CC BY
128
УДК 349.2
Т.М. Максикова >■ 2, Г.И. Губин 2, А.Н. Калягин 1
МОДЕЛЬ РАСПРЕДЕЛЕНИЯ И НАЧИСЛЕНИЯ СТИМУЛИРУЮЩИХ НАДБАВОК В МЕДИЦИНСКОЙ ОРГАНИЗАЦИИ С ЦЕНТРОМ ЗДОРОВЬЯ В СТРУКТУРЕ
1ГБОУ ВПО «Иркутский государственный медицинский университет» Минздравсоцразвития РФ (Иркутск) 2 ГУЗ «Иркутский областной врачебно-физкультурный диспансер «Здоровье» (Иркутск)
В данной публикации представлена универсальная модель распределения стимулирующих надбавок в медицинской организации на примере организации, содержащей в своей структуре центр здоровья. Подготовлен алгоритм, расчета индивидуальных стимулирующих надбавок, представлены, требования по формулированию критериев, разработана форма итогового протокола, расписана схема движения документов.
Ключевые слова: оплата труда медработников, стимулирующие надбавки, центр здоровья
DiSTRiBUTiON MODEL AND ACCRUED STiMULATiNG ALLOWANCES iN A MEDiCAL ORGANiZATiON WiTH A HEALTH CENTER iN iTS STRUCTURE
T.M. Maksikova 1 2, G.I. Gubin 1- 2, A.N. Kalyagin 1
11rkutsk State Medical University, Irkutsk 2Regional medical and sports clinic “Zdorovie”, Irkutsk
This publication contains the universal model of the distribution of incentive bonuses in the medical organization, by the example of the structure containing a health, center. Prepared algorithm, of individual incentive bonuses presents the requirements for formulating criteria, and a form of the final protocol, painted traffic scheme documents is developed.
Key words: medical workers payment, incentive bonuses, health center
Одним из факторов роста реальных располагаемых денежных доходов населения в долгосрочной перспективе является увеличение реальной заработной платы. По прогнозам экспертов, ежегодный рост реальной заработной платы в 2011—2020 гг. составит 7,6 — 9,7 %. В целом к 2020 г. она возрастет по сравнению с 2007 г. в 3,3 раза. В долгосрочной перспективе до 2020 г. будет обеспечено постепенное сближение среднего размера оплаты труда работников бюджетной сферы с размерами заработной платы, сложившимися во внебюджетном секторе экономики. Если в 2007 г. средняя заработная плата в образовании и здравоохранении составляла соответственно 65 и 74 % от среднероссийской, то к 2020 г. это соотношение увеличится практически до 90 % [11].
С 2008 г. в России началась реформа системы оплаты труда в бюджетном секторе, в том числе и в здравоохранении. Основная цель данных преобразований — отказ от единой тарифной сетки (ЕТС) и введение более гибкой новой системы оплаты труда (НСОТ), одним из главных преимуществ которой является возможность начисления стимулирующих надбавок, зависящих, прежде всего, от результатов и качества выполняемой работы каждым конкретным специалистом. По данным анализа первых результатов реформы в медицинских учреждениях за 2010 г., представленного М.Г. Колосницыной, в целом в тех организациях, которые используют новую систему, уровень зарплаты и ее дифференциация стали выше, но результаты в отношении мотивации и качества труда неоднозначны. По мнению 51 % главных врачей,
опрошенных при исследовании, для достижения главной цели реформы, направленной на формирование мотивации у медицинского персонала в отношении повышения качества и доступности медицинской помощи, требуется уточнение критериев установления надбавок и повышение доли стимулирующих выплат [4].
Для внедрения НСОТ были предложены различные принципы ее формирования. Например, идеальными критериями являются следующие [2]: 1) соблюдение гарантированных государством прав на оплату труда; 2) обеспечение равной оплаты за равноценный труд; 3) способность гибко подстраиваться под особенности социально-экономической ситуации на региональном уровне;
4) способность оперативно реагировать на изменения на рынке труда; 5) реализация в полном объеме стимулирующей функции заработной платы;
6) формирование у медицинских работников мотивации к практической реализации имеющихся знаний и практических навыков; 7) расширение полномочий руководителей учреждений в сфере формирования заработной платы с целью учета индивидуального трудового вклада каждого работника. В Саратовской области были постулированы следующие принципы материального стимулирования [10], направленные на повышение заинтересованности каждого работника: 1) оплата труда (включая все премиальные составляющие) осуществляется с учетом дифференциации труда в зависимости от сложности и ответственности выполняемой работы, уровня общих и специальных знаний и навыков работника, его профессии (спе-
циальности), занимаемой им должности, степени самостоятельности и ответственности работника при выполнении поставленных задач; 2) за равный труд производится равная оплата; 3) запрещается какой-либо субъективизм при установлении и изменении размеров заработной платы и других условий оплаты труда.
