CC BY
30
продукция» начальное и конечное сальдо, а также дебетовые и кредитовые обороты, формируется по неполной (усеченной) производственной себестоимости. Схема формирования себестоимости реализованной продукции по системе «директ-костинг» представлена на рис. 2.
В таблице представлен расчет финансового результата от реализации продукции по методу «стандарт-костинг» и «директ-
костинг».
Данные таблицы показывают, что применение системы «директ-костинг» приводит к следующим финансовым последствиям: в результате отнесения накладных расходов непосредственно себестоимость реализованной продукции, произошло уменьшение стоимости остатков готовой продукции на складе на 10497 тыс. руб. или на 53 % и соответственно увеличение себестоимости реализованной продукции на 10497 тыс. руб. или на 17 %. Величина налогооблагаемой прибыли снизилась на 2519 тыс. руб., а на налога на прибыль
- на 7978 тыс. руб., что в относительном выражении составляет 89 %.
Столь существенное влияние метода учета на финансовые результаты объясняется высокой долей постоянных затрат в себестоимости товарной продукции, которая в нашем примере составила 55,6 %. Реальный уровень постоянных затрат на добычу угля составляет более 70 %, а значит отклонению будут еще значительнее.
Таким образом, можно констатировать, что выбор системы учета затрат может оказывать существенное влияние на точность обоснования управленческого решения, поэтому при выборе учетной системы необходимо выяснить, насколько хорошо она может способствовать достижению целей предприятия.
В настоящее время ОАО «Воркутауголь» является частным предприятием, что обуславливает актуальность скорейшего овладения и применения в практической деятельности методов управленческого учета, без использования которых невозможно сегодня эффективно управлять самостоятельными и ориентированными на получение прибыли предприятиями.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1. Николаева С.А. Особенности учета затрат в условиях рынка: система “директ-костинг”. - М.: Финансы и статистика, 1999. - С.25.
2. Карпова Т. П. Основы управленческого учета: Учебное пособие. - М.: Инфра-М, 1997. - С. 33.
3. Чернов В.А. Управленческий учет и анализ коммерческой деятельности / Под ред. М. И. Баканова. - М.: Финансы и статистика, 2001. - С. 100.
— Коротко об авторах ------------------------------------------------------------------------
Малых Ирина Анатольевна - кандидат экономических наук, доцент,
Рейник Наталья Александровна - ассистент,
кафедра экономических и гуманитарных дисциплин филиала СПГГИ (ТУ) “Воркутинский горный институт”.
УДК 65.011.12
Е.И. Рейшахрит, Н.В. Бурносова
© Е.И. Рейшахрит, Н.В. Бурносова, 2004
НЕОБХОДИМОСТЬ И ПУТИ УСИЛЕНИЯ СТИМУЛИРУЮЩЕЙ ФУНКЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА РАБОТНИКОВ УГОЛЬНЫХ ШАХТ
Семинар № 6
ш Ш роблемы, связанные с оплатой, вызы-
.Л-Ш. вают в российском обществе наибольшую социальную напряженность. К основным из этих проблем можно отнести следующие:
• слабая воспроизводственная функция оплаты труда (минимальная заработная плата, установленная государством существенно ниже уровня физиологического прожиточного минимума);
• резкое снижение стимулирующей роли оплаты труда, что уменьшает заинтересованность работника в развитии экономики страны, наращивании объемов производства на предприятиях, реализации их физических и интеллектуальных способностей (величина заработной платы слабо зависит от квалификации, качества труда, результативности производства и трудового вклада работника);
• сокращение в совокупном доходе работника доли трудовой части, что свидетельствует о тенденции нарастания апатии к труду, снижению его престижности;
• чрезмерная, необоснованно завышенная дифференциация в оплате труда( различия составляют десятки раз), которая определяется не отличиями в квалификации работников, их профессионализме, результативности труда, а прежде всего формой собственности предприятия и отраслевой принадлежностью.
В вопросах заработной платы существует и ряд других проблем, теоретикометодологического плана, касающихся ее сущности, содержания и функций, которые она выполняет.
