CC BY
61СОВРЕМЕННЫЕ ПОДХОДЫ К СОСТАВЛЕНИЮ ДОЛЖНОСТНЫХ ИНСТРУКЦИЙ
MODERN APPROACH TO DRAWING UP JOB DESCRIPTIONS
ПОЛУЧЕНО 20.09.15 ОДОБРЕНО 21.09.15 ОПУБЛИКОВАНО 19.10.15 УДК 651/658/35.085 DOI 10.12737/14962
КИРИЛЛОВ А.В.
Д-р ист. наук, проф., зав. кафедрой управления персоналом, документоведения и архивоведения Российского государственного социального университета
KIRILLOV A.V.
Doctor of Historical Sciences, Professor, Head of Human Resource, Document Science and Archive Science Department, Russian State Social University
e-mail: [email protected]
Аннотация
В статье определено место должностных инструкций в системе кадровой работы, сформулированы и раскрыты такие требования к ним, как: своевременность, актуальность, достоверность и объективность, убедительность и обоснованность, полнота, лаконичность, адресность, конкретность, законность, однозначность и единообразие терминов, точность, ясность (понятность), непротиворечивость. Рассмотрена последовательность разработки документов, регламентирующих деятельность организации, показана взаимосвязь должностных инструкций и положения о структурном подразделении. Описан порядок оформления должностной инструкции. Вскрыты главные недостатки современных отечественных должностных инструкций. Представлены фрагменты должностных инструкций разных категорий персонала. Показаны пути повышения действенности должностной инструкции в современных российских компаниях. В статье раскрываются пути создания продуктоориентированной должностной инструкции, определения в должностных инструкциях ключевых показателей эффективности и компетенций, создания должностных инструкций от описания бизнес-процессов. Суммируются основные идеи по превращению должностных инструкций в фундамент системы управления персоналом в организации.
Ключевые слова: кадровая документация, положение о структурном подразделении, должностная инструкция, регламент, функция, обязанность, продукты труда, показатели эффективности, компетенции, бизнес-процессы.
Abstract
The article defines the place of job descriptions in the system of personnel management, formulated and disclosed such requirements to them as: timeliness, relevance, reliability and objectivity, credibility and validity, completeness, conciseness, targeted, specific, rule of law, the uniqueness and uniformity of terms, precision, clarity (clarity), consistency. The sequence of development documents regulating the activities of the organization shows the relationship of job descriptions and position of the structural unit. The article describes how to design ajob description. The main shortcomings of modern domestic job descriptions are revealed. The author presents fragments of job descriptions of various categories of personnel. Ways of enhancing the efficiency of the job description in the modern Russian companies are shown. The article describes ways to create product-oriented job description, definition of job descriptions of key performance indicators and competencies, creating job descriptions from the description of business processes. In conclusion summarizes the main ideas to turn the job descriptions in the foundation of the system of personnel management in the organization.
Keywords: personnel documentation, provision on structural division, duty regulations, regulations, function, duty, work products, indicators of efficiency, competence, business processes.
Необходимость повышения эффективности деятельности организации, независимо от ее численности, требует от ее руководства обращать особое внимание на разработку взаимоотношений, определение полномочий и должностных обязанностей каждого исполнителя. Эффективную работу персонала сложно организовать без инструкций, разработанных для каждой должности. Справедливо считается, что без них рабочие процессы будут построены недостаточно профессионально, однако, перефразировав авторов бестселлера «Паблик рилэйшнз (РЯ)» Фрэнка Джефкинса и Дэниэла Ядина, следует, что ничто в мире НЯ не делается хуже, чем разработка должностных инструкций. К сожалению, должностные инструкции нередко не решают тех задач, для которых они создаются, а сами сотрудники зачастую относятся к ним свысока, рассматривая их как элемент бюрократии.
ДОЛЖНОСТНЫЕ ИНСТРУКЦИИ В СИСТЕМЕ КАДРОВОЙ РАБОТЫ
Несмотря на то, что Трудовой кодекс РФ не упоминает о должностной инструкции, в комплексе кадровых документов она является одним из основных организационно-
распорядительных документов организации. Это локальный нормативный акт, в соответствии с которым работник осуществляет трудовую деятельность. Она регламентирует организационно-правовое положение работника, его обязанности, права, ответственность, предъявляемые к нему квалификационные требования, порядок приема, увольнения, замещения и обеспечивает условия для его эффективной работы.