Говоря об отношении медицинских работников к НСОТ уместно привести результаты социологического исследования выполненного в Иркутске [1]. Медицинские работники положительно восприняли внедрение НСОТ, оценивая уровень повышения своей заработной платы (на 33,6 %) выше его реального значения (32,0 %). Соотношение гарантированных и стимулирующих выплат, предложенное врачами (61,9 % : 38,1 %) и средним медперсоналом (59,3 % : 41,7 %), а также критерии для начисления стимулирующих выплат в целом соответствуют тем, которые были использованы при разработке НСОТ.
В нормативно-правовых актах, регулирующих введение НСОТ в РФ и Иркутской области, прописаны только общие положения по установлению стимулирующих выплат [5 — 9]. В документах, регламентирующих реализацию мероприятий по повышению доступности амбулаторной медицинской помощи, проводимых в рамках региональных программ модернизации, предложены критерии оценки деятельности специалистов с высшим и средним медицинским образованием. Но эти показатели не универсальны, так как не учитывают специфику работы различных учреждений, сложны в обработке, не привязаны к качеству выполнения должностных обязанностей, предусматривают только минимальные значения критериев [3].
На сегодняшний день не предложена универсальная модель расчета стимулирующих надбавок, которая могла бы быть использована в качестве алгоритма в любом лечебно-профилактическом учреждении.
Цель: предложить универсальную и эффективную модель распределения стимулирующих надбавок.
Задачи:
1. Разработать балльную систему оценки критериев, не зависящую от содержания самого критерия.
2. Определить принципы формулировки критериев.
3. Предложить форму и схему ведения итоговых протоколов, на основании которых делается непосредственный расчет стимулирующих надбавок.
МАТЕРИАЛЫ И МЕТОДЫ
Исследование выполнялось на базе Областного врачебно-физкультурного диспансера «Здоровье», имеющего в своей структуре центр здоровья. Для повышения эффективности его работы была предложена модель распределения стимулирующих надбавок. В основу модели были положены, имеющиеся в каждом учреждении штатное расписание, структура учреждения, бухгалтерско-экономическая отчетность.
РЕЗУЛЬТАТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ И ИХ ОБСУЖДЕНИЕ
В предложенной модели критерии разрабатываются отдельно по каждому из подразделений учреждения, но при этом соблюдаются следующие условия и этапы.
1. Всего должно быть 5 критериев, на основании которых руководитель подразделения может оценить результаты деятельности каждого сотрудника за любой промежуток времени (как показала практика это достаточное число параметров, чтобы, с одной стороны, определить эффективность и качество работы, с другой стороны, позволяет руководителю без сложных расчетов подсчитать итоговую сумму баллов).
2. Каждый из 5 критериев оценивается по балльной системе: минимум — 0 баллов; максимум — 2 балла; промежуточный шаг 0,5 балла (такие минимальные, максимальные и шаговые значения позволяют существенно повысить дифференциацию оплаты труда и мотивацию персонала).
3. Оценка по каждому критерию (как количественному, так и качественному) может быть обоснована (табл. 1).
Такой подход позволяет реализовать именно стимулирующий характер надбавок: то есть, если у человека имеются незначительные нарушения по критерию, он все равно получит не «голый» оклад, но сумма будет значительно ниже, чем у специалиста, получившего максимальные два балла.
4. По 5 критериям суммарная оценка ^) каждого специалиста, определенная руководителем подразделения, может составить минимально 0 баллов, а максимально — 10 баллов.