В нынешних условиях важнейшей задачей становится усиление стимулирующей (мотивационной) функции заработной платы. Следует заметить, что степень мотивации труда определяется не только, а точнее, не столько размерами окладов, ставок, премий доплат и надбавок и т.д., сколько взаимосвязью оплаты с фактическими результатами работы человека, его квалификацией, ответственностью за выполнение функциональных обязанностей. Если такая взаимосвязь существует, а еще лучше - прямо пропорциональна, то успех предприятию даже
в жесткой конкурентной среде почти обеспечен.
Многое здесь зависит от организации оплаты труда. Анализ организации оплаты труда работников угледобывающих предприятий Воркутского горнопромышленного района выявил следующие ее недостатки:
• низкая степень дифференциации заработной платы в зависимости от профессиональных качеств работников, отсутствие заинтересованности работников в профессиональном росте;
• отсутствие тесной связи между трудовым вкладом отдельного работника (подразделения) в повышение эффективности деятельности предприятия и размером его заработной платы;
• компенсационный, а не стимулирующий характер большинства доплат, что предопределяет низкий уровень мотивации труда;
• субъективный характер значительной части доплат, отсутствие «прозрачности системы» показателей при назначении доплат;
• отсутствие действенного стимулирования рационализаторской деятельности.
Таким образом, стимулирующая функция оплаты труда не развита в должной степени и не обеспечивает гибкости заработной платы, объективной оценки достижений работников разных групп в оплате труда.
Предприятия сегодня вполне законно могут использовать любые формы и системы оплаты труда, в наибольшей степени учитывающие специфику организаций, их кадровый состав, в том числе в отношении установления зависимости вознаграждения от квалификации и фактической результативности работников. Можно использовать, например, традиционные тарифные системы оплаты труда, можно так называемые бестарифные модели стимулирования; можно творчески перенимать зарубежный и отечественный опыт; а можно самим разрабатывать и применять для мотивации работников собственные алгоритмы распределения фондов оплаты труда. Наиболее эффективным подходом, на наш взгляд, является последний.
В особенности, что касается материального стимулирования работников угольных шахт.
В целях изучения возможности улучшения организации оплаты труда на шахтах Воркуты на основе существующего опыта в других отраслях, был выполнен анализ публикаций по вопросам совершенствования систем заработной платы в современных условиях [1, 2, 3]. Он позволил выявить основные направления совершенствования и применяемые в настоящее время системы заработной платы, которые можно сгруппировать следующим образом: бестарифные системы, смешанные системы, гибкие системы.
К особенностям бестарифной системы относят тесную зависимость уровня оплаты труда с фондом заработной платы, начисляемой по коллективным результатам работы. При этом каждому работнику присваиваются относительно постоянные коэффициенты, комплексно характеризующие его квалификационный уровень и определяющие его трудовой вклад в общие результаты труда. Квалификационная характеристика каждого работника дополняется коэффициентом его участия в текущих результатах деятельности.
К смешанным системам оплаты труда относят, прежде всего, комиссионную форму оплаты труда и дилерский механизм. Эти системы имеют признаки одновременно тарифных и бестарифных систем оплаты труда, коллективной и индивидуальной организации заработной платы. Комиссионная форма предполагают оплату действий работника по заключению какой-либо сделки от лица предприятия в процентах от суммарного размера этой сделки. Дилерский механизм предусматривает закупку работником части продукции предприятия за свой счет с последующей реализацией собственными усилиями.
Под гибкой системой оплаты труда понимается система, которая определенную часть заработка ставит в зависимость от личных заслуг работника и общей эффективности работы предприятия, обеспечивает возможность избежать разовых сокращений базовой зарплаты. В этой системе при определении размера оплаты труда учитывается не только стаж, квалификация, профессиональное мастерство, но и значимость работника для предприятия, его способность достичь определенных целей, внося свой вклад в развитие предприятия.
Гибкие системы оплаты могут быть тарифными и бестарифными. Гибкие тарифные сис-
темы отличаются от традиционных учетом специфики конкретного предприятия и увеличением удельного веса дополнительных выплат в общей суммы заработка. Этим достигается индивидуализация заработка и его привязка к фактическим результатам труда. Распространение гибкой бестарифной системы диктуется условиями рыночной экономики. В этих моделях отражается тенденция отказа от гарантированных тарифных ставок, делается попытка увязать заработную плату со спросом на товары, услуги предприятия и их конкурентоспособность. Гибкая бестарифная система основывается на системе коэффициентов, состоящих чаще всего из двух групп. В первую группу входят характеристики, обобщающие коэффициент квалификационного уровня, которому соответствует основная часть заработка. Вторая группа коэффициентов включает оценочные характеристики результативности труда работника и эффективности решения, стоящих перед ним задач
Разновидностью гибкой бестарифной системы является система оплаты труда основанная на установлении трудовой, особой, личной ставки.