В связи с этим большую роль играет деятельность профессиональных союзов и объединений (сообществ) работодателей по разработке стандартов специальностей, осуществляемая в настоящее время в соответствии с постановлением Правительства РФ от 22 января 2013 г. № 23 «О правилах разработки, утверждения и применения профессиональных стандартов». Автор статьи, будучи членом правления национального союза «Управление персоналом», имеет честь принимать участие в этом важном процессе. Так, профессиональный стандарт «Менеджер по управлению персоналом организации», который, надеюсь, будет утвержден, включает подробное описание трудовых функций с рассмотрением необходимых трудовых действий, знаний и умений [1], что даст возможность в полной мере применять этот стандарт при разработке должностных инструкций.
В содержание должностной инструкции входят трудовая функция работника, круг должностных обязанностей, пределы ответственности и квалификационные требования, предъявляемые к должностному лицу. Это элемент организационной структуры управления, с помощью которого прописываются полномочия, функции, ответственность под каждую должность. При возникновении трудовых споров должностная инструкция может выступать средством защиты прав и работника, и работодателя. Помимо всего прочего, наличие грамотных инструкций создает условия для облегчения адаптации вновь принятых работников, качественной оценки внутренних кадровых резервов организации оптимизации штатного расписания, определения адекватной должности заработной платы, привлечения сотрудников за невыполнение возложенных на них должностных обязанностей к дисциплинарной ответственности и избегания конфликтов при их увольнении. Вместе с тем нередко должностные инструкции воспринимаются как пережиток прошлого и существуют лишь формально, и персонал не руководствуется ими в своей трудовой деятельности.
ГЛАВНЫЕ ТРЕБОВАНИЯ К ДОЛЖНОСТНЫМ ИНСТРУКЦИЯМ
При разработке должностных инструкций следует руководствоваться существующей нормативной базой, правилами документационного обеспечения управления, а также всеми объективными принципами [2].
Должностная инструкция, как и любой документ, должна отвечать следующим требованиям.
Своевременность. Дорога ложка к обеду. Должностные инструкции должны разрабатывать до назначения работников на вновь вводимые должности, а не тогда, когда назначенные сотрудники запутаются в своих функциях. Они должны своевременно уточняться исходя из изменяющихся бизнес-процессов.
Актуальность. При подготовке должностных инструкций следует использовать самую новую и важную информацию, актуальную в настоящее время для организации. Должностные инструкции должны учитывать мировые стандарты и современные требования, отражать сведения, имеющие правовую силу на данный момент.
Достоверность и объективность. Содержание должностных инструкций должно отражать фактическое состояние дел, давать бесстрастную, непредвзятую информацию. Нельзя выдавать желаемое за действительное, допускать субъективность и волюнтаризм, давать непроверенные сведения и отходить от правды. Нередко буквальное использование типовых должностных инструкций приводит к тому, что их содержание не соответствует фактическим обязанностям работников, которые реально выполняются ими на практике.
Убедительность и обоснованность. Результативность должностных инструкций зависит от того, насколько они обоснованы. Необходимость аргументированности и убедительности инструкций связаны с задачей побудить сотрудника к совершению или не совершению определенных действий.
Полнота. Это требование предполагает, что должностная инструкция должна содержать всю необходимую для выполнения поставленных задач информацию. Ее недостаточность может вызывать необходимость запрашивать дополнительные сведения, что приведет к потере времени и отразится на своевременности.
Лаконичность. Пользоваться объемной должностной инструкцией неудобно — в ней трудно ориентироваться и легко пропустить что-нибудь важное. Лаконичность, сжатость изложения текста должностной инструкции предусматривает
употребление как можно более простых предложений, краткость изложения содержания, без лишних слов и повторов. Но в угоду краткости недопустимо исключать из документа важные вопросы, позволяющие качественно выполнять сотруднику свои обязанности. Текст должностной инструкцией должен быть полным и одновременно сжатым этой как по содержанию, так и по форме.
Адресность. Должностная инструкция пишется не кому-то вообще, а конкретным должностным лицам или работникам.
Конкретность. Неконкретность должностных инструкций не способствует разграничению ответственности должностных лиц за выполнение поставленных задач, что чревато либо перекладыванием своих обязанностей на подчиненных, либо их подменой и выполнением чужих функций.
