CC BY
19
Д.Савичев,
соискатель Российской Академии предпринимательства
КЛАССИФИКАЦИЯ СТИМУЛОВ И ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРВСОНАЛА СТРАХОВЫХ
КОМПАНИЙ
На сегодняшний день практически все предложения относительно системы классификации факторов (мотиваторов и стимулов), мотивирующих отношение наемного персонала к трудовому процессу, легко вписываются в схему:
• Содержательные теории мотивации (Пирамида Маслоу — теория МакКлеланда — теория Герцберга)
• Процессуальные теории мотивации (Теория ожидания, теория справедливости и т.д.).
Опираясь на разные представления об источниках мотивации, то есть мотивах к труду как средству достижения тех или иных целей, авторы этих теорий предлагают различные подходы к выяснению мотивов, которыми может руководствоваться персонал, использующий эффективный труд как способ удовлетворения своих мотивированных потребностей. Еще раз стоит отметить, что эти потребности могут носить не только материальный, но и социальный, статусный, а так же творческий характер. При этом управленцам предлагается строить управление, исходя из знания состава и содержания этих мотивов, то есть управляя внутренней мотивацией работников. Согласно этим теориями, спектр удовлетворяемых потребностей, их многообразие и уровень задается различными индивидуальными качествами мотивируемой личности.
Будучи логически завершенными и подкрепленными обоснованными выводами, все вышеназванные теории, к сожалению, не содержат применимых на практике методов, однозначно решающих проблему обеспечения производства высокоэффективным производственным поведением персонала. Практические работники испытывают настоятельную потребность в разработке рекомендаций по построению системы эффективного мотивирования персонала через создание действенного механизма такого мотивирования. Поскольку обстоятельства, связанные с условиями трудовой деятельности, в немалой степени определяются сферой производства, построение системы управления мотивацией персонала страховой компании имеет свои особенности. Речь идет прежде всего об используемых стимулах и направлениях стимулирования труда наемного персонала.
Исходя из положений мотивационного менеджмента, на работника, который описывается некоторым мотивационным профилем, можно и нужно оказывать воздействие в форме соответствующего мотивирующего фактора - стимула с целью изменить его поведение в организации. Получив стимул, человек реагирует на него в соответствии со своим мотивационным профилем. Предложенная В.И. Герчиковым понятийная модель «Мотивация - стимул» устанавливает
связь между чистыми мотивационными типами и приемлемыми формами стимулирования Ч
Формами стимулирования в данном случае являются:
1. Негативные - наказания и различного рода санкции.
2. Денежные - заработная плата, премии и надбавки.
3. Натуральные - покупка или аренда жилья, предоставление автомобиля, оплата медицинских услуг и т.п.
4. Моральные - грамоты, знаки отличия, представление к наградам и т. п.
5. Патернализм - дополнительное социальное и медицинское страхование, создание условий для досуга и отдыха и т. п.
6. Организационные - повышение качества трудовой жизни в организации.
7. Профессиональная - карьера, личный рост.
8. Привлечение к совладению и участию в управлении.
Соответствие стимулов различным типам мотивации представлено в
табл. 1 2.
Таблица 1
Соответствие мотивационных типов и форм стимулирования
Формы стимулирования Мотивационный тип
Инструмен- тальный Профессио- нальный Патриоти- ческий Хозяйский Люмпенизи- рованный
Негативные Нейтральна Запрещена Применима Запрещена Базовая
Денежные Базовая Применима Нейтральна Применима Нейтральна
Натуральные Применима Нейтральна Применима Нейтральна Базовая
Моральные Запрещена Применима Базовая Нейтральна Нейтральна
Патернализм Запрещена Запрещена Применима Запрещена Базовая
Организационные Нейтральна Базовая Нейтральна Применима Запрещена
Участие в управлении Нейтральна Применима Применима Базовая Запрещена
Где:
♦ "базовая" - наибольшая ориентированность данной формы стимулирования на человека с данным типом мотивации;
♦ "применима" - данная форма стимулирования может быть использована;
♦ "нейтральная" - применение данной формы стимулирования не окажет никакого воздействия на человека, и он будет продолжать действовать как прежде;
♦ "запрещена" - применение данной формы стимулирования приведет к прямо противоположному эффекту и, возможно, к деструктивному поведению.
Мотивация персонала зависит и может изменяться не только от индивидуальных, но и от групповых факторов. Состав и характер групповых факторов задается обстоятельствами, связанными:
1 Герчиков В.И. Управление персоналом: работник - самый эффективный ресурс компании: Учеб. пособие. М.: ИНФРА М, 2008. С. 148 - 151.
