CC BY
22
ТЕОРИЯ И ПРАКТИКА УПРАВЛЕНИЯ
Д-р экон. наук И. П. Хоминич канд. экон. наук Ю. Ю. Финогенова
канд. экон. наук Д. В. Домащенко
КОРПОРАТИВНАЯ ПРОГРАММА НЕГОСУДАРСТВЕННОГО ПЕНСИОННОГО СТРАХОВАНИЯ В ВУЗЕ
В статье рассматриваются направления социальной политики вуза с использованием корпоративных пенсионных систем, анализируются проблемы, связанные с выбором источников финансирования программ и их участников.
Ключевые слова и словосочетания: высшее учебное заведение, пенсионное страхование, негосударственное пенсионное обеспечение, корпоративные пенсионные программы.
В конце 2009 г. творческая группа в составе преподавателей кафедр страхования и банковского дела, аспирантов и студентов Российской экономической академии имени Г. В. Плеханова1 завершила выполнение исследовательского проекта по гранту на тему «Формирование корпоративной пенсионной программы негосударственного пенсионного страхования для профессорско-преподавательского состава и сотрудников РЭА имени Г. В. Плеханова». Цель проекта состояла в том, чтобы на основе исследования теоретических концепций пенсионного страхования, норм российского законодательства в области пенсионного обеспечения, образования, современного корпоративного опыта создания программ дополнительного пенсионного обеспечения разработать научно-методические рекомендации, которые могут быть использованы как методологическая основа для принятия решения руководством вуза о создании пенсионных программ для сотрудников.
В условиях продолжающейся реформы высшего профессионального образования на первый план выходят направления укрепления ресурсной базы вузов. В первую очередь это касается тех вузов, которые реально претендуют на высокие места в отечественных и международных рейтингах, а также на статус научно-исследовательского университета (НИУ). В ресурсную базу наряду с финансированием включают прежде всего человеческий потенциал (человеческие ресурсы). В связи с этим социальная политика вузов, направленная на повышение качест-
1 В исследовательском проекте принимали участие канд. экон. наук В. В. Веремеев, аспирантка Э. А. Кадерова, студенты М. С. Ильин (магистратура), А. С. Жигаев (5-й курс ОЭФ), О. В. Богомолова (2-й курс ФДО).
ва жизни персонала вузов, поддержание и наращивание его интеллектуального потенциала, представляется несомненным приоритетом многоаспектного и сложного процесса модернизации высшего образования. Таким образом, современные механизмы, методы и схемы эффективной социально-финансовой политики вузов, составляющие проверенный международной и отечественной корпоративной практикой инструментарий, должны быть взяты на вооружение, апробированы, внедрены в практику работы образовательного учреждения и затем оценены с точки зрения их эффективности.
Одним из таких механизмов по праву считаются корпоративные программы дополнительного негосударственного пенсионного обеспечения (НПО) сотрудников, преимущества которых успешно доказаны международной и российской деловой практикой. Они находят все большее применение как инструменты гибкого управления персоналом, но до сих пор были распространены в России лишь в крупных корпорациях, имеющих стабильные источники финансирования.
В управлении высшими учебными заведениями этот инструмент не использовался по ряду причин, связанных с особенностями вузов, которые должны сегодня научиться активно внедрять у себя элементы рыночных отношений, изыскивать рыночные источники финансирования, использовать предпринимательские методы деятельности на рынке образовательных услуг, наращивать собственную конкурентоспособность как в стране, так и за ее пределами, повышать свой имидж высокоинтеллектуального вуза с растущим научным, профессиональным потенциалом.
Наличие корпоративных пенсионных программ в вузе как элемента внутренней социальной политики руководства является безусловным конкурентным преимуществом при привлечении ценных кадров преподавателей, научных работников и закреплении действующих квалифицированных специалистов. Социальная политика, включающая реализацию в вузе корпоративных страховых программ1, играет важную роль в стимулировании персонала и обеспечении высокого качества его трудовой жизни. Эти программы стимулируют персонал не посредством прямых денежных поощрений (зарплаты), а через предоставление сотрудникам определенных льгот, дополнительных благ, повышающих их уверенность в завтрашнем дне.
