CC BY
31№ 2 (26) 2012
В. Ш. Каганов
Корпоративное обучение в системе профильных интересов субъектов российского
предпринимательства
В заметке обосновывается важность управления человеческими ресурсами предпринимательских структур в целях повышения их конкурентоспособности. Дана характеристика ситуации на российском рынке труда, раскрыты причины общего и структурного кадрового дефицита российских предприятий, описаны свойства и характеристики корпоративного обучения.
Ключевые слова: конкурентоспособность предпринимательских структур; человеческие ресурсы; дефицит кадров; корпоративное обучение.
JEL classification: J11; J24.
1. Введение
Потребность предпринимательских структур в квалифицированных кадрах обострилась с переходом российской экономики к постиндустриальной структуре инновационного хозяйствования, сегодня она является важным фактором обеспечения эффективности предпринимательской деятельности и реализации производственного потенциала предприятия.
Как отмечают эксперты, методология построения модели производственного потенциала непрерывно совершенствуется, отражая развитие теории производства и теории Х-эффективности. Одним из важных этапов стало понимание необходимости расширять набор факторов производства и, наряду с основными, рассматривать сопутствующие производственные факторы. Проявилась ограниченность детерминистской концепции производственного потенциала, т. к. некоторые сопутствующие факторы оказывают случайное воздействие на производственный процесс. Часть из них влияет на эффективность производства. К таким факторам относят, в частности, уровень мотивации персонала, его квалификацию, затраты на обучение (Айвазян, Афанасьев, 2009).
От оптимального обеспечения компетентными кадрами зависит уже не просто поддержание экономического роста и развитие предприятий, а их выживание в остро конкурентной среде. Необходимость создания и внутрифирменного освоения компетенций и компетентностных моделей усиливается в связи с интенсификацией научно-технического прогресса, ускорением темпов устаревания знаний, сокращением численности экономически активного населения.
Возможность подготовки кадров во внешних образовательных организациях снижается из-за того, что количество вновь возникающих, необходимых рынку профессий увеличивается при одновременном сокращении подготовки по многим специальностям.
С ростом отраслевых рынков и развитием предпринимательских структур возрастают и требования предприятий к специфическим корпоративным компетенциям персонала.
Предпринимательские структуры не могут рассчитывать на качественную подготовку необходимого количества персонала в государственной системе профессионального обра-
№ 2 (26) 2012
зования. И бремя расходов на профессиональное образование перекладывается с государства на самих учащихся и предпринимательские структуры, заинтересованные в притоке компетентных работников.
При этом создание предпринимательскими структурами собственных центров корпоративного обучения из насущной необходимости может трансформироваться в прибыльный бизнес.
2. Социально-демографические показатели России
§ » &
5? &
е
о
>5 $
о о о а
со
в *
ф
л *
о со о
0 ф
а
15
1 *
§
О &
Ф §
15
о $
0
со ф
$
1
ф
^
£
о ф
0
1
со $
а о с
а £
По предварительным результатам всероссийской переписи населения 2010 года численность населения России составляет 142.9 млн человек, в том числе сельского населения — 37.5 млн.
Общая численность населения России за восемь лет снизилась на 2.2 млн (или на 1.6%) — в 2002 году численность населения составляла 145.1 млн (Предварительные итоги..., 2011).
Согласно данным официальной статистики, начиная с 2008 года снижается и численность экономически активного населения России — занятых в экономике и безработных, в возрасте от 15 до 72 лет (см. табл. 1).
Таблица 1. Численность экономически активного населения (по годам), тыс. чел.
2007 г. 2008 г. 2009 г. 2010 г.
Экономически активное население, всего 75159 75757 75658 75448
Занятые в экономике 70571 70965 69285 69803
Безработные 4589 4792 6373 5645
Источник: (Россия в цифрах, 2011, с. 93).
Численность экономически активного населения России в возрасте 15-72 лет в январе 2011 г. составила 75.3 млн человек, или около 53% от общей численности населения страны.
