CC BY
180
существенная мобилизация капитальных ресурсов возможна при организации корпораций в форме АО и
000. интегрирующей при разрыве хозяйственных связей хозяйствующие субъекты на основе взаимного участия в капитале друг друга. В них удовлетворение задолженностей перед партнёрами законодательно определено исключительно в пределах уставного капитала, поэтому решения контрагентов о сотрудничестве на суммы, существенно его превышающие, принимаются ими на свой риск. Т. е. по российскому законодательству собственники ограничивают меру ответственности по претензиям кредиторов незначительной величиной уставного капитала.
Список использованной литературы:
1. Об утверждении Методических рекомендаций по реформе предприятий (организаций): приказ Министерства экономики Российской Федерации от 01 окт. 1997 г. №118: [Электронный ресурс] // Справочно-правовая система «Консультант-плюс». - Режим доступа: http: // base.consultant.ru.
2. Из истории Акционерных обществ в России. Бизнес академия. 2001. NQ 2.
3. Калачева А. Г. Оценка финансового потенциала и финансовых рисков предприятия при анализе его инвестиционной привлекательности // Молодой ученый. — 2015. — №20. — С. 237-241
4. Полное собрание законов Российской империи. Т. 28. N221900.
5. Свод законов Российской Империи. Т. 10. Ч. 1. С. 2139-2198.
© Локтионова М.А., 2017
УДК33
Н.И. Маргачев
студент 5 курса экономического факультета Алтайского государственного университета (АлтГУ), г. Барнаул, Российская Федерация
Л.А.Семина
доктор экономических наук, профессор кафедры экономической безопасности, учета, анализа и аудита
Алтайского государственного университета (АлтГУ), г. Барнаул
ОСОБЕННОСТИ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА
На сегодняшний день мотивация персонала играет одну из важнейших ролей в управлении и развитии компании и поэтому мотивация является одной из функций классической теории менеджмента, таких как планирование, организация, контроль, координация. Мы можем строить огромные стратегические планы по развитию бизнеса, но не следует забывать, что реализовывать эти планы будут сотрудники компании - от менеджеров до простых рядовых исполнителей, которые должны быть мотивированы на данные действия.
Исходя из этого, А.Х. Маслоу в 50-х годах XX века все потребности человека разделил на:
1) физиологические, которые необходимы для выживания;
2) потребности в безопасности и уверенности в будущем. Включают в себя потребности в защите от физических и моральных опасностей со стороны окружающей среды и уверенности в том, что физиологические потребности будут удовлетворены в будущем;
3) социальные, иногда называемые потребностями в причастности, включающие в себя чувство принадлежности к кому-либо или чему-либо, чувство, что тебя принимают другие, чувство социального взаимодействия, т.е. потребность в контакте с окружающими и определения своей роли в социуме (дружба, любовь и т.д.);
4) потребности в уважении (потребности в самоуважении, компетентности, уважении со стороны окружающих, признании);
5) потребности самовыражения - это потребность в реализации своих потенциальных возможностей и росте как личность, познание себя [10, с.53].
Из данной иерархии следует, что нельзя удовлетворить вышестоящую потребность, не удовлетворив,
_МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНЫЙ ЖУРНАЛ «ИННОВАЦИОННАЯ НАУКА» №04-1/2017 ISSN 2410-6070_
хотя бы частично, нижестоящую. По мере удовлетворения потребностей смещаются желания, а потребности человека поднимаются на уровень выше.
В трудовой деятельности выделяют два класса мотивации: избегательная и достижительная. Избегательная мотивация - человек стремится избежать или минимизировать нежелательное для него воздействие (наказание). Достижительная мотивация - человек стремится достичь или максимизировать желательное для него воздействие [8].
Существуют и другие типы мотивации, которые зависят от личности и характера работника. В Таблице 1 представим характеристики на каждый тип мотивации.