Законность. Должностная инструкция не должна вступать в противоречие с требованиями законодательства.
Однозначность и единообразие терминов. Роль единого понимания сущности процессов и явлений в любой человеческой деятельности переоценить сложно. Как утверждал Рене Декарт: «Определив точно значения слов, вы избавите человечество от половины заблуждений». Применяемые в должностных инструкциях понятия и термины должны быть однообразными и понятными для всех, их следует связывать с реальной практикой и отечественным менталитетом.
Точность, ясность (понятность), непротиворечивость. Один из законов коммуникации можно интерпретировать так: если есть опасность, что Вас неправильно поймут, можете не сомневаться в том, что Вас поймут именно неправильно. Подчас при составлении должностных инструкций применяются расплывчатые, непонятные формулировки, которые невозможно осмыслить, следовательно, данную обязанность невозможно выполнить должным образом [3]. Должностные инструкции должны побуждать сотрудников к определенному набору действий, а для этого формулировки должны быть ясными, четкими и понятными каждому работнику, пункты инструкций должны не противоречить, а дополнять друг друга.
Должностная инструкция предназначена, прежде всего, для описания в наиболее доступной форме того, что от работника хочет и требует получить организация. Так, в должностной инструкции одной из компаний по продажам топливного оборудования была предпринята попытка четко определить перечень обязанностей менеджеров по продажам в доступной и лаконичной форме (см. табл. 1).
Таблица 1
Фрагмент должностной инструкции менеджера по продажам [4]
Ожидания работодателя: что должен Ожидания менеджера: что может
Менеджер отдела продаж должен знать: - организационно-распорядительные документы вышестоящих руководителей, касающиеся работы отдела продаж; - порядок заключения договоров на поставку продукции; Менеджер отдела продаж имеет право: - вносить предложения по совершенствованию работы,связанной с предусмотренными данной должностной инструкцией обязанностями; - запрашивать лично или по поручению руководства от структурных подразделений и сотрудников отчеты и документы, необходимые для выполнения его должностных обязанностей;
Нельзя забывать, что в результате игнорирования объективных требований к должностным инструкциям дезорганизуется работа подразделений, снижается эффективность работы организации в целом. Более того, нарушения принципов разработки должностных инструкций могут привести к прямым финансовым потерям, отвлечению трудовых ресурсов.
Без регламентации труда невозможно обеспечить его рациональное разделение в организации. Именно такое разделение обеспечивают грамотно составленные должностные инструкции, которые позволяют расставить сотрудников
по рабочим местам с учетом личных и профессиональных качеств, обеспечивают повышение производительности труда, снижение утомляемости работников, способствуют повышению удовлетворенности трудом.
ОФОРМЛЕНИЕ ДОЛЖНОСТНОЙ ИНСТРУКЦИИ
Должностная инструкция может являться частью трудового договора и оформляться как приложение к трудовому договору, а может утверждаться как отдельный, самостоятельный документ. Как локальный нормативный акт, должностная инструкция в зависимости от уровня, категории и статуса сотрудника может иметь различия в названии и структуре. Например, должностная инструкция руководителя подразделения может являться частью положения о структурном подразделении, а для вспомогательного персонала могут разрабатываться функциональные обязанности.
Для оформления должностных инструкций целесообразно использовать реквизиты, являющиеся обязательными для бланков, на которых исполняются внутренние документы. Организациям работодателей целесообразно уточнять общие правила оформления должностных инструкций своей сферы деятельности.
Обычно должностная инструкция содержит название организации, наименование документа, гриф утверждения, дату и место подготовки документа. Содержание разделов должностной инструкции следует излагать отдельными пунктами. Разрабатывает и подписывает должностные инструкции, как правило, руководитель структурного подразделения. Утверждает их руководитель организации, его же инструкцию должен утверждать собственник. Важно, чтобы каждый работник был под расписку ознакомлен со своей должностной инструкцией.
Должностная инструкция должна разрабатываться на основе положения о структурном подразделении и полностью с ним согласовываться. Она обязана охватывать все аспекты деятельности сотрудника, вытекающие из задач, решаемых структурным подразделением. В ней следует оговаривать точное наименование должности и место сотрудника в компании, направления его деятельности (или функции), функциональные обязанности, средства (рабочее место, оборудование, оргтехника, средства передвижения и т.д.), предоставляемые сотруднику для выполнения своих обязанностей; права и ответственность [5].