Снижение численности экономически активного населения, в отличие от данных занятости и безработицы, объясняется не кризисными и посткризисными явлениями в экономике России, а общей тенденцией изменения демографической ситуации.
В 2010 году распределение экономически активного населения по уровню образования выглядит следующим образом (табл. 2).
Из приведенных данных видно, что более половины всего занятого населения России (56%) имеют высшее или среднее профессиональное образования, а более половины всех безработных (64.5%) не имеют высшего и среднего профессионального образования.
Уровень занятости населения в январе 2011 года составил 62.8%, уровень безработицы — 7.6%. Общая численность безработных, классифицируемых в соответствии с критериями Международной организации труда (МОТ), в 3.5 раза превышает численность безработных, зарегистрированных в государственных учреждениях службы занятости населения (Занятость и безработица., 2011).
В результате нескольких кризисов, наблюдавшихся на всем протяжении реформирования российской экономики, резко выросла задолженность по заработной плате, которая в мае 2011 года составила 2632 млн руб. Неравномерное распределение доходов от собственности, нарушение принципа «равная оплата за равный труд» привели к увеличению неоправ-
132
/
№ 2 (26) 2012
Таблица 2. Распределение экономически активного населения по уровню образования
Уровень образования Доля, %
Занятые в экономике
Высшее и послевузовское профессиональное 28.9
Среднее профессиональное 27.1
Начальное профессиональное 19.7
Среднее (полное) общее 20.0
Основное общее 4.0
Не имеют основного общего образования 0.3
Безработные
Высшее и послевузовское профессиональное 14.8
Среднее профессиональное 20.7
Начальное профессиональное 20.8
Среднее (полное) общее 32.6
Основное общее 10.0
Не имеют основного общего образования 1.1
Источник: (Россия в цифрах, 2011, сс. 99, 104).
данной дифференциации не только в сфере оплаты труда, но и в уровне доходов населения. Это подтверждается данными о динамике фондовых коэффициентов дифференциации. Согласно данным Росстата, значение коэффициента фондов выросло за период 1991-2009 гг. с 4.5 до 16.7 раз (Социальное положение..., 2010).
Падение реальных доходов (98.1% в 2010 г. по сравнению с 2009 г.) и рост неравенства спровоцировали заметные колебания доли бедного населения и глубины бедности. В результате Россия в 2010 году занимала 63-е место по показателям уровня жизни населения среди стран мира, а по показателю индекса развития человеческого потенциала (ИРЧП), который зависит от трех показателей: продолжительность жизни, уровень образования и ВВП на душу населения, 65-ое место (Таблица уровня жизни., 2010). Все это наглядно свидетельствует о недостаточном уровне человеческого капитала.
3. Исследования рынка корпоративного обучения
По общему правилу объем рынка корпоративного образования напрямую зависит от размеров национальной экономики, отраслевых рынков и уровня доходов населения, т. к. для корпоративного обучения, являющегося по определению платной услугой, необходим сформировавшийся спрос как со стороны самих компаний, так и со стороны отдельных людей.
Многие эксперты сходятся в том, что объективному исследованию рынка корпоративного обучения препятствует отсутствие систематических статистических данных, характеризующих емкость рынка. Об этом заявляют многие исследователи, в том числе и авторы обзора рынка бизнес-образования и тренингов, проведенного в 2008 году под эгидой группы компаний РБК (Обзор рынка., 2008), и авторы исследования конкурентоспособности российских
№ 2 (26) 2012
промышленных предприятий, проведенного в 2008 году в Национальном исследовательском университете - Высшей школе экономики (НИУ ВШЭ) (Российская промышленность..., 2008).
Ясно, что однозначного статистического измерителя дефицита или избытка рабочей силы сегодня не существует. В этом вопросе сложно полагаться на опросы руководители предприятий, т. к. наблюдается тенденция к тому, что оценки менеджеров носят субъективный характер и не находят действительного отражения в поведении предприятий. Так, например, менеджеры тяготеют к более тревожным оценкам общего уровня удовлетворенности отрасли в квалифицированных работниках по сравнению с ситуацией на своем предприятии.