Для этой системы принципиально важным является разграничение заработной платы на три части (ставки): трудовую, особую и личную. Базовой величиной служит трудовая ставка, регулирующая размер заработка в зависимости от присвоенной работнику квалификационной категории и уровня ее разряда внутри данной категории. Трудовая ставка имеет матричную форму. Категорию работника определяют его профессиональные знания. В соответствии с принятой на предприятии классификацией, включающей несколько категорий, присваиваются категории рабочим, специалистам и руководителям. В соответствие с квалификационными требованиями на предприятии к каждой категории работников внутри каждой категории устанавливаются внутризаводские (внутришахтные) разряды. Минимальный размер трудовой ставки определяется двумя факторами: размером установленной минимальной зарплаты и экономическими возможностями предприятия.
С величиной трудовой ставки связана особая ставка, включающая три вида доплат:
1) за вредные условия труда; 2) за опасные условия труда; 3) за физическую нагрузку.
Личная ставка определяет размер доплат в процентном отношении к установленной тру-
довой ставке, который устанавливается в зависимости от стажа работы на данном предприятии.
Доле-паевая система также относится к бестарифным системам оплаты труда. При этом уровень оплаты каждого работника зависит от фонда оплаты труда предприятия целом. Таким образом, каждый работник получает свой пай в зависимости от конечного результата деятельности предприятия и его положения на рынке товаров, что способствует повышению его заинтересованности в делах фирмы.
Как уже отмечалось, важнейшей задачей в области совершенствования заработной платы становится усиление ее стимулирующей функции, которая заключается в ее свойстве направлять интересы работника на достижение требуемых результатов труда за счет обеспечения взаимосвязи размеров вознаграждения и трудового вклада. Степень стимулирующего эффекта может повышаться или понижаться в зависимости от обеспечения связи размеров оплаты труда и трудового вклада работников, результатов из деятельности [1].
Из перечисленных выше систем оплаты труда в чистом виде ни одна не может быть применена на угольных шахтах, так как не учитывает в полной мере специфику производства. Совершенствование организации заработной платы на угольных шахтах в настоящее время должно быть направлено в первую очередь на разработку систем распределения фонда оплаты труда, наибольшим образом способствующих усилению мотивации.
Наиболее перспективными по применению на угольных шахтах по нашему мнению являются гибкие бестарифные системы и гибкие тарифные системы.
Применение этих систем для распределения фонда оплаты труда требует значительной подготовительной работы, связанной с:
• разработкой перечня признаков для определения квалификационного уровня работника,
• установлением значимости каждого признака;
• разработкой оценочной шкалы для каждого признака;
• разработкой перечня критериев деловых качеств работника и оценочной шкалы;
• разработкой перечня показателей повышающих и понижающих величину доплат, а
также установление дифференцированного размера повышения или понижения в зависимости от значимости показателя;
• анализом карт аттестации рабочих мест по условиям труда;
• разработкой Положения об оплате, премировании и материальном стимулировании работников, содержащего все критерии, оценки, показатели, на основании которых производится расчет заработной платы;
• разработкой Положения о составе Комиссии, которая будет принимать решение об установлении тех или иных уровней оплаты каждому работнику персонально;
• подготовкой информации, необходимой для установления уровня заработной платы по каждому работнику;
• и т.д.
Авторами на основе гибкой бестарифной системы была разработана система распределения заработной платы рабочих проходческих участков угольных шахт, при которой заработная плата каждого рабочего состоит из трех частей: трудовой, особой и личной ставок.
Трудовая ставка служит базовой величиной, которая регулирует заработок в зависимости от ряда формальных качественных признаков, присущих каждому рабочему (уровень образования, стаж, квалификация и условия работы). Она образована нормативом заработной платы на одного рабочего проходки и качественными коэффициентами. Норматив определяется как У частного от деления прямого фонда заработной платы по бригаде, рассчитанного исходя из норм выработок и расценок на планируемые работы, на плановую численность рабочих, необходимых для выполнения данных работ (формула 1) и устанавливается в одинаковом размере для всех рабочих независимо от профессий и разрядов. Это обусловлено тем, что в достижении конечного результата одинаково значимо участие каждого.