Дополнять должностные инструкции могут регламенты (документы, которые детализируют текущую деятельность сотрудника). В нее могут быть также включены разделы, раскрывающие условия оплаты труда, взаимоотношения (должностные связи) и сопровождающий эти связи документооборот, порядок назначения (освобождения) на должность, показатели оценки работы, режим работы, порядок замещения в отсутствие и т.д. Для того чтобы сотрудник мог ориентироваться, кто является его непосредственным начальником, как будет осуществляться документооборот, какие функции выполняют работающие рядом люди, в должностной инструкции может быть копия той части оргструктуры, к которой относится данная должность.
ПРОДУКТООРИЕНТИРОВАННАЯ ДОЛЖНОСТНАЯ ИНСТРУКЦИЯ — ТРЕБОВАНИЕ ВРЕМЕНИ
Отечественные должностные инструкции сводятся в основном к описанию перечня действий работников, т.е. их разработка носит описательный характер. Следовательно,
должностные инструкции лишь обозначают требуемые действия сотрудников, не уделяя внимания продукту деятельности, конечному результату, к которому должны привести эти действия [6]. Выполнение перечисленных действий совсем не означает их результативность, т.е. все предписанное может делаться, а задачи не решаются.
Организациям отечественных работодателей повышение эффективности работы персонала видится в создании про-дуктоориентированной должностной инструкции, в которой будет прописываться каждый производимый сотрудником продукт его труда, за который он получает денежное вознаграждение. Для этого может быть создан отдельный раздел, называемый, например, «Ожидаемые результаты». Помимо этого, в данной инструкции будут также четко сформулированы пути достижения каждого продукта труда, т.е. описаны технологии достижения ожидаемых результатов, которые будут прописаны в разделе «Функции». К новой должностной инструкции также могут прилагаться учебные материалы для овладения знаниями, необходимыми для успешного выполнения своей работы и получения качественного продукта своего труда, и контрольный лист для проверки качества изучения учебных материалов. Другими словами, предлагается проведение следующих мероприятий: формирование продукта труда для каждой должности; описание и проработка всех бизнес-процессов и бизнес-подпроцессов, необходимых для получения конечного продукта труда, т.е. главной цели организации; внедрение продуктоориенти-рованных должностных инструкций для каждой должности.
ПОКАЗАТЕЛИ ЭФФЕКТИВНОСТИ
КАК КОМПОНЕНТ СОЗДАНИЯ ИДЕАЛЬНОЙ
ИНСТРУКЦИИ
Необходимость управления по показателям эффективности упоминается в стандарте ISO 9001, только не определено, как это делать. В результате руководители нередко занимаются сомнительным творчеством, выдумывая эти показатели для «галочки», а должностные обязанности сотрудников остаются без четких и ясных стандартов. Рассчитывать на добросовестное выполнение подобных обязанностей не приходится, ведь каждый пункт должностной инструкции должен на чем-то базироваться, а качество его выполнения должно иметь свои оценочные критерии [4].
Качественные должностные инструкции задают стандарты и технологии выполнения поставленных задач, на которые может опираться как сам сотрудник, так и его руководитель. Стандарты исполнения, по сути, являются ожидаемыми результатами работы сотрудника на данной должности и могут быть сформулированы в виде показателей деятельности. Определение в должностных инструкциях ключевых показателей эффективности (KPI) выполнения обязанностей дает возможность использовать сбалансированную систему показателей (BalancedScoreCard, BSC), являющуюся, по мнению передовых организаций работодателей, главным инструментом управления процессно-ориентированной организацией.
Система индикаторов может формироваться следующим образом: высшее руководство организации определяет общие стратегические цели развития и устанавливает основные показатели (индикаторы), по которым измеряется их достижение. На основании полученной системы (BSC высшего уровня) разрабатываются цели основных структурных подразделений с соответствующими показателями, которые отражают вклад каждого подразделения в достижение конечных целей всей организации. Затем осуществляется разбиение целей и оценочных индикаторов на подцели до уровня конкретных работ.