2Там же, стр.158
1. с особенностями психических, социальных, профессиональных свойств личности;
2. со спецификой его индивидуальных производственных обязанностей;
3. с организационной структурой компании, в деятельности которой он участвует;
4. с особенностями принятой корпоративной культуры;
5. с ролью работника в команде;
6. с принятым стилем руководства;
7. с кадровой политикой и т.д.
Обобщая все мотивирующие обстоятельства персонала страховой компании, можно сгруппировать их следующим образом:
1. качественная характеристика жизни страховой организации;
2. типология сотрудников.
Качественной характеристикой страховой организации является тип ее кадровой политики. Можно выделить три типа кадровой политики страховых компаний, имеющих отношение к управлению
заинтересованностью персонала в своем труде:
♦ Преобладание системы стимулирующих воздействий на персонал организации. В этом случае организация делает упор на использование различных стимулов (как правило, материальных) для повышения заинтересованности сотрудников организации в производительном труде. Например, как излагал данный подход Ф. Тейлор, для создания у работников заинтересованности в высоких результатах своего труда необходимо обеспечить однозначную связь между результатами труда и заработной платы.
♦ Преобладание системы мотивационного управления персоналом организации. В данном типе кадровой политики предполагается ведущий акцент, связанный с мощной идеологической деятельностью руководства внутри организации, с актуализацией бескорыстного энтузиазма работников и т.п. Например, такой подход часто преобладает в только что созданных и формирующихся организациях в силу отсутствия у них материальной базы как основы стимулирования.
♦ Гармоничное сочетание комплекса стимулирующих воздействий и мотивационного управления персоналом, при охватывающем (базовом) характере мотивационной политики. Этот подход можно считать наиболее оптимальным, снимающим крайности первых двух подходов. Как правило, такая политика реализуется развитыми во всех отношениях организациями, в которых уже сформирована ценностная корпоративная культура, поддерживаемая справедливым механизмом распределения материальных благ организации.
В. Верхоглазенко приводит следующие основные положения мотивации труда работников, нарушение любого из которых "делает систему мотивации неэффективной или даже вредной"3.
Направленность системы мотивации труда должна соответствовать стратегии кадрового управления, а стратегия кадрового управления
3
В. Верхоглазенко. // Консультант директора. №4, 2002 //http://www.management.com.ua/hrm/hrm052.html#resp
должна вписываться в общую стратегию деятельности организации. Система организации мотивации труда (далее - СОМТ) должна учитывать особенности внешних по отношению к организации условий.
Правовая среда: СОМТ должна учитывать существующее трудовое и другие законодательства.
Экономическая среда: СОМТ должна учитывать ситуацию на рынке труда и общие экономические условия в государстве, регионе и т.д.
Социальная среда: СОМТ должна учитывать средний уровень жизни (прожиточный минимум), особенности профессиональных и общественных объединений, в которые так или иначе включены сотрудники организации, уровень преступности, перспективность региона, уровень напряженности и т.д.
Политическая ситуация: СОМТ должна учитывать
общеполитическую ситуацию, сложившуюся в регионе (наличие забастовок, стачек и т.д.).
Факторы технологического развития отрасли.
Социо-культурные факторы: СОМТ должна учитывать культурные традиции, сложившиеся общественные нормы поведения и т.п.
Экологические факторы: СОМТ должна учитывать экологическую ситуацию, особенно, при неблагоприятной экологической обстановке.
Система мотивации труда должна включать в себя как часть механизм оптимального стимулирования труда 4.
СИСТЯт&МОТИБ ации
СОМТ должна обеспечивать адекватную мотивацию работника к труду в организации, к кругу своих профессиональных задач и поощрять такой труд работника, который ценен для организации. Ценность сотрудника определяется, во-первых, его готовностью и способностью исполнять трудовые обязанности с должной производительностью и качеством; во-вторых, его готовностью и способностью соответствовать нормативным требованиям страховой организации, которые обеспечивают эффективность групповой, коллективной работы всех ее подразделений.
мнсанизм оптимального
правила оплаты труда
стимулирования труд а
Схема 1
4 Там же.
4
Применительно к деятельности страховой организации основными направлениями СОМТ являются:
a. поддержание требуемой производительности труда,
b. повышение производительности труда с целью получения конкурентного преимущества,
c. поддержание принятых норм страховой организации,
й. совершенствование норм страховой организации.
