Реструктуризация - путь к инновационно-ориентированной системе управления персоналом Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНЫЙ ЖУРНАЛ «СИМВОЛ НАУКИ» №4/2016 ISSN 2410-700X

УДК 33

Мироседи Светлана Андреевна

канд. экон. наук, доцент E-mail: [email protected] Мироседи Татьяна Геннадьевна Ст. преподаватель E-mail: [email protected] Савченко Николай Сергеевич студент 5 курса E-mail: [email protected] Волжский политехнический институт (филиал) Волгоградского государственного технического университета,

г. Волжский, РФ

РЕСТРУКТУРИЗАЦИЯ - ПУТЬ К ИННОВАЦИОННО-ОРИЕНТИРОВАННОЙ СИСТЕМЕ

УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Аннотация

В статье рассмотрена реструктуризация системы управления персоналом как инструмент ее перевода на инновационно-ориентированный путь развития. Определены такие элементы системы как предмет и объект управления. Обоснована необходимость преобразования системы управления персоналом. Выделены основные вопросы, которые необходимо решать при переходе к инновационно-ориентированный системе управления персоналом.

Ключевые слова

Система управления персоналом, инновационно-ориентированная система, реструктуризация, элементы

управления, субъект, объект управления.

В условиях активного развития новых технологий, изменений в потребительских приоритетах и усилении конкуренции а, следовательно, и изменении условий ведения бизнеса, предприятия вынуждены искать пути адаптации к этим изменениям. Реальная для них возможность выжить в долгосрочной перспективе - переход на инновационный путь развития. В свою очередь это ставит проблему соответствия персонала новым условиям, в которых функционирует предприятие. Формировать необходимый уровень человеческого ресурса, способного выполнить стоящие перед предприятием цели, входит в функцию системы управления персоналом (СУП). Очевидной становится необходимость изменений в самой системе управления персоналом, что актуализирует данную проблему и обусловило цель исследования - выявление современных способов преобразований и совершенствования СУП.

Проблемам формирования и эффективного управления человеческими ресурсами во все времена уделялось значительное внимание. В период 19-20 веков сложилось множество школ, концепций и подходов в этой области управления. Среди западных исследователей, внесших существенный вклад в теорию и практику управления персоналом можно выделить Ф. У. Тейлора, М. Вебера, Г. Ганта, Э. Мэйо, Р. Лайкерта, П. Друкера, и многих других. В России науку организации труда начинали формировать А. Гастев, Н. Витке, П. Керженцев, Е. Розмирович и др. В период становления новых рыночных отношений этой проблеме посвятили свои работы М. Генкин, Ю. Одегов, Э. Уткин, В. Герчиков, А. Кибанов, В. Маслова, С. Шекшня и др.

Основываясь на существующих подходах к понятию системы управления персоналом, можно ее охарактеризовать как совокупность элементов, находящихся в определенной взаимосвязи, представляющих

_МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНЫЙ ЖУРНАЛ «СИМВОЛ НАУКИ» №4/2016 ISSN 2410-700X_

собой определенную организационную модель, с помощью которой осуществляется воздействие субъекта управления на объект для достижения определенной цели. К объектам данной системы относим персонал, представленный в виде отдельных работников, формальных и неформальных групп, всего коллектива. Субъектами управления, по мнению Ю. Г. Одегова, будут являться: «во-первых, функциональный аппарат, управляющий процессами подготовки, приема, адаптации и т.п.; во-вторых, линейный управленческий персонал, осуществляющий руководство подчиненными и коллективами; в-третьих, различные рабочие, профсоюзные и другие общественные организации...; в-четвертых, сюда должны быть включены неформальные лидеры» [1]. Другие авторы, совершенно справедливо к субъектам относят также собственников предприятий, государственные и региональные институты, оказывающие определенное воздействие на персонал путем принятия законов, нормативных и прочих актов, регулирующих трудовые отношения [2].

Это позволяет разделить все субъекты на две основные группы -внутрифирменные и внешние субъекты. Непосредственное влияние на персонал оказывают внутрифирменные субъекты, хотя опосредованное влияние внешних субъектов является достаточно существенным. В рамках данной статьи будем рассматривать внутрифирменные субъекты управления и их взаимодействие с персоналом.

Основная задача, которую должна решать СУП - обеспечить предприятие персоналом, способным достичь стратегических целей, стоящих перед предприятием. Здесь уместно вспомнить высказывание Питера Ф. Друкера, который говорил: «Управление - это особый вид деятельности, превращающий неорганизованную толпу в эффективную целенаправленную и производительную группу» [3]. В настоящее время, чтобы предприятие было успешным и конкурентоспособным, его СУП должна сформировать новый тип работников - ответственных, инициативных, с высокой трудовой моралью, способных инициировать и реализовывать новые идеи, поскольку от них во многом зависит уровень инновационного развития предприятия. Отсюда возникает объективная необходимость формирования инновационно -ориентированной СУП, в функции которой входят более сложные, чем существующие задачи.

Традиционно совершенствование СУП осуществляли через организационно-структурные преобразования. Сегодня такой подход не позволяет решать назревшие задачи, необходимо формировать современную модель компетенций управленческого персонала, основанную на развитии качеств и поведенческих характеристик, способствующих эффективной реализации долгосрочной стратегии предприятия [4].

