Трудовые функции
код наименование уровень квалификации наименование код уровень (подуровень) кв ал и ф ика ции
А Работа с заинтересованными сторонами 5 Выявление заинтересованных сторон А/01.5 5
Взаимодействие с заинтересованными сторонами А/02.5 5
Рисунок 5 - Визуализация функциональной карты
Рассмотрим обобщенные трудовые функции бизнес-аналитика: работа с заинтересованными сторонами, обеспечение изменений в организации, выявление бизнес-проблем или бизнес-возможностей, обоснование решений, управление бизнес-анализом и аналитическое обеспечение разработки стратегии изменений организации.
Трудовыми действиями данной профессии будут являться: анализ контекста и бизнес-процессов; сбор и регистрация информации о заинтересованных сторонах, а также хранение и поддержание ее в актуальном виде.
Для работы в данной сфере необходимы умения и навыки такие как: использование техники; планирование и организация встреч с стейкхолдерами; оформление результатов бизнес-анализа; моделирование объема и границ работ; анализирование внутренних и внешних факторов и условий, которые влияют на деятельность организации. Бизнес-аналитик должен обладать следующими знаниями:
1) языки визуального моделирования;
2) управленческий учет;
3) бухгалтерский-финансовый учет;
4) основы маркетинга;
5) аудиторские знания;
6) теория межличностной и групповой коммуникации в деловом взаимодействии;
7) теория управления рисками.
Арсенал знаний и умений бизнес-аналитика обширен, поэтому он может осуществлять ведение управленческого учета в организации. Способность собирать и анализировать финансовые данные, чтобы предоставить необходимую информацию руководству для принятия управленческого решения это подтверждает.
Для поддержания актуальности документа обновление должностной инструкции необходимо, ведь с течением времени развиваются технологии, процессы, стратегии, принципы и стандарты работы, законодательство. Инструкция должна соответствовать современному положению информации и процессам для того, чтобы обеспе-
чить оптимальное функционирование организации и наиболее высокую производительность ее сотрудников.
Считаем, что вопросы кадрового обеспечения организаций агропромышленного комплекса специалистами, осуществляющими управленческий учет, можно решить посредством интеграции образовательной и предпринимательской среды. Что позволит создать более гибкую систему образования, развивать профессиональные навыки специалистов в области управления и будет способствовать инновационному развитию экономики, как региона, так и страны в целом.
Источники:
1. Управленческий учет: учебное пособие / Е. Б.Никитина; Пермский государственный национальный исследовательский университет. - Пермь, 2023. - ; 186 с.
2. Друри К. Введение в управленческий и производственный учет: учеб. пособие для вузов. М.: Аудит, 2012. 675 с.
3. Кузина, А. Ф. Возникновение и развитие бухгалтерского управленческого учета / А. Ф. Кузина, Е. А. Сальникова, Т. С. Пряморукова // Гуманитарные, социально-экономические и общественные науки. 2016. N° 4. С. 179-180 с.
4. Кузина, А. Ф. Актуальные вопросы управленческого учета затрат в молочном скотоводстве / А. Ф. Кузина, Е. А. Павленко // Общество: политика, экономика, право. - 2016. - № 11. - С. 64-67.
5. Алборов Р. А. Управленческий учет в организациях АПК. -Ижевск: ФГБОУ ВО Ижевская ГСХА, 2016. - 346с.
EDN: YCRQNE
Т.С. Ласкова - к.э.н., доцент кафедры информационной экономики, Факультет экономический, Южный федеральный университет, Ростов-на-Дону, Россия, [email protected],
T.S. Laskova - Candidate of Economics, Associate Professor of information economics, Economic faculty, Southern federal university, Rostov-on-Don, Russia;
Д.С. Ласкова - ассистент НОЦ «Перспективные решения в образовании», магистр 1 курса направления 38.04.01 «Экономика», Факультет экономический, Южный федеральный университет, Ростов-на-Дону, Россия, [email protected],
D.S. Laskova - assistant of the SEC «Promising solutions in education», 1st year Master 38.04.01 «Economics», Economic faculty, Southern federal university, Rostov-on-Don, Russia.
