CC BY
37
УДК 35.08
Баева В.Д., асп. СКАГС
Функции профессиональной подготовки кадров в системе управления человеческими ресурсами
В статье исследуется механизм профессиональной подготовки, который выступает элементом современной системы управления человеческими ресурсами, направленным на максимально возможное устранение кадрового дисбаланса.
Ключевые слова и словосочетания: воспроизводство, профессиональные способности, профессиональная подготовка, компетенции, кадровый дисбаланс, человеческие ресурсы, система управления.
В новых условиях хозяйствования проблема воспроизводства рабочей силы адекватно потребностям экономики и уровню технологического развития производства вырисовывается все более отчетливо, проявляясь на стадии формирования профессиональных способностей к труду и углубляясь в процессе их реализации в отдельных организациях. Неадекватная профессиональная подготовка приводит к несоответствию спроса и предложения на рынке труда в масштабах страны и к межпрофессиональной мобильности на микроуровне. Речь идет как о горизонтальной (перемещении из одной профессиональной ниши в другую), так и о вертикальной профессиональной мобильности, причем вторая может двигаться вверх (когда качество человеческих ресурсов ниже уровня, требуемого при занятии конкретной должности или профессии) и вниз (когда способности работника и образовательная подготовка оказываются излишними). Если ситуация с восходящей вертикальной профессиональной мобильностью влечет неэффективную занятость (экономически неэффективную эксплуатацию физических рабочих мест), то нисходящая мобильность приводит к тому, что каждая незадействованная способность к труду (в случае наличия организационных условий для возможности ее вовлечения) не только ограничивает профессиональное развитие персонала, но и снижает экономическую и производственную эффективность.
Степень соответствия между профессиональной структурой рабочей силы и структурой рабочих мест зависит от профессионально-квалификационной подготовки кадров, которая осуществляется в трех формах:
1) внешняя по отношению к организации профессиональная подготовка, предоставляемая институтом образования;
2) внутрифирменная подготовка;
Рассматривая кадровое несоответствие, мы в первую очередь выделяем такой фактор, как отсутствие взаимодействия между системой образования и рынком труда. В реальности имеют место и другие причины, например, «гонка» квалифицированных специалистов за высоким заработком в других сферах, в частности, в бизнесе.
3) самообразование.
В аспекте воздействия на развитие индивида систему образования целесообразно исследовать с двух позиций: как институт духовного развития личности и формирования профессиональных компетенций. В первом случае ее миссия нацелена на производство комплекса знаний, навыков и умений, которые могли бы обеспечить членам общества возможность целесообразной деятельности в системе общественного разделения труда. Во втором варианте индивид приобретает профессиональные компетенции по трем линиям: специальной, социальной и индивидуальной, которые являются ключом к профессиональной самореализации, позиционированию на рынке труда и взаимовыгодному участию в трудовых отношениях. Профессиональная подготовка специалистов адекватно уровню развития народного хозяйства призвана выполнить экономическую функцию, которая связана с отдачей рабочей силы в процессе ее использования, то есть с уровнем дохода, который получает ее владелец (работник), работодатель и общество.
Индикатором эффективности образовательной системы выступает востребованность в структурно-профессиональном отношении специалистов на рынке труда. Тем самым институт образования играет важную роль в смягчении дисбаланса структуры рабочей силы и рабочих мест. Несоответствие уровня подготовки профессионального образования текущим и будущим потребностям рынка труда приводит к дефициту одних профессий и избытку других. Несоответствие в профессионально-квалификационном отношении спроса и предложения на рынке труда вызвало потребность в статистическом изучении количества и качества вакантных рабочих мест в организациях.
Впервые выборочное обследование о распределении списочной численности и потребности организаций в работниках по профессиональным группам территориальные органы Росстата провели в ноябре 2008 г. Организации, попавшие в выборку, заполняли данные по форме № 1-Т (проф) «Сведения о численности и потребности организаций в работниках по профессиональным группам», по состоянию на 31 октября 2008 г [1].
По обследованным видам экономической деятельности общая численность работников списочного состава насчитывала 31,3 млн. чел., что составляет 44,3 % от численности экономически активного населения в ноябре 2008 г. Анализ потребности организаций в работниках по профессиональным группам показывает, что наибольшее количество вакантных рабочих мест было отмечено по профессиям квалифицированных рабочих промышленных предприятий, строительства, транспорта, связи, геологии и разведки недр (290 тыс. или 21,3% от общей потребности в работниках), специалистов высшего уровня квалификации (170 тыс. или 19%), неквалифицированных рабочих (около 146 тыс. или 16,2%).