Направления социальной политики современного крупного государственного вуза, каким является РЭА им. Г. В. Плеханова, весьма скромны сегодня по известным причинам: ограниченность бюджетного
1 К ним относят прежде всего программы негосударственного пенсионного страхования, добровольного медицинского страхования, страхования жизни сотрудников академии.
финансирования, объемы которого, вероятнее всего, будут сокращаться в ближайшие годы; общее сокращение притока студентов в вузы в связи с острой демографической проблемой в стране, продолжающимся экономическим кризисом и другими негативными факторами, которые в совокупности сокращают возможности привлечения внебюджетных студентов; неподготовленность вузов в части материальной базы (лабораторного, компьютерного оснащения, помещений и т. д.) для проведения НИР, приносящих дополнительные денежные поступления и т. д.
Кроме того, в результате коренных трансформаций вузовского образования, которые осложняла общая нестабильная экономическая ситуация в стране, сформировалась трудно решаемая проблема несоответствия возрастного состава преподавателей российских вузов современным требованиям рынка образовательных услуг. Данные, полученные из управления по работе с персоналом РЭА, свидетельствуют о том, что, например, профессорско-преподавательский состав более чем на 30% состоит из кандидатов наук в возрасте свыше 60 лет (17% - от 60 до 69 лет и 13,6% - свыше 70 лет) и на 22,5% из кандидатов наук в возрасте 50-59 лет. По докторам наук ситуация похожая. Общая картина распределения профессорско-преподавательского состава РЭА по возрастам приведена на рис. 1.
26%
Рис. 1. Профессорско-преподавательский состав РЭА им. Г. В. Плеханова по возрастам в 2009 г.
Молодые специалисты, защитив диссертации, не остаются работать в вузе, а уходят в бизнес или государственные структуры (мини-
стерства, ведомства и др.), где им предоставляют высокую оплату труда и социальные блага.
Вывод очевиден: следует изыскивать возможности проводить гибкую и эффективную социальную политику, направленную на повышение уровня благосостояния персонала, что привлечет больше молодых преподавателей. Одной из них является использование страховых механизмов, в том числе пенсионных программ.
Основное назначение недавно подписанного меморандума «О сотрудничестве Федерального агентства по образованию, Профсоюза работников народного образования и науки РФ и ОАО «Горно-металлургическая компания «Норильский никель» сводится к внедрению в образовательных учреждениях государственной программы добровольного пенсионного обеспечения (государственной программы софинан-сирования пенсий)1. Данная программа господдержки пенсионного страхования граждан не лишена недостатков и противоречий, которые активно обсуждаются специалистами2.
Вместе с тем существуют альтернативные варианты пенсионного страхования, предполагающие эффективное взаимовыгодное взаимодействие вузов с бизнес-структурами. К ним в первую очередь относятся негосударственные пенсионные фонды и страховые компании, профессионально работающие на рынке негосударственного пенсионного страхования.
Творческая группа разработала и реализовала методологию исследования темы, содержащую современный инструментарий научного анализа:
□ теоретические положения в области пенсионного страхования, финансовых рынков, финансовых инвестиций, негосударственного пенсионного обеспечения, корпоративных финансов, риск-менеджмента, управления персоналом, социологии;
□ основы российского законодательства в области пенсионного обеспечения, регулирования деятельности негосударственных пенсионных фондов, высшего профессионального образования, регулирования деятельности страховых организаций; госзакупок, т. е. проведения государственной организацией открытых конкурсов на оказание услуг;
□ исследования в РЭА имени Г. В. Плеханова, в частности изучение документации, статистики в управлении персоналом;
1 См.: Федеральный закон от 30 апреля 2008 г. № 56-ФЗ «О дополнительных страховых взносах на накопительную часть трудовой пенсии и государственной поддержке формирования пенсионных накоплений».
2 См.: Ломизе С., Пятенко С. Советы консультантов: Кто кого софинансирует? // Ведомости. -2009. - 6 ноября. - № 210 (2480).