Таблица 1
Характеристика на тип мотивации [9, с.77]
Тип мотивации Характеристика
Инструментальный - интересует цена труда, а не содержание; - важна обоснованность цены, не желает подачек; - важна способность обеспечивать свою жизнь самостоятельно
Профессиональный - интересует содержание работы; - на неинтересные для него работы не согласен; - интересуют трудные задания - возможность доказать себе; - важна свобода в оперативных действиях; - важно профессиональное признание
Патриотический - важна идея, которая будет двигать работником; - важно общественное признание участия в успехе; - главная награда - всеобщее признание незаменимости на предприятии
Хозяйственный - добровольное принятие на себя ответственности; - обостренное требование свободы действий; - не терпит контроля
Люмпенизированный - низкая квалификация; - не стремятся повысить квалификацию, противодействуют этому; - низкая активность и противостояние активности других; - низкая ответственность и стремление переложить ее на других; - стремление к минимизации усилий; - острое желание ничего не делать; - безразличие к выполняемой работе; - согласие на низкую заработную плату при условии, что другие не будут получать больше
Четыре типа мотивации (профессиональный, инструментальный, патриотический, хозяйственный) относятся к достижительному классу мотивации, а люмпенизированный тип относится к избегательному классу мотивации (работники с такой мотивацией избегают всех и всего).
Зная, какой тип мотивации преобладает у работника (в текущий момент), мы можем воздействовать на эффективность его деятельности с помощью ценного для него блага, т.е. стимулировать его деятельность (таблица 2).
Таблица 2
Соотношение типов мотивации и форм стимулирования [8]
Формы стимулирования Типы мотивации
Инструментальный Профессиональный Патриотический Хозяйственный Люмпенизированный
Негативные (недовольство руководителя, наказание, понижение в должности, угроза потери работы и т.д.) Нейтральные (применение данной формы стимулирования не окажет никакого воздействия и работник будет продолжать действовать как прежде) Запрещены (применение данной формы стимулирования приведет к прямо противоположно му эффекту) Применимы (данная форма стимулировани я может быть использована) Запрещены Базовые (наибольшая ориентированность данной формы стимулирования на работника с данным типом мотивации)
Денежные (заработная плата, бонусы, премирование и т.д.) Базовые Применимы Нейтральные Применимы Нейтральные
Натуральные (покупка или Применимы Нейтральные Применимы Нейтральные Базовые
аренда жилья, предоставление автомобиля, корпоративный телефон и т.д.)
Моральные (объявление благодарности, публичное признание и т.д.) Запрещены Применимы Базовые Нейтральные Нейтральные
Патернализм (забота о работнике) Запрещен Запрещен Применим Запрещен Базовый
Организационные (содержание работы, условия труда, организация трудовой деятельности и т.д.) Нейтральные Базовые Нейтральные Применимы Запрещены
Участие в управлении (привлечение к совладению и участие в управлении предприятием) Нейтрально Применимо Применимо Базовое Запрещено
Итак, если вы хотите достичь результата при стимулировании персонала, то необходимо понимать, что работнику с явно выраженным в данный момент инструментальным типом мотивации нужны деньги.
Используя на предприятии системы мотивации, следует к ее разработке подходить внимательно, чтобы избежать отрицательного эффекта, используя те или иные механизмы:
1. Влияние персонала на систему учета. Для того чтобы система стимулирования работала корректно, надо не только определить, какую часть зарплаты платить за те или иные достижения, нужно эти достижения еще и правильно измерять, причем так, чтобы сотрудники не могли их фальсифицировать.
2. Недостижимые показатели. Бывает, что сама по себе система стимулирования вполне рабочая, но, когда ею начинают пользоваться линейные руководители, она дает сбой.
3. Много критериев. Иногда службы персонала либо сами линейные менеджеры разрабатывают такую систему мотивации, где количество показателей приближается к двум десяткам.
4. Перманентное изменение критериев Самое разрушительное воздействие на систему мотивации оказывает постоянное изменение правил игры.
5. Неэффективные и незаконные виды наказаний. Особого внимания заслуживают наказания. Трудовое законодательство однозначно определяет, какими методами может пользоваться работодатель. К ним относятся замечание, выговор и увольнение. Однако руководителям этих рычагов часто оказывается недостаточно. Самая распространенная ситуация - применение штрафов. Опоздал на работу, забыл сдать отчет - плати. Мало того, что это незаконно, но еще и снижает мотивацию сотрудников [1, с.54].
6. Увеличение рабочего времени. Работать сверхурочно или на выходных никто не хочет. Конечно, работодатель может привлечь сотрудников к работе, но за двойную оплату и только с их согласия. Однако бывают случаи, когда руководители игнорируют требования законодательства.
7. Штрафы за невыполнение плана. Некоторые руководители, зная, что штрафы как метод демотивации запрещены, действуют по-другому. Они фактически заставляют сотрудников приобретать плоды своего труда.