ДОЛЖНОСТНЫЕ ИНСТРУКЦИИ И КОМПЕТЕНЦИИ
В современной международной практике существует мнение, что подход к управлению персоналом через должностные инструкции устарел, предлагается отказ от должностных инструкций и переход к профилю компетенций [7]. Так, в банке ВТБ24 (ЗАО), учитывая это, на основе анализа целей и структуры банка, функций его подразделений для работников разработана модель компетенций — общий перечень требований к профессиональным качествам работников, необходимым для успешного выполнения функционала в целях решения стратегических задач, создана карта компетенций типового рабочего места [8, с. 30].
В отечественной практике компетенций, которыми должен обладать сотрудник для эффективного выполнения поставленных перед ним задач, нередко отражаются в должностной инструкции, которые излагаются в разделе «Требования к компетенциям». При этом определяются компетенции, необходимые для работы на данной должности. На практике определяются через традиционные знания, умения, навыки, личностные характеристики, необходимые для выполнения должностных функций.
Однако компетенция — это поведенческая характеристика, необходимая сотруднику для успешного выполнения рабочих функций, отражающая необходимые стандарты поведения. Представляется, что именно навыки применения объективных принципов составляют основы компетентности профессионала. Причем принципы нельзя заменять лозунгами, общими положениями, показателями и невразумительными рекомендациями. Если компетенция не может быть связана с объективными принципами, она не нужна. Так, компетенция грамотного принятия управленческого решения может определяться исходя из принципов волюнтаризма (я так хочу) и личной преданности (главное угадать, как хочет старший начальник), а может — исходя из принципов своевременности (дорога ложка к обеду), обоснованности, эффективности, оптимальности, сбалансированности (не бывает идеальных решений), простоты (предполагает при прочих равных условиях из возможных вариантов решений выбирать наиболее простой). Вместе с тем ограничивать должностные инструкции принципами работы вряд ли целесообразно.
СОЗДАНИЕ ДОЛЖНОСТНЫХ ИНСТРУКЦИЙ ОТ ОПИСАНИЯ БИЗНЕС-ПРОЦЕССОВ
Разработка грамотных должностных инструкций требует тщательного описания трудовых процессов организации. Это требование заложено в последней редакции стандарта ISO 9000. Однако, как отмечают многие организации работодателей, на российских предприятиях сначала необходимо просто разобраться в трудовых процессах, определить функционал и зоны ответственности [5].
Именно так и поступили при организации производства артиллерийского вооружения в годы Великой Отечественной войны. Была введена жесткая персональная ответственность должностных лиц за своевременное и точное выполнение всех производственных и управленческих процессов. Грамотные управленческие действия позволили затраты на изготовление артиллерийских орудий на многих заводах сократить по сравнению с 1940 г. в три и более раз и резко увеличить объемы их производства [10].
В процессе трансформации системы управления организации в процессно-ориентированную необходимо реализовать комплекс мероприятий, начиная с формулировки целей развития, оптимизации портфеля продукции, выделения
стратегических бизнес-единиц. Эта работа вызовет необходимость изменения организационной структуры и приведет к кадровым перестановкам и переработке документов, которые регламентируют деятельность организации, прежде всего положений о структурных подразделениях и должностных инструкций (см. рис. 1).
иссия
/Стратегия \ / развития
/ Модель бизнесЁК (макро- бизнес- \ /_процессы) \
/ Организационная / структура \
Положения о структурный- \ единицах(описание через \ бизнес-процессы)
Должностные инструкции (описание через бизнес-процессы)
Рис. 1. Последовательность разработки документов, регламентирующих деятельность организации [11]
На этапе моделирования бизнес-процессов следует не просто учесть бизнесы и функции, а определить взаимодействие между элементами организационно-функциональной структуры. Должностные инструкции должны быть напрямую связаны с планами работников на отчетный период [12]. В ходе второго шага требуется определить руководителей (владельцев) процессов или ответственных за крупные функции. Функцию следует трактовать как свернутый процесс, подлежащий дальнейшей детализации на операционном уровне.
После описания процессов будет получен наиболее точный уровень знаний о деятельности конкретных сотрудников. После этого все бизнес-операции могут быть импортированы в существующие классификаторы функций и формально закреплены за сотрудниками. В разделе «Основные должностные обязанности» (см. табл. 2) описываются работы в бизнес-процессах, которые выполняет сотрудник, занимающий определенную должность, входящие и исходящие информационные потоки (документооборот), поставщики и клиенты бизнес-процессов.