□ изучение сайтов и официальных документов Министерства образования и науки РФ, Федерального агентства по образованию, Профсоюза работников народного образования и науки РФ, а также крупных государственных вузов Российской Федерации;
□ сбор и изучение официальной статистики Пенсионного фонда РФ и аналитических обзоров Банка России;
□ изучение внутренней методической документации негосударственных пенсионных фондов и страховых организаций;
□ интервьюирование (консультации) потенциальных партнеров РЭА им. Г. В. Плеханова в будущей реализации проекта по созданию корпоративной пенсионной программы; ими стали негосударственный пенсионный фонд «Норильский никель» и государственная страховая компания «ЮГОРИЯ».
Пенсионная система, сложившаяся к настоящему времени в России, является распределительно-накопительной. Кроме обязательной государственной системы пенсионного обеспечения (формирование пенсионных накоплений (ПН)) у работодателей и работников существует возможность принять участие в негосударственной системе пенсионного обеспечения (НПО), формируя пенсионные резервы (ПР) в рамках реализации корпоративных пенсионных программ (рис. 2).
Рис. 2. Место НПО в распределительно-накопительной пенсионной системе России
В 2009 г. совокупные пенсионные активы в России превысили 1 трлн. рублей. Причем около половины от этой суммы составляют
средства, аккумулируемые по программам негосударственного пенсионного обеспечения (табл. 1).
Т а б л и ц а 1
Долгосрочные ресурсы населения пенсионной и банковской систем России
Дата Пенси- Сумма Сумма пен- Доля ПР в Депозиты Соотно-
онные пенсион- сионных пенсионной населе- шение
активы - ных резер- накоплений - системе, % ния пенсион-
всего, вов НПФ, всего, млн. (свыше ных ре-
млн. руб. млн. руб. руб. 1 года), млн. руб. зервов к депозитам населения, %
31.12.2004 268267 169792 98475 63,3 1131000 15,0
31.12.2006 691640 405229 286411 58,6 2312300 17,5
31.12.2008 850662 462898 387764 54,4 3848700 12,0
30.09.2009 1056269 518010 538259 49,0 4375754 11,8
Естественно, что для российской финансовой системы банковского типа характерно существенное опережение по абсолютной величине долгосрочных депозитов населения над добровольными пенсионными резервами граждан. Однако темпы прироста рынка НПФ в последние 5 лет, за исключением периода острой фазы финансового кризиса, постоянно опережали прирост долгосрочных банковских депозитов (рис. 3).
%
70,0 60,0 50,0 40,0 30,0 20,0 10,0 0,0 -10,0
Пенсионные резервы
Долгосрочные депозиты
Рис. 3. Темпы прироста пенсионных резервов и долгосрочных депозитов банковской системы
Ресурсы пенсионной системы ориентированы на долгосрочное инвестирование, так как в долгосрочном интервале значимость инвестиционного риска значительно снижается. В табл. 2 приведены результаты лучших управляющих компаний России по доходности инвестирования пенсионных накоплений за последние 4 года.