О профессионально-квалификационном предложении рабочей силы судить можно по данным состава безработных по профессиям [2, с. 46]. Структура безработных с высшим профессиональным образованием по направлениям профессиональной подготовки характеризуется высокой долей
лиц, получивших по диплому специальности по следующим направлениям: экономика и управление (29,1%), образование и педагогика (15,9%), гуманитарные науки (14,6%). Среди безработных со средним профессиональным образованием доля лиц, получивших по диплому специальности по направлениям «экономика и управление», «образование и педагогика» также высока и составляет соответственно 27 и 8%, с начальным профессиональным образованием наибольший уровень безработицы наблюдается по профессиям для строительных, монтажных и ремонтно-строительных работ, сельского хозяйства, должностей служащих - 12,8-11,5%.
Картину несоответствия спроса и предложения рабочей силы дополняют данные пилотного обследования о трудоустройстве выпускников, проведенного Росстатом в декабре 2009 г.[2, с. 46]. Среди выпускников 2009 г. доля лиц, устроившихся на работу по полученной профессии (специальности), к концу 2009 г. составила 52% (среди выпускников 2005-2008 гг. - 6674%).
Наиболее распространенными проблемами первого трудоустройства выпускников 2009 г. были отсутствие свободных рабочих мест (52%), отсутствие опыта/стажа работы (48%), низкий уровень предлагаемой заработной платы (28%). При этом выпускники учреждений начального профессионального образования испытывали большинство из перечисленных проблем в 1,52 раза реже, чем выпускники, имеющие диплом о среднем и высшем профессиональном образовании. Только с проблемой отсутствия опыта/стажа работы они сталкивались так же часто.
Детальная информация о так называемом профессиональном «мис-матче» (несоответствии) на рынке труда отражена в «Исследовании, после которого нельзя жить так, как будто его не было», представленном В. Гим-пельсоном и Р. Капелюшниковым. В результате было выяснено, что примерно половина выпускников вузов работают в соответствии с полученной специальностью, десять процентов выполняют высококвалифицированный труд по другой специальности, шестая часть занимают руководящие посты, каждый четвертый работает там, где вузовское образование излишне. При этом среди окончивших СУЗы по полученной специальности работает лишь треть.
Наибольшее соответствие сферы занятости полученному диплому — у медиков и специалистов компьютерной сферы, наименьшее — у инженеров и агрономов. Причем последние лидируют как по мобильности вверх, так и по мобильности вниз, к занятости, где полученный уровень образования избыточен. Удивительно, что экономисты и юристы с точки зрения трудоустройства по профессии выглядят благополучно. Вероятность работы по специальности выше на формальном предприятии, чем при занятости в неформальном секторе [3].
Согласно выводам представленного исследования, профессиональный мисматч составляет 60%. В результате в России растет потребность в системе профессионального обучения и переобучения, так как вследствие техниче-
ского и общественного развития трудовой и профессиональный мир подвергается постоянным изменениям - одни профессии сменяют другие.
Приведенные статистические данные, несмотря на видимую противоречивость (если материалы Росстата свидетельствуют об избытке специалистов по направлениям «экономика и управление», «гуманитарные науки» и дефиците квалифицированных рабочих промышленных предприятий, то факты исследования ГУ ВШЭ констатируют наибольшее несоответствие у инженеров и агрономов) подчеркивают нарушение взаимодействия между системой образования и рынком труда в экономике современной России.
В эпоху быстрых перемен образовательная система должна перестраиваться с учетом новых требований, предъявляемых на рынке труда. Если ситуацию профессионально-квалификационного несоответствия рабочей силы невозможно исправить посредством образовательной политики, меры которой должны быть направлены на раскрытие потенциала человека и приобретение им новых качеств и способностей, необходимых для повышения его профессионально-квалификационного уровня и расширения производственного профиля, проблема переходит в организационную ипостась. Решить ее способен квалифицированный менеджмент, задача которого заключается в достижении оптимального соответствия профессиональноквалификационного уровня работников императивам производственных условий и возлагается на систему управления человеческими ресурсами организаций. Если этого невозможно достичь при существующем профессиональном уровне персонала, то проводится работа по его «совершенствованию» посредством внутрифирменного воспроизводства профессиональных способностей, которое представляет собой «выращивание» новых или переобучение, повышение квалификации имеющихся кадров непосредственно в рамках организации. В общем виде можно выделить следующие причины, по которым организации предпочитают самостоятельно подготавливать или пе-реобучивать персонал:
1) Недостаточная профессионально-квалификационная подготовка работников как на внутрифирменном, так и на внешнем рынке труда;
2) Дополнительные издержки, связанные с наймом новых сотрудников;
3) Владение уникальными знаниями и навыками, необходимыми для конкретной организации (формирование специфического человеческого капитала).