Я = -!*-^- (1)
” 2 Ыпрох
К нормативу заработной платы применяются коэффициенты, оценивающие с учетом значимости каждого признака, качественные признаки, присущие каждому рабочему.
Шкала для расчета качественных коэффициентов приведена в табл. 1.
Особая ставка устанавливает в зависимости от деловых личных качеств работника, которые оцениваются на основе данных о трудовой деятельности в предыдущие периоды. При определении особой ставки учитываются следующие показатели: профессиональная компетентность, ответственность при выполнении работы, проявление инициативы и изобретательности, надежность (в частности по количеству и периодам неявок в связи с нетрудоспособностью), отсутствие нарушений (техники безопасности, правил эксплуатации машин, оборудования, механического инструмента), контактность, коммуникабельность и корректность в отношении с коллегами. Особая ставка определяется в % от трудовой ставки в соответствие с величиной набранной оценки по установленной шкале (табл. 2). Количество баллов определяется суммой набранных оце-
нок по каждому признаку, определяющему деловые качества. При этом один и тот же рабочий может иметь оценки деловых качеств, имеющие разные уровни. Максимальная величина особой ставки не может превышать 100 % трудовой ставки.
Понижение величины или лишение полностью особой ставки (в зависимости от уровня допущенного нарушения) производится при однократном допущении производственного упущения, нарушении правил охраны труда, техники безопасности, трудовой и производственной дисциплины.
Результаты коллективного труда, прежде всего, отражаются в степени выполнения плановых показателей. Таким образом, при условии невыполнения плана в натуральном выражении - метрах, особая ставка устанавливается в следующем порядке:
Таблица 1
Рекомендуемая шкапа качественных коэффициентов
Признак Значи- мость признака Оценка признака с учетом его значимости
Уровни признака
низкий средний высокий
Вел-на уровня С учетом знач-ти Вел-на уровня С учетом значим-ти Вел-на уровня С учетом значим-ти
Образование1 0,15 0,5 0,075 0,75 0,1125 1,25 0,1875
Стаж2: До 1 года 0,20 0 0 0 0 0 0
1-3 0,75 0,15 1,25 0,25 1,5 0,30
4-6 1,75 0,35 2,0 0,40 2,25 0,45
7-10 2,25 0,45 2,5 0,50 2,75 0,55
Квалификация3 0,25 1,0 0,25 1,5 0,375 2,00 0,5
Условия работы4 0,3 0,75 0,225 1,5 0,45 2,5 0,75
Примечание:
'Уровни образования: низкий - неполное среднее; средний - полное среднее; высокий - среднее специальное (среднее техническое).
2Уровни стажа: от 1года до 3: низкий -1 год; средний-2 года; высокий - 3 года; от 4 лет до 6:низкий -4 года; средний -5 лет; высокий -6 лет; от 7 до 10 лет: низкий - от 7 до 8 лет; средний - от 9 до 10; высокий -более10. -
^Уровни квалификации: низкий -1и 2 разряды; средний -3 и 4 разряды; высокий - 5 и 6 разряды.
4Уровни условий работы: низкий - МПУ, ГРП; средний - проходчик, эд.слесарь; высокий - МГВМ.______________
Таблица 2
Рекомендуемая шкала количественной оценки деловых качеств рабочих
Признаки деловых качеств Оценка признаков, доли ед.
Уровни признаков
Низкий 1-й Средний 2-й Высокий 3-й
Профессиональная компетентность 0,10 0,20 0,30
Ответственность при выполнении работы 0,08 0,16 0,20
Проявление инициативы и изобретательности 0,07 0,14 0,21
Надежность 0,07 0,10 0,17
Отсутствие нарушений 0,05 0,06 0,07
Контактность, коммуникабельность, корректность в отношениях с коллегами 0,03 0,04 0,05
Итого 0,40 0,70 1,00
- за выполнение плана на 100 % и более особая ставка начисляется в установленном порядке;
- за выполнение плана от 70 до 100 % особая ставка для каждого рабочего устанавливается на более низком уровне;
- за выполнение плана от 50 до 70 % особая ставка для каждого рабочего соответст-
вует низкому уровню группы особых коэффициентов;
- за выполнение плана менее 50 % осуществляется лишение каждого рабочего особой ставки.
