CC BY
102ЭКОНОМИЧЕСКИЕ НАУКИ И МЕНЕДЖМЕНТ
(ECONOMIC SCIENCES & MANAGEMENT)
УДК 331.446
Буханцов А.В.
магистрант кафедры управления и планирования социально-экономических процессов, экономический факультет, Санкт-Петербургский государственный университет (г. Санкт-Петербург, Россия)
МЕТОДИКИ РАБОТЫ С ПОКОЛЕНИЯМИ (X-Z) В ОРГАНИЗАЦИИ
Аннотация: методики работы с поколениями в организации играют важную роль в развитии коллективного потенциала, удовлетворенности сотрудников и эффективности коммуникаций. Учитывая различия в ценностях, предпочтениях и способах работы между поколениями, эти методики позволяют использовать потенциал каждого поколениям и создавать гармоничную и продуктивную рабочую среду. В работе рассмотрены различные возможные методики работы с поколениями по компаниям в целом без разбивки на отрасли.
Ключевые слова: поколения, методы работы с поколениями, поколение X, поколение Y, поколение Z, персонал, развитие персонала, теория поколений.
В современном мире рабочей силы существуют различные поколения сотрудников, каждое из которых имеет свои уникальные характеристики и особенности. Особое внимание уделяется поколениям X, Y и Z, которые сейчас активно вступают в трудовую силу. Понимание этих поколений и применение соответствующих методик работы с ними играют важную роль в эффективном управлении персоналом. В данной статье мы рассмотрим основные черты каждого поколения и предложим стратегии работы с персоналом, которые помогут достичь сотрудничества и успеха в многообразной рабочей среде.
Поколения X, Y и Z рассматриваются в контексте теории поколений Н.Хоув и У.Штрауса поколения имеют следующие характеристики [1, с. 112]:
•Поколение X (родившиеся в 1960-1980-х годах) ценит стабильность и профессиональное развитие, они готовы работать усердно и ожидают признания.
•Поколение У («миллениалы», родившиеся в 1980-1990-х) ценит гибкость, коллективную работу и развитие навыков.
•Поколение Z (родившиеся после 1995 года) — технологически подкованы, предпочитают коммуникацию через цифровые каналы и ценят инновации и разнообразие.
Управление персоналом должно учитывать эти особенности для эффективного взаимодействия и мотивации сотрудников.
Методики работы с поколениями в организации являются важным аспектом управления персоналом. В современном рабочем окружении существуют различные поколения сотрудников, включая представителей поколения пенсионеров, «бэби-бумеров», поколения X, Y («миллениалы») и 7. Каждое из этих поколений имеет свои уникальные характеристики, ценности, предпочтения и способы работы.
Вот несколько причин, почему важно учитывать методики работы с поколениями в организации:
1. Развитие коллективного потенциала: Каждое поколение вносит свой вклад в развитие организации. Молодые поколения, такие как «миллениалы» и поколение 7, часто обладают новыми идеями, инновационным мышлением и технологической грамотностью. Старшие поколения, такие как «бэби-бумеры» и поколение X, могут внести богатый опыт и мудрость, а также обладают ценными навыками и экспертизой. Понимание и использование различных методик работы с поколениями помогает максимально раскрыть потенциал каждого поколения и сделать коллектив сильнее и эффективнее.
2. Удовлетворенность сотрудников: Каждое поколение имеет свои предпочтения и ожидания от работы и рабочей среды. «Миллениалы» и поколение 7, например, ценят гибкость, работу в команде, признание и развитие своих навыков. Старшие поколения могут ценить стабильность,
профессиональное признание и возможности для профессионального роста. Применение методик работы с поколениями позволяет создать рабочую среду, которая учитывает различные потребности и предпочтения сотрудников, повышая их удовлетворенность работой и повышая вовлеченность в организацию.
3. Эффективность коммуникации и сотрудничества: Разные поколения имеют разные стили коммуникации и предпочитают различные способы взаимодействия. Например, «миллениалы» и поколение Ъ активно используют современные цифровые платформы, активно включаясь в кросс-культурные цифровые коммуникации.
В соответствии с изменяющимися в поколенческом аспекте ценностями и потребностями четко прослеживается потребность в поиске оптимальных методик работы с каждым из поколений (на примере поколений X-У), в части управления персоналом.
Рассмотрим ряд конкретных методов работы с каждым поколением (Х-7) в организации:
•Поколение X [2, с. 152]:
о Предоставление структурированных карьерных путей и возможностей профессионального роста.
о Признание достижений и опыта через систему поощрений и
наград.
о Создание баланса между работой и личной жизнью.
•Поколение Y («миллениалы») [3]:
о Гибкие графики работы и возможность удаленной работы.
о Предоставление возможностей для обучения и развития навыков.
о Сотрудничество и командная работа, включая использование совместных проектов и инструментов для обмена информацией.
•Поколение Ъ [4, с. 274]:
о Использование технологий и цифровых инструментов для коммуникации и сотрудничества.
о Создание динамичных и интерактивных форматов обучения. о Привлечение к процессу принятия решений и предоставление возможности для самовыражения.
Конкретные методы могут различаться в зависимости от организации и ее особенностей, однако эти примеры отражают основные подходы, которые могут быть эффективными при работе с каждым поколением.