Воспроизводство способностей человека к труду в рамках организации и формирование новых профессиональных компетенций выступают одним из важнейших элементом системы управления человеческими ресурсами. В крупных хозяйственных организациях внутрифирменная подготовка и переподготовка персонала ориентирована на расширение профессионального горизонта работников для последующей их ротации, производства уникальных знаний и навыков. В субъектах малого бизнеса она практикуется с целью объединения смежных компетенций и обусловлена стремлением собственни-
ков средств производства к снижению издержек на рекрутинг дополнительного персонала и отсутствием большего объема работ в случае возрастания численности сотрудников пропорционально количеству профессиональных функций.
По форме воспроизводства способностей персонала все обучение на рабочем месте можно дифференцировать на формальное и неформальное. Первое включает корпоративные обучающие программы, тренинги, коучинги и осуществляется организационными силами или с привлечением внешних инструкторов. Неформальное обучение организуется посредством накопления опыта в процессе работы (leaming-by-doing), перенимания опыта (leaming-by-watching co-workers) и наставничества (tutorship).
В процессе обучения на рабочем месте работник может приобретать или развивать общие знания и навыки, которые можно использовать в разных организациях, как, например, навыки работы с клиентами, деловой переписки (общий человеческий капитал), так и профессиональные умения, которые можно использовать только у конкретного работодателя (специфический человеческий капитал). По утверждению О. Лазаревой, И. Денисовой, С. Цухло [4], для объяснения предоставления фирмами общего обучения работников должно существовать несовершенство на рынке труда, которое ограничивает мобильность работников между фирмами, то есть дает фирме монопсониче-скую власть, позволяя ей получить ренту от вложенных в формирование общего человеческого капитала работников инвестиций.
Россия относится к числу стран с высокоразвитым человеческим капиталом и квалифицированной рабочей силой, что было достигнуто во многом благодаря существовавшей в прошлые годы хорошо отлаженной профессиональной подготовке рабочей силы, включавшей обучение трудовым навыкам в средней школе, развитую региональную систему начального профессионально-технического образования, а также систему подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих кадров непосредственно на производстве. Из-за перехода к рыночной экономике и наступления трансформационного спада на многих предприятиях была разрушена система профессионального образования рабочих из-за отсутствия возможности инвестировать в подготовку и повышение квалификации рабочих кадров, что привело к значительному снижению их профессионально-квалификационного уровня.
Согласно опросу BEEPS [4], в 2008 г. 30% предприятий в России занимались обучением персонала. Средний процент постоянных работников, занятых производственной деятельностью и получивших обучение, составил 30,1%, для непроизводственного персонала - 26,6%. Доля расходов на обучение (2,4% от затрат на рабочую силу) достигает уровня оценок расходов на формальное обучение в странах Западной Европы (2,6%) и в несколько раз превышает оценки Росстата (0,3-0,4%) и ГУ ВШЭ (менее 0,7%).
Данные РМЭЗ (Российского мониторинга экономического положения и здоровья) за 2006-2008 годы иллюстрируют неуклонное снижение доли
обучавшихся работников (табл. 1).
Таблица 1
__________________________Динамика объемов обучения, РМЭЗ [4]__________________
Год Доля обучавшихся, % Кол-во занятых, чел. Доля обучения, оплаченного работодателем, % Доля обучавшихся по своей профессии, % Средняя длительность обучения для обучавшихся, дней
2006 7,3% 6780 74,4% 68,4% 36,8
2007 6,5% 6838 75,7% 70,0% 32,4
2008 6,5% 6734 76,8% 70,6% 31,8
Анализ показывает, что недостаточная профессиональная подготовка работников является серьезным сдерживающим фактором экономических реформ. Поэтому организация подготовки рабочих кадров на производстве, непрерывное повышение квалификации, развитие и тренинг персонала должны стать приоритетной задачей системы управления человеческими ресурсами каждого предприятия. Ротация работников в современных условиях необходима с точки зрения смены одной профессии на другую, во-первых, в результате внедрения передовой технологии. Во-вторых, взаимозаменяемость рабочих в условиях высокотехнологичного производства позволяет снижать монотонность труда.
В настоящее время система «выращивания» персонала на предприятиях начинает возрождаться, что обусловлено дефицитом профессиональных кадров на внешнем рынке труда. В целях решения этой проблемы сейчас в России намечено приоритетное развитие начального (ПТУ) и среднего (техникумы, колледжи) профессионального образования, так как специалистов этого уровня катастрофически не хватает. Начали заниматься развитием технологического профиля школ, чтобы ученики получали рабочие профессии еще в школе [5].
Помимо системы образования и внутрифирменного обучения, обеспечивающих воспроизводство и развитие профессиональных способностей, немаловажное значение приобретает ориентация работника на непрерывное самообразование и постоянное самосовершенствование. Поддержка процессов самообучения в организации, являясь одной из основных задач менеджмента, направлена на перманентное повышение качества человеческих ресурсов. В современных условиях знания не могут быть статичными - в этом случае их полезность будет постепенно убывать. Отсюда возникает необходимость в их постоянном наращивании, динамизме, обновлении, что увеличивает ценность человеческого капитала.