Личная ставка устанавливается в зависимости от индивидуального трудового вклада рабочего в общие результаты труда и качества
Таблица 3
Рекомендуемая шкапа оценки критериев личной ставки
Наименование критериев Численное значение в % от трудовой ставки
Повышающие личную ставку
Рациональная организация труда и рабочего места, способствующая сни- 20
жению затрат труда
Высокая интенсивность труда, влияющая на сокращение сроков выполне- 15
ния задания
Совмещение профессий, помощь в работе другим членам бригады 15
Выполнение сложных и ответственных работ, разряд которых выше разря- 10
да рабочего
Понижающие личную ставку
Невыполнение в срок распоряжений бригадира 10
Бесхозяйственное отношение к инструменту, инвентарю, приспособлени- 10
ям, материалам
Невыполнение в установленный срок производственных заданий, низкая 15
интенсивность труда
Опоздание на работу, преждевременное окончание работы, допущение 15
сверхнормативных перерывов
Нарушение правил эксплуатации машин, механизмов, механизированного 20
инструмента
Прогул, появление на работе в нетрезвом виде, отстранение от работы Перевод на более низкий уровень
особой ставки
Брак в работе или выполнение работы на низком качественном уровне Понижение или лишение особой
ставки
Нарушение правил техники безопасности и противопожарной безопасно- Лишение особой ставки
сти
трунптт^ прпрпис ТТмшрнир пгпйпй РТЯК^М
его работы за месяц, в котором она начисляется. Максимальный размер личной ставки (без учета доплат, гарантированных государством) не может превышать 60% от суммы трудовой ставки.
В размер личной ставки включаются доплаты, предусмотренные трудовым законодательством (оплата вечерних, ночных и сверхурочных часов работы, доплата за обучение, оплата работы в выходные и праздничные дни), стимулирующие выплаты и доплаты с учетом повышающих и понижающих факторов. Размер стимулирующих выплат на одного человека находится как произведение У базовой ставки и фактически пройденных метров выработок (для подготовительных участков) деленное на численность рабочих на выход в данном месяце (формула 2). При выполнении плана более 100% в расчет берется не фактиче-
1. Волгин Н. Заработная плата - цена труда или рабочей силы?/ Журнал «Человек и труд» №9, 1999.
2. Волгин Н., Буханцов Н. Вариант материального поощрения: опыт «Юниверс-Холдинг»/ Журнал «Человек и труд» №6, 1999.
ское, а плановое количество пройденных метров выработок.
1/ Н * Т
н /2П ЗЛ1ро6 ^фокт (2)
стим ^
Величина доплат с учетом повышающих и понижающих факторов устанавливается в процентах от трудовой ставки в соответствии с критериями и их численными значениями, приведенными в табл. 3.
Представленная система оплаты труда позволяет избежать уравнительного распределения заработной платы, повысить эффективность системы материального стимулирования на шахтах, что будет способствовать повышению производительности труда, и, в конечном итоге, эффективности деятельности всего предприятия.
--------------- СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
3. Федченко А. Стимулирование работников: зарубежный опыт / Журнал «Человек и труд» №3, 1998.
— Коротко об авторах -------------------------------------------------------------------------
Рейшахрит Елена Иоилъевна - доктор экономических наук, профессор,
Бурносова Наталья Владимировна — ассистент,
кафедра экономических и гуманитарных дисциплин филиала Санкт-Петербургского государственного горного института им. Г.В. Плеханова (технического университета) «Воркутинский горный институт».
-------------------------------------------- © А.Н. Дулин, А.Ф. Баташова,
2004
УДК 339.187.62(06)
А.Н. Дулин, А.Ф. Баташова
МЕТОДЫ ОЦЕНКИ РИСКА ЛИЗИНГОВОГО ДОГОВОРА
Семинар № 6
ценка риска лизингового договор выделения набора важнейших рисков ли-
является важным этапом риск- зингового проекта, автор предлагает ме-
менеджмента лизинговой компании. Для тодику, сочетающую логический анализ