Для этого система управления персоналом должна взять на вооружение новые технологии, принципы и методы работы с персоналом, позволяющие повысить инновационный потенциал, как персонала, так и предприятия в целом. Требуются изменения в структуре СУП, принципах управления, в ориентации стратегии и политики управления персоналом, в системе отношений с персоналом. Появляется необходимость внедрения новых методов мотивации, контроля и учета результатов деятельности персонала, что предполагает изменения в сумме навыков, а также преобразования в содержании отношений. Развитие осуществляется через процессы совершенствования, которые можно усилить путем воздействия со стороны управляющей системы [5].

Инструментом, позволяющим перевести СУП на инновационно-ориентированный путь развития, является реструктуризация. Под реструктуризацией нами понимается преобразование СУП и перевод ее на новые принципы функционирования, носящие инновационный характер и направленные на реализацию стратегических целей.

Перевод СУП на инновационно-ориентированной путь развития предполагает необходимость решения ряда вопросов, среди которых можно выделить следующие:

- осуществление децентрализации управления, способствующей развитию профессиональных навыков, повышению самостоятельности и ответственности персонала, рациональному использованию кадрового потенциала;

- ломка сложившихся и устаревших принципов и стереотипов управления, которые тормозят развитие, для чего необходимо выработать новые правила, соответствующие духу времени;

_МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНЫЙ ЖУРНАЛ «СИМВОЛ НАУКИ» №4/2016 ISSN 2410-700X_

- формирование современной системы мотивации и создание дополнительных стимулов, направленных на развитие способности персонала адаптироваться к новым условиям, повышать свой профессиональный уровень, осваивать новые методы и подходы в работе, активно участвовать в инновационных процессах;

- использование социально-психологических факторов, для воздействия на межличностные, межколлективные отношения, природу микрогрупп, структуру персонала, и на условия, вызывающие разрушение отношений в коллективе в связи с инновационным характером развития;

- постоянная корректировка кадровой политики с целью ее соответствия стратегии предприятия, и адаптации к изменяющимся факторам среды;

- формирование инновационного типа культуры, направленного на изменение сознания персонала в сторону новаторства;

- осуществление постоянного мониторинга уровня инновационной активности персонала. Реструктуризация системы управления персоналом - сложный процесс, направленный на полное ее преобразование, что вызывает неоднозначное отношение к этому процессу со стороны персонала предприятия как ко всякому нововведению, поскольку ведет к нарушению устойчивости социальной организации, вызывает внутреннее напряжение. Между целью инновации и стабильностью организации возникает противоречие, которое А. И. Пригожин называет инновационным [6, с. 29]. Преодоление (или ослабление) данного противоречия возможно посредством управления через культуру, которая формируется по мере преобразования и развития СУП в процессе реструктуризации. Необходимо так же воздействие на персонал, путем формирования желательных установок, ценностных ориентаций, видения будущего предприятия, что должно быть непосредственно увязано со стратегией предприятия. «Очевидно, что стратегия управления персоналом является составной частью стратегии инновационного развития организации, ... и представляет собой совокупность действий и последовательность принимаемых решений, позволяющих оценивать, анализировать и вырабатывать необходимую кадровую политику» [7].

Реструктуризация как инструмент преобразования СУП и ее адаптации к новым условиям функционирования будет способствовать процессу реализации кадровой политики, направленной на инновационно-ориентированное управление персоналом. Система управления персоналом будет эффективна в том случае, если поставленные цели и задачи будут являтся мотивирующими факторами для тех, кого они затрагивают.

Список использованной литературы:

1. Одегов Ю. Г. Управление персоналом в структурно-логических схемах: Учебник. 2-е изд., перераб. и доп. — М.: Издательство «Альфа- Пресс».- 2008. - 944 с.

2. Сущность и виды субъектов управления персоналом [Электронный ресурс] URL: http://www.jourclub.ru/27/788/ (дата обращения 02.04.2016).

3. Мескон М. Х., Альберт М., Федоури Х. Основы менеджмента [Электронный ресурс] URL: http://www.bibliotekar.ru/biznes-43/index.htm (дата обращения 05.04.2016).

4. Мироседи С. А., Аникина Л. В. Формирование модели компетенций, как фактор совершенствования системы управления // «Вопросы экономических наук». - 2012. - №3. - С. 49-50

5. Мироседи С. А., Щедрина А. В. Повышение уровня кадрового потенциала предприятия за счет совершенствования его кадровой политики // «В мире научных открытий». - 2014. - № 3.6 (51). - С. 25322547.

6. Пригожин А. И. Нововведения: стимулы и препятствия (социальные проблемы инноватики). - М.: Политиздат, 1989. - 271 с.

7. Иванова-Швец Л. Н., Борисова Н. Н. Инновационно-ориентированное управление человеческими ресурсами: сущность, принципы, модель // «Креативная экономика». - 2014.- №3 (87).- С. 23-34. [Электронный ресурс] URL: http:// bgscience/lib/5091/ (дата обращения 02.04.2016).

© Мироседи С. А., Мироседи Т. Г., Савченко Н. С., 2016