Т а б л и ц а 2
Доходность управляющих компаний по управлению средствами пенсионных накоплений
Ранг в 2009 г. Управляющая компания Тип портфеля Доходность, % годовых
2006 2007 2008 2009 За 4 года
1 ТРИНФИКО Долгосрочный рост 31,51 7,04 -47,59 110,5 0 13,82
2 Центральная УК - 18,16 6,89 -52,23 94,46 4,33
3 Тройка Диалог - 31,81 4,65 -52,64 93,76 6,64
4 Ермак - 26,71 6,67 -44,68 85,81 9,73
5 Портфельные инвестиции - 27,96 6,10 -33,63 78,55 15,22
6 ВТБ Управление активами - 19,05 4,60 -32,93 65,41 9,54
7 СОЛИД Менеджмент - 28,96 3,90 -43,96 59,73 4,98
8 ТРИНФИКО Сбалансированный 18,05 5,73 -0,45 59,40 24,51
9 АГАНА Сбалансированный 28,44 9,20 -32,78 55,56 11,67
10 ФБ «Август» - - - - 53,42 -
11 Брокеркредит-сервис Доходный 12,33 3,82 -28,86 45,26 5,13
12 Аналитический центр - 16,52 8,70 -41,01 44,83 2,05
13 Метрополь - 24,4 6,74 -37,13 44,28 5,11
14 Базис-Инвест - 20,46 5,77 -40,92 43,40 1,99
15 РФЦ-Капитал - 9,06 6,79 -24,94 42,34 6,11
16 УК МДМ - 16,33 7,58 -23,88 41,15 8,62
17 Алемар - 26,04 8,55 -44,18 40,77 1,88
18 АК БАРС КАПИТАЛ - 21,88 5,74 -38,50 36,60 2,07
19 ОТКРЫТИЕ - 35,07 4,45 -3,75 36,52 21,35
20 БФА - - 5,42 -23,46 35,73 -
61 Внешэкономбанк* - 5,67 6,04 -0,46 5,72 4,48
* Государственная управляющая компания (61-е место по доходности инвестирования в 2009 г.).
Как видно из табл. 2, существенные колебания финансовых результатов год от года наблюдаются у большинства компаний, в то же время средние показатели доходности первой двадцатки управляющих компаний за этот период положительны.
В международной практике для снижения инвестиционного риска регулирующие органы обычно используют количественное регулирование портфеля (устанавливается закрытый перечень активов, допустимых для инвестирования средств пенсионных фондов, иногда с указанием максимально допустимой доли в портфеле).
Российское законодательство налагает определенные ограничения на процесс управления и инвестирования, а также структуру инвестиционных портфелей, сформированных из пенсионных накоплений и пенсионных резервов. Размещение пенсионных резервов негосударственного пенсионного фонда регламентируется федеральным законом «О негосударственных пенсионных фондах» и Правилами размещения средств пенсионных резервов негосударственных пенсионных фондов и контроля за их размещением (утверждены постановлением Правительства РФ от 1 февраля 2007 г. № 63).
Негосударственный пенсионный фонд аккумулирует пенсионные взносы, ведет пенсионные счета и начисляет на них доход, полученный от инвестирования (рис. 4).
Рис. 4. Взаимодействия субъектов корпоративной пенсионной системы
Как правило, НПФ инвестируют ПР через профессиональные управляющие компании, имеющие лицензию на осуществление деятельности по управлению инвестиционными фондами, паевыми инвестиционными фондами и негосударственными пенсионными фондами.
НПФ может заключить договор доверительного управления пенсионными резервами с несколькими управляющими компаниями. Договор доверительного управления должен содержать инвестиционную декларацию, которая определяет стратегию инвестирования, а также направления инвестирования, ограничения на состав и структуру инвестиционного портфеля.
Согласно действующему законодательству УК не вправе гарантировать какую-либо доходность, возникающую от управления переданным имуществом. Тем не менее многие НПФ так или иначе обговаривают с УК вопрос о минимальной гарантированной доходности либо включают в договор пункт о гарантии возвратности переданных в доверительное управление средств.
Каким же критериям должна соответствовать корпоративная пенсионная программа для вуза? Так, при разработке корпоративной пенсионной программы необходимо учитывать ряд специфических особенностей:
1) демографические особенности (значительная доля работников в возрасте старше 50 лет);
2) разделение персонала на основной и вспомогательный, при этом большая часть администраторов работает также на кафедрах, имея различные ученые звания и степени;
3) вузы, имеющие государственные (бюджетные) и негосударственные (внебюджетные) источники доходов, регламентированы регулирующими нормами, не предусматривающими возможности финансирования программ негосударственного пенсионного обеспечения и страхования;
4) инвестирование пенсионных резервов, сформированных из средств пенсионных взносов, должно осуществляться с учетом работников в предпенсионном возрасте. Инвестиционный доход, с одной стороны, должен обеспечивать максимальную интенсивность накоплений, а с другой - защиту от инфляции;
5) расходы работодателя на финансирование программы на первоначальном этапе могут включать в себя мероприятия по информированию сотрудников о начале программы и необходимости осуществлять добровольные отчисления, издание информационных материалов о своей корпоративной пенсионной программе и т. д.;
6) учитывая скромный уровень должностных окладов профессорско-преподавательского состава (не занимающего административные
позиции), необходимо провести разъяснительную работу по мотивации их к участию в добровольных ежемесячных отчислениях. В случае отказа от участия бремя по финансированию подобных работников вуз должен будет взять на себя;
7) пенсионные схемы, предлагаемые работникам, могут зависеть от занимаемой должности (профессор, доцент, старший преподаватель или ассистент), а также от ученого звания (кандидат или доктор наук). Такая группировка может потребовать серьезных усилий со стороны руководства вуза по мотивации работников бухгалтерии и управления персоналом к осуществлению предварительной работы.