Такой подход к описанию обязанностей должен повысить действенность должностной инструкции, поскольку четко устанавливает границы должности: с кем контактирует человек при реализации конкретной задачи, какую информацию использует, кому передает результаты работы. Создание должностных инструкций от описания бизнес-процессов позволяет выявить все бизнес-операции, реализуемые сотрудниками, связав их при этом с существующим документооборотом.
Таким образом, должностная инструкция должна представлять собой технологию работы организации, прописанную для конкретного сотрудника. Именно в ней закрепляются основные функции работника, квалификационные требования, предъявляемые к занимаемой должности, его обязанности, права, ответственность, чем определяется его место в системе управления организацией. Грамотно разработанные должностные инструкции будут являться фундаментом системы управления персоналом в организации.
Таблица 2
Фрагмент должностной инструкции директора бизнес-центра [11]
Бизнес-процессы Работы, выполняемые в рамках бизнес-процесса Документооборот
Входящий документ Срок и периодичность Исходящий документ Срок и периодичность
Бизнес-процесс «Управление стратегией» Разработка и внедрение стратегии ведения бизнеса: 1. Базируясь на полученной информации, достаточной для принятия стратегических решений, директор формулирует стратегические цели/механизмы их достижения для центра прибыльности № 1, сопровождая их оценочными индикаторами 2. Управляет достижением стратегических целей с помощью заданных значений оценочных индикаторов ... - BSC уровня Совета директоров - целевые атрибуты продукта - прогнозируемые изменения - 1 раз в 3 месяца в период стабилизации - 1 раз в месяц в период трансформации - BSC уровня Бизнесцентра - рекомендации по достижению целей - 1 раз в 3 месяца в период стабилизации - 1 раз в месяц в период трансформации - в случае необходимости, обусловленной изменениями в бизнес-среде, сроки сокращаются
ЛИТЕРАТУРА
1. Проект профессионального стандарта «Менеджер по управлению персоналом организации». — М., 2014.
2. Кириллов А. Соблюдение принципов управления в кадровом делопроизводстве [Текст] / А. Кириллов // Кадровик. — 2014. — № 9. — С. 102-109.
3. Должностные обязанности сотрудников: как их правильно определить? [Электронный ресурс]. — Сайт сообщества профессионалов в области управления персоналом. — URL: http://hr-ru.com/2009/08/dolzhnostnye-obyazannosti-sotrudnikov-kak-pravilno-opredelit (дата обращения: 20.09.2015).
4. Чернов И.В. Должностная инструкция: взгляд управленца [Текст] / И.В. Чернов // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. — 2008. — № 9. [Электронный ресурс]. — URL:http://hr-portal.ru/article/dolzhnostnaya-instrukciya-vzglyad-upravlenca (дата обращения: 20.09.2015).
5. Требования ISO 9000 к должностным инструкциям [Электронный ресурс]. — URL:http://hr-portal.ru/article/ trebovaniya-iso-9000-k-dolzhnostnym-instrukciyam (дата обращения: 20.09.2015).
6. Типичные ошибки при составлении и внедрении должностных инструкций [Электронный ресурс]. — Сайт центральной тренинговой компании. — URL: http://consulter. org/articles/?SECTI0N_ID=100&ELEMENT_ID=485 (дата обращения: 20.09.2015).
7. Литягин А. Должностные инструкции [Электронный ресурс] / А. Литягин. — HR-Portal. HR-сообщество и публикации. URL: http://hr-portal.ru/article/dolzhnostnye-instrukcii (дата обращения: 20.08.2014).
8. Виниченко М.В. Проблемные вопросы развития российских трудовых ресурсов в современных условиях [Текст] / М.В. Винниченко // Социальная политика и социологи. — 2010. — №5. — С. 25-34.
9. Ветошкина Т Роль компетенций в управлении персоналом [Текст] / М.В. Винниченко // Кадровик. — 2008. — № 3. — С. 11-18.
10. Кириллов А.В. Управление производством и модернизация артиллерийского вооружения в годы Великой Отечественной войны [Текст] / А.В. Кириллов // Известия РА-РАН. — 2014. — № 2. — С. 128-134.