СОВРЕМЕННЫЕ СИСТЕМЫ ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ ПЕРСОНАЛА: РОССИЙСКИЙ И ЗАРУБЕЖНЫЕ ПОДХОДЫ MODERN STAFF REMUNERATION SYSTEMS: RUSSIAN AND FOREIGN APPROACHES
Аннотация. Стремительное развитие человечества позволяет расширить спектр рабочих мест по разнообразным специальностям. Однако это даёт толчок для повышения уровня конкурентной борьбы на рынке труда не только среди потенциальных работников, которые желают занять соответствующую их степени образования трудовую вакансию с соизмеримой этой квалификации заработной платой, но и среди работодателей, которые нацелены на привлечение профессионально талантливых сотрудников на все имеющиеся у них квалификационные условия. В этой парадигме работодателю важно найти мотивацию для будущих работников и, в первую очередь, материальную. В статье рассматриваются российские и мировые практики формирования систем оплаты труда, определяются отличительные черты и приводятся рекомендательные выводы по успешному применению форм вознаграждения сотрудников в стране.
Abstract. The rapid development of mankind makes it possible to expand the range of jobs in various specialties. However, this gives an impetus to increase the level of competition in the labor market not only among potential employees who wish to occupy a job vacancy corresponding to their degree of education with a salary commensurate with this qualification, but also among employers who aim to attract professionally talented employees to all their available qualification conditions. In this paradigm, it is important for the employer to find motivation for future employees and, first, material. The article examines the Russian and world practices of the formation of remuneration systems, identifies distinctive features and provides recommendations on the successful application of employee compensation forms in the country.
Ключевые слова: заработная плата, организация оплаты труда, управление системами вознаграждения персонала, стимулирование работников, рынок труда.
Keywords: wages, organization of labor payment, management of staff remuneration systems, employee incentives, the labor market.
Введение
В настоящих мировых условиях глобально ускоренного технико-технологического развития людям приходится поспевать за появлением новых квалификаций, а вместе с ними и новых рабочих мест. Образование уже нацелено не только на получение «надёжных умений», обеспечивающих возможность долговременного трудоустройства по хорошо известным профессиям, но и на развитие новых компетенций, позволяющих освоить ремесло только что появившихся специальностей. В интересах прогрессивного социально-экономического развития государство в парадигме перехода к Индустрии 5.0 создаёт предпосылки доступности для получения каждым необходимого образования: увеличение бюджетных квот для абитуриентов в средние специальные и высшие учебные организации, внедрение конкурсных моделей поиска потенциально профессионально талантливых граждан для обучения их в более глубинных компетентностных направлениях, популяризация дополнительного образования, в связи с чем происходит формирование обширного спектра разнонаправленных программ по повышению квалификации и профпереподготовки путём прохождения курсов на онлайн-площадках и посещения занятий на базе университетов. Всё это позволяет населению приобрести знания в желаемой сфере деятельности, но и порождает повышение уровня конкурентной борьбы на рынке труда со стороны и работников, и работодателей. Поэтому формирование и реализация эффективной, мотивирующей на наилучшее выполнение поручений и включённость в долгосрочную «жизнь» организации системы оплаты труда для сотрудников есть ключевая задача работодателя, нежелающего проигрывать в этой конкурентной борьбе.
Однако по данным комплексного наблюдения условий жизни российского населения, проведённого Рос-статом, за прошедшие два года более 55 % наёмных работников недовольны получаемой платой за свой труд [4]. Логично образовывается вопрос: «В чём причина недовольства?». Всё то же исследование отмечает, что такая неудовлетворённость сотрудников связана с несправедливой системой распределения заработной платы, действующей в их организации. Отсюда следует, что создание и претворение в действительность справедливой, всеохватывающей и понятной каждому системы оплаты труда на российском рынке труда является насущной, злободневной проблемой.