Помимо этого необходимо учесть еще ряд важных аспектов.
Поскольку вуз является бюджетной организацией, для реализации программы негосударственного пенсионного обеспечения (как и для оказания любых других услуг) необходимо заключение государственного контракта. Если федеральным законом № 75-ФЗ «О негосударственных пенсионных фондах» предусмотрено обязательное заключение между фондом и вкладчиком договора НПО, то, по-видимому, параллельно также должен быть заключен договор со ссылкой на этот госконтракт.
Заключение государственного контракта осуществляется по итогам конкурса. Порядок проведения этого конкурса четко регламентирован. Большинство норм содержатся в федеральном законе № 94-ФЗ «О размещении заказов на поставки товаров, выполнение работ, оказание услуг для государственных и муниципальных нужд». В нашем отчете представлен разработанный нами примерный вариант государственного контракта для РЭА им. Г. В. Плеханова, а также шаблон технического задания по проведению открытого конкурса на право заключения государственного контракта на оказание услуг по дополнительному пенсионному обеспечению работников РЭА.
Поскольку реализация программы НПО в вузе сопряжена с условиями жесткого контроля исполнения бюджета, может быть введено квотирование на участие работников в программе с соответствующим порядком разработки и утверждения этой квоты. Для исполнения квоты должны быть определены приоритеты: очередность вступления в программу, зависимость от должности, стажа работы в академии и др. Если квота не выбрана, должна быть предусмотрена возможность перечисления оставшихся средств в фонд на солидарный счет организации с целью использования их в последующем для новых участников пенсионной программы. Эти нормы должны быть закреплены в Положении о негосударственном пенсионном обеспечении работников вуза.
Из-за особенностей половозрастного состава сотрудников руководство академии должно будет принять решение о минимальном на-
копительном периоде для сотрудников старших возрастных категорий. Речь здесь идет о том, какое количество лет за работника должны производиться взносы, чтобы он получил право на назначение ему негосударственной пенсии. Эти нормы также должны быть закреплены в Положении об НПО работников вуза.
В остальном программа НПО для вузов может быть аналогична любой корпоративной пенсионной программе в части условий внесения взносов, порядка назначения пенсий и др.
При создании корпоративной пенсионной программы следует иметь в виду, что ее финансирование может строиться на принципах различного сочетания взносов работодателя и работников. Отметим, что в России первым вариантом корпоративных пенсионных программ были программы с финансированием исключительно за счет работодателя. В 2001-2002 гг. возрос интерес к пенсионным программам с совместным финансированием. С этого началась их практическая реализация. По результатам исследования, проведенного Ассоциацией менеджеров России, в 53,5% корпоративных пенсионных программ практикуется совместное внесение взносов (в равных или неравных долях), в 39,3% - пенсионные взносы вносятся только работодателем (рис. 5)1.
Другое, 7,10%
Пенсионные взносы уплачивает только предприятие, 39,30%
Пенсионные взносы
уплачивают как предприятие, так и работник в неравных долях, 32,10%
Пенсионные вносы
уплачивают как предприятие, так и работник в равных долях, 21,40%
Рис. 5. Способы финансирования корпоративных пенсионных программ
в Российской Федерации
1 См.: Пенсионная система России: роль частного сектора : национальный доклад. - М. : Ассоциация менеджеров, 2007.