11. Козак Н. Должностная инструкция в процессно-ориенти-рованной организации [Электронный ресурс] / Н. Козак. — Библиотека Интернет Индустрии I2R.ru. — URL: http://www.management.com.ua/hrm/hrm009.html (дата обращения: 20.09.2015).
12. Bakhtina, O.Yu., Kirillov, A.V., Matyash, S.A., Urzha, O.A. The development of technology for higher education institution's administrative personnel assessment // International Education Studies. — 2015. — Т. 8. — № 5. — С. 179-190. — http:// dx.doi.org/10.5539/ies.v8n5p179
REFERENCES
1. Proekt professional'nogo standarta «Menedzher po upravleniyu personalom organizatsii» [The draft of professional standard "management of personnel management."]. Moscow, 2014.
2. Kirillov, A.V Sobljudenie principov upravlenija v kadrovom delo-proizvodstve [Compliance with the principles of management in HR outsourcing]. Kadrovik. [Personnel]. 2014, I. 9, pp. 102—109.
3. Dolzhnostnye obyazannosti sotrudnikov: kak ikh pravil'no opre-delit'? [Duties of employees: how to correctly identify?]. Sait soobshchestva professionalov v oblasti upravleniya personalom [Website community of professionals in the field of personnel management]. Available at: http://hr-ru.com/2009/08/dolzh-nostnye-obyazannosti-sotrudnikov-kak-pravilno-opredelit (Accessed 20 September 2015).
4. Chernov, I.V. Dolzhnostnaya instruktsiya: vzglyad upravlentsa [Job Description: A look manager]. Kadrovayasluzhba iuprav-leniepersonalom predpriyatiya. [Human Resources and personnel management of the enterprise]. 2008, I. 9. Available at: http://hr-portal.ru/article/dolzhnostnaya-instrukciya-vzglyad-upravlenca (Accessed 20 September 2015).
5. Trebovaniya ISO 9000 k dolzhnostnym instruktsiyam [The requirements of ISO 9000 to the official instructions]. Available at:http://hr-portal.ru/article/trebovaniya-iso-9000-k-dolzh-nostnym-instrukciyam (Accessed 20 September 2015).
6. Tipichnye oshibki pri sostavlenii i vnedrenii dolzhnostnykh in-struktsii. — Sait tsentral'noi treningovoi kompanii [Typical mistakes in the preparation and implementation of job descriptions]. Available at: http://consulter.org/articles/?SECTlON_ ID=100&ELEMENT_ID=485 (Accessed 20 September 2015).
7. Lityagin, A. Dolzhnostnye instruktsii. HR-Portal. HR-soobsh-chestvo ipublikatsii [Job Descriptions. HR-Portal. HR-Com-munity and publications]. Available at: http://hr-portal.ru/ article/dolzhnostnye-instrukcii (Accessed 20 September 2015).
8. Vinichenko, M.V. Problemnie voprosi razvitiya rossiiskih tru-dovih resursov v sovremennih usloviyah [Problematic issues of Russian manpower in modern conditions]. Socialnayapolitika i sociologiya. [Social politics and sociology]. 2010, I. 5, pp. 25—34.
9. Vetoshkina T. Rol' kompetentsiy v upravlenii personalom [The role of competencies in personnel management]. Kadrovik [Personnel]. 2008, I. 3, pp. 11-18.
10. Kirillov, A.V. Upravlenie proizvodstvom i modernizatsiya artil-leriiskogo vooruzheniya v gody Velikoi Otechestvennoi voiny [Management and modernization of artillery weapons in the Great Patriotic War]. Izvestiya RARAN []. 2014, I. 2, pp. 128-134.
11. Kozak, N. Dolzhnostnaya instruktsiya v protsess-orientirovan-noi organizatsii. Biblioteka Internet Industrii I2R.ru. [Job Description in the process-oriented organization]. Available at: http://www.management.com.ua/hrm/hrm009.html (Accessed 20 September 2015).
12. Bakhtina, O.Yu., Kirillov, A.V., Matyash, S.A., Urzha, O.A. The development of technology for higher education institution's administrative personnel assessment [The development of technology for higher education institution's administrative personnel assessment]. International Education Studies. [International Education Studies]. 2015, V. 8, I. 5, pp. 179-190. Available at: http://dx.doi.org/10.5539/ies.v8n5p179