8. Наказание обучением. Когда у сотрудника что-то не получается, руководитель должен помочь -найти суть проблемы, предложить варианты решения, обучить новым навыкам. Однако некоторые руководители подходят к этому делу формально, заставляя людей «зубрить» ненужную информацию.
Чтобы уйти от неэффективных способов мотивации следует убирать наказания, так как сотрудник совершает много различных операций в единицу времени, а наказание «гасит» их комплексно; фиксировать показатели работы, так как критерии результативности должны быть неизменными на протяжении достаточно долгого промежутка времени и ставить достижимые цели, чтобы критерии, на основании которых премируются работники, были достижимыми. Кроме того, необходимо обозначать правила, по которым изменяются критерии в сторону увеличения или уменьшения.
Список использованной литературы: 1. Битулева Н.Д. Потеря мотивации, или как настроить персонал на длительную работу // Банковский
_МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНЫЙ ЖУРНАЛ «ИННОВАЦИОННАЯ НАУКА» №04-1/2017 ISSN 2410-6070_
ритейл. 2014. N 3. С. 52 - 58.
2. Булатов А.Н. Параметры для оценки материальной мотивации сотрудников // Банковское кредитование.
2014. N 3. С. 102 - 112.
3. Васьковская С., Певнева С. Правила мотивации // Современные страховые технологии. 2015. N 3. С. 38 - 43.
4. Данилова Е., Лапинский В. Проверяйте мотивацию кандидата, и «засланный казачок» не проникнет к вам в компанию // Управление персоналом. 2014. N 16. С. 5 - 15.
5. Козлова Т. «Зазеркалье» мотивации // Кадровик.ру. 2014. N 5. С. 68 - 70.
6. Кравец Д.А. Нематериальная мотивация персонала в кризисных условиях // Делопроизводство и кадры.
2015. N 1. С. 71 - 82.
7. Мамонов Е. Как разработать систему мотивации для сотрудников отдела кадров // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. 2014. N 9. С. 76 - 84.
8. Мамонов Е. Нематериальная мотивация персонала. Мифы и правда // Кадровик.ру: электрон. журн. 2014. N 11. URL: http://www.kadrovik.ru (дата обращения: 10.11.2014)
9. Орлова Е. Мотивация в кризис: когда помочь могут не только деньги // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. 2016. N 2. С. 77-84.
10.Фахрутдинова М. Помехой созданию нематериальной мотивации может быть только одно - нежелание // Управление персоналом. 2015. N 10. С. 53 - 59.
© Маргачев Н.И., Семина Л.А., 2017
УДК 69.01
А.А. Маркова, студент Р.Г. Абакумов, к.э.н., доцент БГТУ им. В. Г. Шухова г. Белгород, Российская Федерация
АНАЛИТИЧЕСКИЙ ОБЗОР РАЗВИТИЯ И СОСТОЯНИЯ РЫНКА КОММЕРЧЕСКОЙ НЕДВИЖИМОСТИ В ГОРОДЕ БЕЛГОРОДЕ
Аннотация
В статье рассматривается динамика развития и современное состояние рынка коммерческой недвижимости города Белгорода
Ключевые слова
Рынок, коммерческая недвижимость, развитие.
На сегодняшний день рынок коммерческой недвижимости является очень привлекательной сферой для вложения своих инвестиций. Это наиболее долгосрочное вложение своих средств с минимальными рисками. Белгород входит в пятерку лидеров в России по показателям строительного сектора, по объемам возводимых торговых площадей. Рынок недвижимости Белгорода - один из самых быстрорастущих в России. В 2014 году предложение в определенных сегментах даже превысило спрос. В 2015 году рынок коммерческой недвижимости был не в очень хорошем состоянии, но с наступлением 2016 года произошла стабилизация рынка недвижимости, повысилась активность инвесторов, хотя и с ограниченным количеством рыночных инвестиционных сделок, начали меняться настроения у арендаторов - с пересмотров условий аренды в сторону заключения новых сделок во всех сегментах начиная со второго полугодия.
В Белгороде наибольшим спросом пользуются офисные здание, торговые центры, магазины в связи с развитием малого и среднего бизнеса. Так же присутствуют крупные сельскохозяйственные предприятия, производящие значительные объемы продукции в масштабе страны. В конце 2015 в Белгороде единовременно выставлялось на рынок недвижимости около 700 единиц коммерческих объектов. 65%
