CC BY
452
УДК 658.3.07
Мироседи Светлана Андреевна
канд. экон. наук, доцент E-mail: mirosedy-sa@mail.ru Мироседи Татьяна Геннадьевна Ст. преподаватель E-mail: mirosedy-tg@mail.ru Ермолычева Екатерина Сергеевна Студентка 4 курса E-mail: ermolycheva.ek@mail.ru Волжский политехнический институт (филиал) ВолгГТУ
г. Волжский, РФ
МОНИТОРИНГ ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ Аннотация
Статья посвящена необходимости использования предприятиями такого инструмента в управлении персоналом, как мониторинг. Рассмотрены цели, задачи, объекты мониторинга персонала. Выявлены подходы к осуществлению мониторинга на предприятии.
Ключевые слова Мониторинг персонала, управление, оценка, цели, задачи, объекты.
Сегодня одной из болезненных для предприятий проблем является обеспечение персоналом, обладающим необходимыми для производства компетенциями, и способным достичь стратегических целей, стоящих перед предприятием. В этой связи актуализируется вопрос эффективного использования работника и его способностей в процессе производства. Для обеспечения повышения качества рабочей силы, прежде всего, необходим постоянный контроль и его объективная оценка, что возможно реализовать с помощью мониторинга, как инструмента системы управления персоналом. Мониторинг (от лат. monitor - тот, кто напоминает, предупреждает) - непрерывное систематическое отслеживание состояния системы управления персоналом, его составных элементов на основе постоянных показателей и индикаторов, а также создание условий для выполнения управленческих функций на основе полученной информации [1]. Мониторинг должен стать неотъемлемым элементом управления персоналом и осуществляться на всех этапах жизненного цикла предприятия решая цели и задачи, представленные в таблице 1.
Таблица 1
Цели и задачи мониторинга персонала предприятия
Цели мониторинга персонала Задачи мониторинга персонала
1. Формирование информации, необходимой для выработки направлений развития стратегического и оперативного кадрового потенциала, способного поддержать высокий уровень производительности труда. 1. Своевременное обеспечение менеджмента необходимой информацией для принятия стратегических и оперативных решений по управлению персоналом
2. Формирование единой информационной базы данных по текущей и перспективной потребности предприятия в кадрах 2. Определение тактической, стратегической и оперативной потребности в персонале
3. Контроль реализации стратегии и кадровой политики по персоналу 3. Выявление и структурирование сильных и слабых сторон, а также потенциальных возможностей и угроз в стратегии и политике по персоналу
4. Контроль эффективности использования персонала 4. Анализ и оценка внутренних и внешних факторов, влияющих на состояние персонала и систему управления персоналом
5. Выявление негативных отклонений в управлении персоналом и разработка и координация мер по их устранению 5. Оценка процессов привлечения, стимулирования, увольнения, развития персонала и управления затратами на персонал
_МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНЫЙ ЖУРНАЛ «СИМВОЛ НАУКИ» №12-1/2016 ISSN 2410-700Х_
Эффективность работы предприятия в целом складывается из эффективности использования каждого из организационных ресурсов, в том числе каждого сотрудника. Система мониторинга управления персоналом - это система непрерывного наблюдения, сбора, обработки, передачи, хранения и анализа информации по управлению персоналом с целью выявления соответствия персонала целям и задачам деятельности предприятия, прогнозирования изменений в деятельности и разработке обоснованных рекомендаций, по улучшению управления персоналом.
В зависимости от выбора объекта мониторинга, различают подходы к мониторингу персонала, что отражает рисунок 2.
Объекты мониторинга
Персонал
Цель: эффективность деятельности предприятия
Живой труд
Цель: результативность и качество живого труда
Управление персоналом
Цель: эффективность управления персоналом
Критерии оценки:
- объем товарной продукции;
- прибыль;
- рентабельность;
- себестоимость продукции;
- срок окупаемости капитальных вложений.
- выполнение норм выработки;
- трудоемкость продукции;
- фондовооруженность труда;
- потери рабочего времени;
- коэффициент сложности работ,
- структура персонала;
- уровень квалификации;
-текучесть персонала;
- использование фонда рабочего времени;
- уровень социально-психологического климата в коллективе.