Положение осложняется тем обстоятельством, что даже при полной укомплектованности фирмы квалифицированными кадрами и отсутствии у фирмы свободных вакансий, предпринимательская структура не теряет интереса к более дешевым и квалифицированным кадрам.
Более того, кадровый состав хозяйствующего субъекта в большинстве случаев не одноро-К ден. Он структурно подразделяется на управленческий персонал, квалифицированных проч фильных специалистов и неквалифицированный персонал, и фирмы часто проводят различ-| ную кадровую политику в отношении разных групп работников. Таким образом, на каждом | предприятии одновременно возникают структурные дефицит и избыток кадров по разным ^ профессиональным группам. Квалифицированных работников всегда не хватает, а неква-
Ц лифицированных — всегда избыток. с
е
§ 4. Спрос и предложение квалифицированных кадров на рынке труда
>¡5
о Анализ спроса и предложения на рынке труда в докризисный и посткризисный периоды
о на основе опроса предприятий показал вполне логичную тенденцию: на этапе роста пред-
£ приятия испытывают дефицит квалифицированных кадров, а в кризисный и посткризисный ф
^ период спрос на труд падает, занятость сокращается, а предприятия страдают от чрезмер-
£ ной кадровой избыточности.
8 Так, например, эксперты НИУ ВШЭ отмечают, что на протяжении 1990-х годов на фоне ^ значительного снижения промышленного производства основной проблемой предприятий | в сфере труда оставалась избыточная занятость, т. е. наличие лишних работников, увеличила вавших издержки. В 2000-е годы (особенно во второй половине) предприятия стали все ча-¡5 ще жаловаться на невозможность доукомплектоваться, хотя жалобы на наличие избыточной рабочей силы по-прежнему были нередки. Если в 2005 году около 60% предприятий счита-^ ли свою укомплектованность рабочей силой оптимальной, то весной 2009 года этот показа-
§ тель превышал 70%. При этом доля недоукомплектованных предприятий сократилась вдвое (с 27% до 13%), тогда как доля избыточно укомплектованных практически не изменилась | (была 13%, стала 12%) (Предприятия и рынки, 2010).
^ При этом тезис о том, что на рынке труда установилась ситуация дефицита квалифици-| рованной рабочей силы, не вызывает сомнений у экспертного сообщества, даже несмотря на то что этот тезис не подтверждается ни поведением предпринимательских структур, § ни статистическими показателями масштабов подготовки работников с высшим и средним [» специальным образованием, уровня оплаты труда, продолжительности рабочего времени. ® В 2009 году, даже в условиях кризиса, дефицит работников высокой квалификации отме-с чали более 36% обрабатывающих предприятий, притом что в 2005 году на эту проблему жа-£ ловалось более половины опрошенных предприятий (Предприятия и рынки, 2010, с. 57).
134 у =
Заметки и письма •
I №
2 (26) 2012
Характерно также изменение причин кадрового дефицита, отмеченных предприятиями § в опросах. Если в докризисный период более 72% предприятий отмечали в качестве глав- 2 ной причины дефицита кадров отсутствие на местном рынке труда работников нужных ^ специальностей (Российская промышленность., 2008, с. 327), то в посткризисный период ^ для большинства предприятий главной причиной кадрового дефицита является низкая заработная плата, а не физический дефицит работников на рынке труда (Предприятия и рынки, 2010, с. 59). Обозначенные причины кадрового дефицита наиболее часто указываются представителями предпринимательских структур. В обоих случаях причины дефицита кадров видятся опрошенными менеджерами не в спросе, а в предложении квалифицированных кадров. Так, меньшее значение придается причинам, характеризующим спрос на рабочую силу — неспособности фирмы удержать уже нанятых работников и неспособности платить конкурентную зарплату. Исследователи считают, что представителям предприятий в значительной степени легче объяснить проблему внешними факторами, а не внутренними особенностями фирмы (Российская промышленность., 2008, с. 326).