Взносы работодателя на финансирование корпоративной пенсионной программы в ныне действующих программах могут осуществляться в фиксированном размере, не зависящем от взноса работника (при этом размер взносов может выражаться как в твердой сумме, так и в процентах к размеру фонда оплаты труда), и в размере, связанном с суммарным размером взносов работников.
За счет работодателя средства могут перечисляться на индивидуальный пенсионный счет работника в следующих формах: в виде фиксированной суммы; суммы, зависящей от параметров, не связанных с взносом работника (прежде всего от стажа работы в компании и должностного положения сотрудника); в виде суммы, которая каким-либо способом, установленным в нормативных документах компании, связана со взносами самого работника. При этом соотношение взносов работника и взносов компании может также зависеть от разных факторов (должностной категории, времени, оставшегося до пенсии, и т. п.).
Какие права предоставлены участникам пенсионной программы
вуза?
Одним из принципиальных вопросов построения корпоративной пенсионной программы является вопрос о правах ее участников: наличие или отсутствие ограничений на участие в программе; срок, до истечения которого работник не имеет права на получение в будущем корпоративной пенсии; возможность перевода (или выплаты) накопленных за время работы в компании финансовых ресурсов в случае увольнения из компании; обязательность или добровольность участия в совместном финансировании пенсии; определение факторов, влияющих на размер взноса работодателя.
Кроме того, важно учитывать такие аспекты, как размер собственного взноса сотрудника; срок (количество лет), оставшийся до выхода на пенсию; срок работы после наступления пенсионных оснований; стаж работы в вузе или в отрасли; размер оклада работника.
Необходимо предоставить сотруднику возможность выбора пенсионной схемы, порядка выплат пенсии (срочные или пожизненные), а также наследования пенсионных накоплений.
Ограничения по составу участников могут определяться по таким параметрам, как минимальный и максимальный возраст вступления, а также минимальный стаж работы. Ограничения по максимальному возрасту вступления зависят от принятого в вузе понятия социальной справедливости. Ограничения по минимальному сроку работы в компании способствуют исключению из программы временных или сезонных работников.
Проведенное исследование, сформулированные выводы, идеи, как теоретического, так и прикладного характера, дают возможность авто-
рам обозначить несколько принципиальных аспектов, которые представляются важными для принятия руководством вуза решения о формировании негосударственной пенсионной программы для сотрудников РЭА им. Г. В. Плеханова:
1. Следует провести подготовительную научно-исследовательскую работу по изучению демографических особенностей, половозрастного состава, иной структуры всех категорий персонала вуза. В вузе должна быть сформирована полноценная, достоверная статистическая база по всем сотрудникам, что сделало бы возможным проведение адекватного анализа характеристик персонала.
2. Необходимо сделать углубленный анализ объема, структуры и динамики источников денежных доходов вуза для составления научно обоснованного прогноза доходного потенциала и выявления возможностей финансирования пенсионной программы. Выбор и обоснование источника финансирования - принципиально важный, определяющий этап организации корпоративной пенсионной системы.
3. В случае с РЭА, когда проект создания корпоративной пенсионной программы является пилотным, инновационным, первым для государственных вузов, следует изыскать возможность привлечения бюджетного источника в рамках приоритетного национального проекта «Образование».
Список литературы
1. Актуальные проблемы развития пенсионной системы России : материалы конференции. - М., 2009.
2. Постановление Правительства РФ от 30 июня 2003 г. № 379 «Об установлении дополнительных ограничений на инвестирование средств пенсионных накоплений в отдельные классы активов и определении максимальной доли отдельных классов активов в инвестиционном портфеле».
3. Прогноз развития высшего образования в России: 20092011 гг. / под ред. Т. Л. Клячко. - М. : МАКС Пресс, 2009.
4. Федеральный закон от 18 апреля 2008 г. № 56 «О дополнительных страховых взносах на накопительную часть трудовой пенсии и государственной поддержке формирования пенсионных накоплений».