Таблица 1
Соответствие баллов значениям критериев
Баллы Обоснование для оценки
0 баллов серьезные нарушения по критерию или халатное отношение к своим обязанностям
0,5 балла незначительные нарушения по критерию, не оказывающие серьезного негативного влияния на деятельность ЛПУ
1 балл выполняет требования по критерию в пределах своих должностных обязанностей без явных нарушений
1,5 балла выполняет требования по критерию, превышая свои должностные обязанности
2 балла выполняет требования по критерию, значительно превышая свои должностные обязанности, пользуется авторитетом и может помочь другим
5. Далее расчеты уже ведет экономист или бухгалтер. Обязательно при начислении стимулирующих надбавок необходимо учесть размер оклада, складывающийся из минимального оклада и повышающих коэффициентов, учитывающих квалификационную категорию, ученую степень, почетные звания и прочие значимые заслуги работника. Коэффициент ^) наиболее высокого размера оклада берется за единицу, остальные ^2..^п) рассчитываются по отношению к нему (эта цифра является относительно постоянной).
6. Также при распределении стимулирующих надбавок должно учитываться количество фактически отработанных дней. Коэффициент ^1) всех рабочих дней за оценочный период берется за единицу, остальные ^2..Лп) рассчитываются по отношению к нему.
7. По каждому сотруднику итоговая сумма баллов (гп) рассчитывается по формуле гп = sn х qn х dn.
8. Рассчитывается общая сумма баллов по всему учреждению (Т) по формуле Т = Е(гг..гп).
9. Определяется стоимость 1 балла (Ь) в рублях по формуле Ь = Б/Т, где Б — фонд стимулирующих выплат за расчетный период.
10. Индивидуальная стимулирующая надбавка каждому сотруднику (кп) рассчитывается по формуле к = г х Ь.
пп
Основные принципы формулировки критериев (пример представлен в табл. 2):
1) критерии должны быть различными для структурных подразделений учреждения, как медицинских, так и немедицинских;
2) критерии должны быть направлены на обеспечение качества выполнения основных про-
цессов и решение приоритетных проблем в подразделении;
3) Критерии должны быть мобильными, то есть пересматриваться в соответствие с меняющимися потребностями и задачами подразделения;
4) для быстроты и точности оценки критерии необходимо формулировать просто, ясно и однозначно;
5) по возможности критерии должны быть количественными, либо качественными, но с объективизацией разграничений в оценке;
6) критерии по подразделениям разрабатываются и пересматриваются рабочей группой (в составе заместителя по соответствующему направлению деятельности лечебно-профилактического учреждения, заведующего подразделением и его работников) и после согласования с профсоюзом утверждаются главным врачом;
7) в составе положения о стимулирующих выплатах перечень критериев по подразделениям вносится в коллективный договор, и каждый работник должен под роспись ознакомиться с ним.
К окончанию итогового периода по каждому из работников ответственное лицо, назначенное в соответствие с утвержденной структурой лечебно-профилактического учреждения, заполняет протокол (табл. 3). Так, работников подразделения оценивает заведующий, заведующих — заместители главного врача по соответствующим направлениям, заместителей главного врача — главный врач. Специалист, заполняющий протокол, в графе «обоснование» должен пояснить, за что работнику по каждому критерию начисляется тот или иной балл. После этого каждый сотрудник должен расписаться, что с полученными баллами он ознакомлен.
Таблица 2
Критерии, используемы для начисления стимулирующих надбавок врачам (на примере центра здоровья)
№ Наименование критерия Ответственное за оценку лицо
1 Выполнение нагрузки (0 баллов - 5 и менее человек в день; 0,5 балла - 6-8 человек в день; 1 балл - 9-11 человек в день; 1,5 балла - 12-14 человек в день; 2 балла - 15 и более человек в день) Заведующий центром здоровья
2 Значение суммарного УКЛ на 2 уровнях экспертизы (0 баллов - 0,9 и менее; 0,5 балла -0,91-0,93; 1 балл - 0,94-0,96; 1,5 балла - 0,97-0,99; 2 балла - 1) Заведующий центром здоровья
3 Направления на ЛФК и школы здоровья Заведующий центром здоровья
4 Число динамических наблюдений Заведующий центром здоровья
5 Замечания по качеству приема непосредственно при присутствии Заведующий центром здоровья
Таблица 3
Протокол определения стимулирующих надбавок врачам в центре здоровья за_________месяц,
квартал (нужное подчеркнуть) 20__года
№ ФИО сотрудника подразделения КРИТЕРИИ (оценка в баллах) Комментарии С результатами оценки ознакомлен (подпись сотрудника)
1 критерий 2 критерий 3 критерий 4 критерий 5 критерий
1
2
...п
выводы
1. Предложена универсальная модель распределения стимулирующих надбавок, которая может использоваться в различных лечебно-профилактических учреждениях независимо от профиля их деятельности.