Известно, что кадровая политика относится к внутренним факторам конкурентоспособности предпринимательских структур. Но, несмотря на неоспоримость этого тезиса, результаты исследований спроса на квалифицированные кадры среди предпринимательских структур показывают наличие обратной причинно-следственной связи между кадровой политикой и конкурентоспособностью.
Выясняется, что экономически эффективные предприятия, демонстрирующие высокие показатели уровня заработной платы, производительности и рентабельности, меньше жалуются на дефицит кадров. С другой стороны, жалующиеся на дефицит кадров предприятия не могут достичь оптимальной численности работников (и сохранить ее) именно по причинам своей неконкурентоспособности.
При этом избыточность кадров мало связана с экономическими показателями деятельности фирмы, т. к. избыток кадров для крупных предприятий, как правило, представляется ранее приобретенной диспропорцией, которую невозможно быстро ликвидировать в связи с жесткостью российского трудового законодательства.
Причинами структурного дефицита отдельных категорий работников исследователи считают не физическую нехватку квалифицированных сотрудников, а именно неразвитость системы профессионального образования и переобучения работников на самих предприятиях.
5. Корпоративное обучение как способ повышения конкурентоспособности
российской экономики
Представляется, что для того чтобы обеспечить международную конкурентоспособность России в мировой системе разделения труда, перед российской экономикой стоят две стратегические задачи:
• поиск (образование) места в глобальной цепочке создания стоимости, формирование и стимулирование спроса на российскую продукцию;
• повышение производительности труда.
Повышение производительности труда можно успешно достичь только через модернизацию (и техническое переоборудование) российского производственного сектора.
Формирование спроса на «произведенное в России» осуществимо через создание новых ценностей и смыслов.
№ 2 (26) 2012
При осуществлении значительных технологических изменений или глубокой реструктуризации российской экономики необходимым условием обеспечения устойчивости является эффективная система переобучения персонала.
Использование наукоемких инноваций и предпринимательская креативность требуют таких специфических компетенций и квалификаций, которых пока нет, и которые могут быть сформированы только в интеграционных процессах образовательного и корпоративного секторов.
Переподготовка персонала в существенной доле происходит непосредственно на предприятии и/или с участием предприятий. Однако, отдельно друг от друга ни работодатель, ни образовательная организация не могут сформировать оптимальную компетентностную модель работника. Только совместная работа по определению содержания и форматов корпоративного обучения способна создать так необходимые российской экономике компетенции.
6. Профессиональные компетенции предпринимательских структур
ч Как отмечает Рубин (2008, с. 62), «рациональное конкурентное поведение субъектов
| предпринимательского бизнеса опирается на профессиональные компетенции, которыми
| обладает каждый участник конкурентного соперничества, и представляет собой процессу-
^ альную реализацию данных компетенций».
Ц Диффузия знаний и инноваций уравнивает в возможности конкурировать все фирмы,
о но каждая создает и использует уникальные предпринимательские компетенции.
§ Издержки корпоративного обучения, как правило, несут работодатели. Это позволяет
Ч рассматривать корпоративное обучение как инвестиции предпринимательской структуры
о в процесс создания и освоения профессиональных компетенций. Рубин (2008, с. 63) отмеси
со
£ умениями и навыками в сфере осуществления конкурентных действий, владения их вида-
^ ми, направлениями, методами, формами для занятия и удержания приемлемых конкурент-
чает, что профессиональные компетенции конкурентов связаны, прежде всего, со знаниями,
£ ных позиций, обретения конкурентных преимуществ, достижения требуемого уровня силы
8 и устойчивости в межфирменных и иных отношениях.