В соответствии с высказываниями А.Н. Леонтьева5, работник, участвующий в производственной деятельности, проявляет себя в следующих качествах, которые определяют его "деятельностное поведение":
♦ Субъект производства, направляющий свою трудовую активность на объекты, служащие приложением этой активности. В этом качестве работник характеризуется той должностью и сферой должностных обязанностей, которые на него возлагаются работодателем.
♦ Индивид, то есть человек, обладающий только ему свойственными характеристиками, как внешнего, так и внутреннего характера. В частности, как индивид он может быть готов или не готов работать в данной организации в силу предметного содержания своих потребностей и доминант поведения.
♦ Личность человека "производится" - создается общественными отношениями, в которые индивид вступает в своей деятельности. Именно личность обладает присущей ей мотивацией деятельности и отношением к труду.
Опираясь на приведенные выше три типа деятельностного поведения, можно говорить о трех блоках стимулов труда (схема 1). Первый блок: индивидный аспект. Этот блок стимулов обеспечивает общую заинтересованность в работе привлекаемого работника в данной организации. Второй блок: субъектный аспект. Этот блок стимулов обеспечивает исполнительскую дисциплину, производительную нормативную заинтересованность и активность работника. Третий блок: личностный аспект. Функция стимулов, включаемых в этот блок, заключается в управлении мотивацией работника, направленной на рационализацию своего труда (творческой, инновационной и т.п.).
Связь всех блоков стимулов для персонала страховой компании в процессе его трудовой деятельности представлена на схеме 2.
5 См. А.Н. Леонтьев. Деятельность. Сознание. Личность. - М.: Смысл, 2004.
Схема 2
Направления, по которым осуществляется мотивационно-стимулирующее воздействие, могут иметь разные основания. В зависимости от приоритетов, действующих в организации, определяются различные акценты в построении системы стимулирования работников. При построении иерархии акцентов стимулирования должны учитываться очень многие факторы: стадия жизни организации, сложившиеся традиции, стратегия дальнейшей жизни организации, направленность корпоративной культуры, характер кадровой политики и т.д.
В таблице 2 представлена классификация возможных акцентов стимулирования в зависимости от приоритетов, определяемых организационной политикой, корпоративной культурой, политикой управления персоналом страховой организации. Эта классификация может быть положена в основание для создания систем индивидуального и группового стимулирования персонала страховой организации.
Таблица 2
Классификация акцентов стимулирования персонала страховой компании
Предметы стимулирования Акценты стимулирования
субъект стимулирования отдельный работник группа (отдел, подразделение и т.п.) коллектив организации в целом.
нормативная адекватность ведения страховой деятельности нарушение нормативных показателей убыточности; соответствие нормативным показателям убыточности;
несоответствие страховой деятельности правовым требованиям, требованиям к учету и отчетности; соответствие страховой деятельности правовым требованиям, требованиям к учету и отчетности.
уровень профессионализма соответствие уровню квалификации повышение уровня квалификации повышение уровня образования расширение набора специальностей передача мастерства коллегам (наставничество).
степень напряжения при выполнении работы физическое эмоциональное умственное организационное
степень ответственности минимальная средняя высокая
предмет ответственности качество страхового продукта уровень издержек страховой деятельности правовая адекватность страхового продукта уровень страховых выплат (убыточность страховой деятельности) качество ведения учета и отчетности техническое оборудование помещение своевременность технического обслуживания безопасность сотрудников обучение сотрудников и т.п.
экономия рабочего времени материала финансов
сопричастность в увеличении объема продаж полисов обязательного страхования в увеличении объема продаж полисов добровольных видов страхования в увеличении прибыли в проведении РК -акций в увеличении каналов сбыта страховых продуктов в усовершенствовании системы сбыта страховых продуктов в выполнении плана по разработке страховых продуктов в снижении уровня необоснованных выплат
стаж работы в организации испытательный срок 1 год работы в организации 2 года работы в организации 3 года работы в организации и т.д.
восстановление энергетических затрат краткосрочные (релаксация) долгосрочные (рекреация)
социальные выплаты и льготы оплата праздничных дней оплата отпусков
оплата за отсутствие больничных листов оплата больничных листов оплата декретных отпусков медицинское страхование дополнительное пенсионное обеспечение бесплатное питание и т.д.
Рациональное предложение внесение рационального предложения участие во внедрении рационального предложения за результат внедрения
Смежную взаимопомощь консультирование выполнение части работы другое участие
Руководство группами созданная под задачу творческая группа отдел, подразделение
Карьерный рост рядового исполнителя менеджера нижнего звена менеджера среднего звена обслуживающего персонала
При этом в зависимости от индивидуального мотивационного типа могут быть выбраны стимулы для конкретных мотрудников или рабочих групп.