2. Модель обеспечена математически и организационно-методически (подготовлен алгоритм расчета индивидуальных стимулирующих надбавок, представлены требования по формулированию критериев, разработана форма итогового протокола, расписана схема движения документов).
3. Данная модель позволяет объективно и легко оценить качество и результаты работы каждого сотрудника, в соответствие с этим существенно дифференцировать оплату труда и создать мотивацию для работников внутри каждого структурного подразделения.
ЛИТЕРАТУРА
1. Алексеева Н.Ю., Гайдаров Г.М., Пчела Л.П., Макаров С.В. Социологическое исследование внедрения новой системы оплаты труда в учреждениях здравоохранения // Сибирский медицинский журнал (Иркутск). — 2010. — № 2. — С. 86 — 90.
2. Гайдаров Г.М., Пчела Л.П., Макаров С.В. Переход учреждений здравоохранения на новые системы оплаты труда (сообщение 1) // Сибирский медицинский журнал (Иркутск). — 2009. — № 3. — С. 79-81.
3. Единые рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений на 2012 год Утверждены решением Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений от 27 декабря 2011 г., протокол № 10 11 января 2012 г. // Российская газета. — Федеральный выпуск № 5675.
4. Колосницына М.Г. Новая система оплаты труда в медицинских учреждениях: есть ли результат? // Мотивация и оплата труда. — 2011. — № 4. — С. 302 — 314.
Сведения об авторах
5. Постановление Правительства РФ от
07.02.2011 г № 60 «О порядке реализации мероприятий по повышению доступности амбулаторной медицинской помощи, проводимых в рамках региональных программ модернизации здравоохранения субъектов Российской Федерации».
6. Постановление Правительства РФ от
05.08.2008 г. № 583 «О введении новых систем оплаты труда работников бюджетных учреждений, оплата труда которых в настоящее время осуществляется на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников».
7. Приказ Минздравсоцразвития России от
21.02.2011 г № 145н «Об утверждении показателей оценки деятельности специалистов с высшим и средним медицинским образованием, участвующих в реализации мероприятий по повышению доступности амбулаторной медицинской помощи».
8. Приказ Минздравсоцразвития России от
28.08.2008 г. № 463н «О введении новой системы оплаты труда работников федеральных бюджетных научных учреждений, имеющих в составе клинические подразделения, подведомственных министерству здравоохранения и социального развития российской федерации».
9. Примерное положение об оплате труда работников государственных учреждений, подведомственных Министерству здравоохранения Иркутской области Министерства здравоохранения Иркутской области от 01.07.2010 г. № 279-мпр.
10. Твердохлеб Л. Перевод на новые системы оплаты труда работников учреждений здравоохранения Саратовской области. // Социальная политика и социальное партнерство. — 2009. — № 7. — С. 13—16.
11. Тулупова О.Н. Оплата труда медицинских работников учреждений здравоохранения Томской области при реализации пилотных проектов (2006 — 2008 гг.). // Вестник Томского государственного университета. — 2009. — № 326. — С. 159—161.
12. Яковлев Р.А. Стимулирующие выплаты как форма вознаграждения за труд. // Справочник кадровика. — 2004. — № 9. — С. 89 — 97.
Максикова Татьяна Михайловна - кандидат медицинских наук, заместитель главного врача по медицинской части ГУЗ «Иркутский областной врачебно-физкультурный диспансер «Здоровье», ассистент кафедры пропедевтики внутренних болезней ГБОУ ВПО «Иркутский государственный медицинский университет» Минздравсоцразвития РФ (664003, г. Иркутск, ул. К. Маркса, 12; тел.: (3952) 24-34-04, e-mail: [email protected])
Губин Георгий Иннокентьевич - доктор медицинских наук, главный врач ГУЗ «Иркутский областной врачебно-физкультурный диспансер «Здоровье»
Калягин Алексей Николаевич - доктор медицинских наук, заведующий кафедрой пропедевтики внутренних болезней ГБОУ ВПО «Иркутский государственный медицинский университет» Минздравсоцразвития РФ (664046, г. Иркутск, а/я 62; тел.: (3952) 703722; e-mail: [email protected])