Современные российские компании обладают в своем составе представителями каждого из поколений. Рассмотрим на примере трех российских компаний различных отраслей: «Сбербанк» («СБЕР», финансы), «Яндекс» (телеком и ИТ) и «Газпром» (ТЭК и ГАЗ).
Учитывая общую открытую информацию о поколениях и характеристики компаний «Сбербанк», «Яндекс» и «Газпром», возможно сформировать следующую потенциальную поколенческую разбивку за доступный период с указанием возможных причин данных процентных значений: •Компания «Сбербанк»:
о Поколение X (за 40-50 лет): 48% от общего штата сотрудников, так как банковская отрасль привлекает опытных профессионалов.
о Поколение Y (за 25-40 лет): 39%, поскольку банк активно привлекает молодых сотрудников и создает для них благоприятные условия работы.
о Поколение Ъ (до 25 лет): 13%, так как молодые сотрудники этой возрастной группы только начинают свою профессиональную карьеру. •Компания «Яндекс»:
о Поколение X: 33%, так как компания была создана еще в 1997 году и могла привлечь опытных специалистов.
о Поколение Y: 39%, так как «Яндекс» привлекает молодых и талантливых специалистов, активно развивает стажировки и программы для молодежи.
о Поколение Ъ: 22%, поскольку это наиболее молодая возрастная группа, которая только начинает входить на рынок труда.
•Компания «Газпром»:
о Поколение X: 49%, так как компания является одной из крупнейших в России и имеет долгую историю.
о Поколение Y: 40%, так как «Газпром» активно привлекает молодых специалистов и предоставляет для них возможности для профессионального развития.
о Поколение Ъ: 11%, так как молодые сотрудники этой группы только начинают свою проффессиональную карьеру и могут быть менее представлены в структуре компании «Газпром».
Рассмотрим на базе приведенных компаний несколько реальных примеров использования методов работы с различными поколениями сотрудников:
•Компания «Сбербанк»:
о Для поколения X предоставляет возможности для карьерного роста через программы повышения квалификации и участие в стратегических проектах.
о Для «миллениалов» и поколения Ъ создает гибкие графики работы и поддерживает удаленное сотрудничество с использованием цифровых инструментов.
о Организует менторские программы, где опытные сотрудники поколения X работают вместе с молодыми сотрудниками для обмена знаниями и опытом.
•Компания «Яндекс»:
o Для поколения X проводит регулярные семинары и тренинги по развитию лидерских навыков и возможности для профессионального роста.
o Для «миллениалов» и поколения Z создает дружелюбную и стимулирующую рабочую среду с гибким графиком работы, включая возможность работы из дома.
o Применяет инновационные методы обучения, такие как онлайн-курсы и интерактивные платформы, для обучения и развития молодых сотрудников.
•Компания «Газпром»:
o Для поколения X предоставляет возможности для профессиональной переподготовки и повышения квалификации через внутренние программы обучения.
o Для «миллениалов» и поколения Z создает командные проекты и задачи с использованием современных цифровых инструментов для сотрудничества и обмена идеями.
o Предоставляет возможность молодым сотрудникам принимать активное участие в процессе принятия решений и реализации проектов.
Это лишь несколько примеров, и многие российские компании применяют подобные методы работы с поколениями для достижения эффективности и максимального использования потенциала своего персонала.
Исходя из вышеуказанного можно сделать следующий вывод - при работе с поколениями (X, Y и Z) в организации важно учитывать их особенности. Поколение X ценит опыт и лидерство, Y - гибкость и «work-life balance», а Z -инновации и цифровые решения. Применение методик, таких как менторство, гибкие графики работы и интерактивное обучение, помогает создать благоприятную среду и улучшить результаты. Постоянное изучение и адаптация методик работы с поколениями необходимы для успешного управления персоналом и достижения высокой удовлетворенности сотрудников.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ:
1. Завадько А. К. УСЛОВИЯ ФОРМИРОВАНИЯ, ЦЕННОСТИ И ТРУДОВАЯ МОТИВАЦИЯ XYZ //World science: problems and innovations. -
2021. - С. 112-114.
2. Морозова Н. В., Старикова Н. Ю. НЕКОТОРЫЕ ОСОБЕННОСТИ ПОКОЛЕНИЙ X, Y КАК ОСНОВА ПРИНЯТИЯ КАДРОВЫХ РЕШЕНИЙ //Современные исследования проблем управления кадровыми ресурсами. - 2015. - С. 150-157.
3. Осовицкая Н. HR-брендинг: Работа с поколением Y, новые инструменты для коммуникации, развитие корпоративной культуры и еще 9 эффективных практик. - Litres, 2022.
4. Ганьшина Е. Ю. Какие методы работы с организационными изменениями поколение Z считает наиболее эффективными: взгляд на перспективу //Мониторинг общественного мнения: экономические и социальные перемены. -
2022. - №. 1 (167). - С. 263-281.
Bukhantsov A.V.
Saint Petersburg State University (St. Petersburg, Russia)
TECHNIQUES FOR WORKING WITH GENERATIONS (X-Z)
IN ORGANIZATION
Abstract: methods of working with generations in an organization play an important role in the development of collective potential, employee satisfaction and communication efficiency. Given the differences in values, preferences and ways of working between generations, these methodologies allow each generation to use the potential and create a harmonious and productive work environment. The paper considers various possible methods of working with generations for companies as a whole without breaking down into industries.
Keywords: generations, methods of working with generations, generation X, generation Y, generation Z, personnel, personnel development, generational theory.