Рисунок 1 - Подходы к мониторингу персонала
Первый подход предполагает оценку всего персонала организации как совокупного общественного работника, эффективная деятельность которого определяется конечным результатом производства за определенный период. Объектом управления в данном подходе являются совокупные ресурсы
организации. Показателями конечного результата за определенный период являются основные показатели деятельности предприятия. Такой подход имеет свои преимущества, так как результативность персонала определяется конечными результатами всей фирмы. Но при этом не учитывается, как, какими способами и средствами достигнуты определенные результаты.
Второй подход основан на критериальных показателях результативности и качества живого труда. Объектом управления являются трудовые ресурсы организации. Данная концепция использует дифференциацию живого труда по изделиям и видам работ. При этом подходе не учитывается рыночная компонента деятельности организации. Поэтому в условиях рынка только трудовых показателей недостаточно.
Следующий подход предполагает концепцию эффективности управления персоналом в зависимости от форм и методов работы с ним (от организации работы с персоналом, мотивации, социально-психологического климата в коллективе). Объект управления - трудовые ресурсы. Подход отличается от предыдущих еще большей дифференциацией в отношении живого труда.
Результаты мониторинга выявляют основные проблемы взаимоотношений с персоналом, связанные с качеством выполняемой работы, удовлетворенностью работников, дисциплиной и текучестью персонала. Для воздействия на персонал с целью коррекции его потенциала разрабатывают и используют современные методы стимулирования и мотивации [2].
Осуществление мониторинга персонала необходимо основывать на использовании таких принципов,
как:
- вовлечение в процесс мониторинга всех заинтересованных лиц;
- согласование экономических и социальных показателей мониторинга принимаемых решений по управлению персоналом;
- сопоставление полученных результатов от реализации решений по персоналу с оценкой затрат, обусловивших их достижение;
- проведение оценки окупаемости затрат, связанных с реализацией решений по управлению персоналом как в ближайшее время, так и в будущем.
На основании данных мониторинга разрабатываются и готовятся новые проекты и предложения, направленные на совершенствование управления персоналом и повышение эффективности деятельности предприятия в целом.
Список использованной литературы:
1. Бердышева Л.И., Рычихина Э.Н. Социально-психологические основы системы мониторинга персонала//Системная психология и социология 2013.-№8.- URL: http://systempsychology.ru/ (дата обращения 15.12.2016).
2. Экова В.А., Гущина Ю.И., Мироседи С.А. Методика принятия решения о повышении эффективности методов стимулирования и мотивации персонала // Проблемы экономики.-2010.-№2.-С. 11-112.
© С. А. Мироседи, Т. Г. Мироседи, Е.С. Ермолычева, 2016
УДК 331.3
Михайлюк Михаил Владимирович,
доцент, РГУПС, г. Ростов-на-Дону, РФ
ЦЕПИ ПОСТАВОК И ИНТЕРНЕТ-ЛОГИСТИКА В УСЛОВИЯХ МНОГОКАНАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ РИТЕЙЛА
Аннотация
В статье автор раскрывает особенности современного рыночного цикла развития многоканального ритейла, который формирует новую конфигурацию omnichannel цепей поставок, с вариативной логистикой последней мили, сложностями управления в интернет - логистике и ее операционном сопряжении с логистикой магистральной.
Ключевые слова
Интернет - логистика, логистика последней мили, магистральная логистика, многоканальная торговля, omnichannel.
Развитие e-commerce сегодня существенно трансформирует логистику продаж для товаропроизводителей, которые приобретают ряд принципиально новых возможностей:
- переход к прямым продажам на рынках b2b и b2c;
- возможность иВЕЯлзации доставки, что делает логистику последней мили еще более гибкой;
- взаимодействие с marketplaces и другими провайдерами услуг «альтернативной логистики»;
- выход на новые рынки и расширение круга потенциальных клиентов за пределами целевого сегмента. Между тем, несмотря на то, что эффект от многоканальных продаж в формате omni в 2-4 раза
превышает совокупный эффект мультиканальной торговли, формирование цепей поставок в рамках omnichannel-ритейла не является простым. К его основным недостаткам можно отнести следующие:
- многовариантость траектории, по которой клиент может переходить от одного канала продаж к