В совокупности внешняя образовательная система, институт внутрифирменного обучения и процесс самообразования формируют единую обра-
зовательную систему профессиональной подготовки. Непрерывный для общества в целом, для каждого отдельного индивида процесс образования и профессиональной подготовки является дискретным, охватывающим несколько стадий [6, с. 49]:
Первая стадия - формирование у каждого члена общества системы общеобразовательных знаний, трудовых умений, приемов творческой деятельности. На этом этапе даются фундаментальные знания;
Вторая стадия - формирование системы профессиональных знаний и умений, опыта творческой деятельности, то есть приобретение специальных знаний;
Третья стадия - периодическое обновление, углубление, расширение знаний, умений, навыков, обеспечивающих повышение эффективности труда в условиях изменяющихся технологий и организации производства;
Четвертая стадия - связана с предыдущими тремя, ее цель заключается в формировании у членов общества знаний и умений, не связанных с профессиональной деятельностью (будущей или настоящей), а обеспечивающей удовлетворение многообразных интеллектуальных потребностей человека, всестороннее развитие его личности.
Рисунок. Стадии процесса формирования и развития трудового потенциала*
Граница между формированием и развитием профессиональных способностей достаточно условна вследствие трансформации одного этапа в другой, более конкретно - второго в третий. Вместе взятые, они образуют целостное единство, которое придает им эффект синергии, позволяющий кривой воспроизводства и развития способностей к труду расти вверх. Процесс воспроизводства и развития производительных возможностей индивида изображен на рисунке. Первый этап отражает формирование общеобразовательных знаний, умений, навыков и приемов и является базовым, создающим основу для последующего вертикального и горизонтального продвижения. Второй и третий выступают дополнительными и образуют единый цикл формирования и развития способностей к труду, состоящий из этапов собственно «производства» знаний или навыков, их роста, стабилизации и после-
* Разработано автором в процессе исследования.
дующего спада, сопровождающегося обновлением - необходимым условием для последующего развития. Непрерывное чередование второго и третьего этапов прокладывает путь к качественному росту профессиональных способностей. Этот рост на графике изображается постепенным подъемом кривой в зоне следующего цикла, нивелируя прежнее снижение (вызванное устареванием знаний), что иллюстрирует растущая вверх линия тренда.
Количество этих циклов варьируется в зависимости от профессии, характера и содержания трудовой деятельности, технологического развития, внедрения инноваций. Менее частая их сменяемость типична для работников физического труда, хотя и они не застрахованы от необходимости модификации профессионального пакета, более частая - для специалистов умственной деятельности. Если традиционные навыки, характерные для простого труда, являются относительно стабильными, то знания, напротив, быстро устаревают, и работники, использующие их в своей деятельности, должны постоянно возвращаться к учебе. На этом фоне непрерывное обучение не только профессионально несоответствующих производственным условиям, но и уже высокообразованных взрослых людей станет активно развивающейся областью будущего, а также необходимым компонентом современной системы управления человеческими ресурсами организаций, от эффективности которой будет зависеть соответствие качества персонала производственным условиям. Меняется сам подход к формированию профессиональных способностей - на смену парадигме механического расширения передаваемого объема знаний приходит концепция их постоянного обновления в течение всего периода профессиональной деятельности. Акцент делается на подготовке человека к необходимости учиться всю жизнь, в противном случае кривая воспроизводства способностей к труду покажет отрицательный наклон кривой на стадии устаревания знаний без последующего подъема. Тем самым внутрифирменное обучение предполагает совершенствование существующих или наращивание новых профессиональных компетенций адекватно организационным преобразованиям, инициатором которого является работодатель или сам работник.
Литература:
1. О численности и потребности организаций в работниках по профессиональным группам (по результатам выборочного обследования). [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.gks.ru/free_doc/2009 /potrorg/potrorg08.htm. Свободный.
2. Лайкам К.Э. Российский рынок труда в 2009-2010 годах. // Вопросы статистики. - 2010. - № 10.
3. Исследование, после которого нельзя жить так, как будто его не было. [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.hse.ru. Свободный.
4. Лазарева О., Денисова С., Цухло И. Профессиональное обучение на рабочем месте: российский опыт: [Электронный ресурс]. Режим доступа: https: //
www.hse.ru/data/2010/05/04/1216408291/WP3_2006_11.pdf. Свободный.
5. Фурсенко А. Об учении // Итоги. 2008. № 43.
6. Экономика труда. 2-ое изд. / Под ред. Н.А. Горелова. - СПб.: Питер, 2007.