^ Таким образом, отношения корпоративного обучения можно характеризовать как част-
| ные. Несмотря на то что в результате повышается квалификация индивидуума, а российская
■5 экономика получает новую компетентностную модель, цель корпоративного обучения со-
¡5 стоит в обеспечении квалифицированным кадрами отдельно взятой предпринимательской структуры. Именно предпринимательская структура должна определять основные парамет-
^ ры корпоративного обучения и управлять ими. Переобучение персонала инициируется фир-
§ мой при диверсификации собственной предпринимательской деятельности, переходе в дру-
£ гую отрасль, на другой продуктовый или географический рынок, на другую территорию.
5
о со
| 7. Заключение
ф
Оперативное реагирование предпринимательской структуры на динамичные изменения § внешней и внутренней среды, успешность процессов организационного развития предприми ятия, достижение им стратегических и тактических целей прямо зависят от эффективности ® работы системы целенаправленного и непрерывного корпоративного обучения. Именно внут-с рифирменное управление компетенциями является базисом повышения производительности £ труда и предпринимательской креативности. С развитием персонала развивается и сама орга-
№ 2 (26) 2012
низация. При этом проблему дефицита кадров следует решать с использованием компетент-ностного подхода. Такой подход предполагает понимание того, что дефицит кадров — это, прежде всего, дефицит компетенций, а не персонала. В этом контексте корпоративное обучение способно стать успешным решением проблемы структурного кадрового дефицита.
Как показывают разрозненные данные отдельных компаний о внутренней норме окупаемости инвестиций, вложения предпринимательских структур в человеческий капитал приносят больший доход, чем инвестиции в физический капитал, что характерно для фирм, хозяйствующих в инновационной экономике, входящих в категорию «открытых», «самообучающихся» компаний (Лазарева и др., 2006).
Недостаточные инвестиции в данный тип обучения могут быть следствием того, что в его результате:
• повышается межфирменная мобильность работников, прошедших переобучение на новую специальность;
• приобретенные компетенции имеют неодинаковые внутрифирменную, отраслевую, индивидуальную и общую ценности.
Поэтому эффективность системы корпоративного обучения в первую очередь зависит от степени понимания предпринимательской структурой набора и содержания необходимых ей компетенций, а также способности фирмы организовать внутри себя систему формирования и освоения таких компетенций.
Айвазян С. А., Афанасьев М. Ю. (2009). Оценка экономической эффективности перехода к достижимому потенциалу. Прикладная эконометрика, 15 (3), 43-55.
Занятость и безработица в Российской Федерации в январе 2011 года. (2011). http://www.infostat.ru/ ru/news_stat.html?nid=1098.
Лазарева О., Денисова И., Цухло С. (2006). Наем или переобучение: опыт российских предприятий. М.: ИЭПП.
Обзор рынка бизнес-образования и тренингов. Июль 2008. (2008). РБК. http://www.rbc.ru/reviews/ business-education-2008/chapter1-review.shtml.
Предварительные итоги Всероссийской переписи населения 2010 г. (2011). Статистический сборник. Росстат. М.: ИИЦ «Статистика России».
Предприятия и рынки. (2010). Предприятия и рынки в 2005-2009 годах: итоги двух раундов обследования российской обрабатывающей промышленности. Науч. ред. Б. В. Кузнецов. М.: Изд. дом
Российская промышленность на этапе роста: факторы конкурентоспособности фирм. Под ред. К. Р. Гончар и Б. В. Кузнецова. М.: Вершина, 2008.
Россия в цифрах. (2011). Краткий статистический сборник. М.: Росстат.
Рубин Ю. Б. (2008). Конкуренция: упорядоченное взаимодействие в профессиональном бизнесе. М.: Маркет ДС.
Социальное положение и уровень жизни населения. (2010). Статистический сборник. Росстат. http://www.gks.ru/bgd/regl/b10_44/Main.htm.
Таблица уровня жизни стран мира. (2010). http://gotoroad.ru/index.php/indexlife.html.
Список литературы
ГУ ВШЭ.
