CC BY
306
УДК 331.1
КЛАССИФИКАЦИЯ СОВРЕМЕННЫХ МЕТОДОВ ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА
О. С. Печура Научный руководитель - А. И. Таюрский
Сибирский государственный аэрокосмический университет имени академика М. Ф. Решетнева Российская Федерация, 660037, г. Красноярск, просп. им. газ. «Красноярский рабочий», 31
E-mail: olga.pechura@list.ru
Приведена классификация современных методов подбора персонала. Рассмотрены традиционные и нетрадиционные методы, дана их краткая характеристика.
Ключевые слова: методы подбора персонала, резюме, собеседование, Brainteaser-интервью, центр оценки, стресс-интервью.
CLASSIFICATION OF MODERN METHODS OF PERSONNEL SELECTION
O. S. Pechura Scientific Supervisor - A.I. Tayurskiy
Reshetnev Siberian State Aerospace University 31, Krasnoyarsky Rabochy Av., Krasnoyarsk, 660037, Russian Federation E-mail: olga.pechura@list.ru
The article categorizes modern methods of recruitment. Traditional and innovative methods are considered, their brief characteristic is given.
Keywords: methods of recruitment, resume, interview, Brainteaser-interview, assessment center, stress -interview.
Для многих работодателей стало очевидным, что персонал является ключевым фактором, формирующим успех и конкурентоспособность их бизнеса. И в настоящее время для ряда организаций вопрос дефицита компетентных кадров является главенствующим. Решение этого вопроса во многом зависит от эффективной организации процедуры подбора персонала, от использования качественно подобранных методов выявления наиболее квалифицированных, перспективных сотрудников, способных внести свой вклад в достижение конкретных целей организации.
На сегодняшний день существует большое количество методов подбора персонала. Их общую массу можно разделить на традиционные и нетрадиционные методы. На рисунке 1 графически представлена классификация методов подбора персонала.
К традиционным методам подбора персонала относят собеседование, анкетирование, тестирование, интервью, резюме и центры оценки.
Так резюме - документ, содержащий информацию о навыках, опыте работы, образовании и другой информации о претенденте на вакантную должность. В нем соискатель представляет сведения, которые он пожелал сообщить о себе работодателю. Ознакомившись с резюме, работодатель принимает решение о целесообразности проведения детальных встреч с кандидатом или отказе в трудоустройстве.
Анкетирование используется для ознакомления с соискателем. Сюда входят такие данные, как фамилия, имя, отчество, адрес, образование и сведения о прошлом месте работы. Тестирование - метод получения сведений о соискателе путем опроса в письменной форме. На основании результатов тестирования работодатель может сделать вывод о пригодности соискателя к той или иной работе.
Секция «Современнее проблемы экономики труда и управления персоналом»
Рис. 1. Классификация методов подбора персонала
Отдельно стоит выделить такой метод как собеседование. Оно до сих пор является наиболее широко применяемым методом подбора кадров. Собеседование проводится со всеми претендентами, в которых работодатель уже предварительно заинтересован. В ходе проведения собеседования в форме вопроса - ответа работодатель получает информацию о деловых качествах лица претендующего на получение работы [3].
Одной из самых эффективных технологий отбора кадров является А88е88шеп1:Сеп1те или Центр Оценки. А88е88шеп1:Сеп1ег - комплексный метод оценки компетенций, необходимых для работы на конкретной должности (в компании), основанный на моделировании ключевых моментов профессиональной деятельности [6].
Сегодня организации все чаще используют более усовершенствованные, нетрадиционные методы подбора персонала. Одним из таких методов является стресс-интервью.
Стресс-интервью - это собеседование, при котором специально создается нервозная, напряженная для кандидата обстановка, чтобы вывести его из равновесия. Этот метод помогает выявить такие качества, как стрессоустойчивость, коммуникабельность, гибкость поведения и т.п. [1].
Вгат1еа8ег-интервью (дословно, интервью, щекочущее мозг) также относится к нетрадиционным методам подбора кадров. Суть метода в том, что кандидатам необходимо дать ответ на замысловатый вопрос или решить логическую задачу. Цель такого метода - проверить аналитическое мышление и творческие способности соискателя [4].
Основной процедурой отбора на основе соционики является соционическое типирование или иначе определение соционического типа сотрудника. Некоторые специалисты называют эту процедуру социоанализом [5].
Графология - еще один нетрадиционный метод. На основе этого метода окончательные выводы, а именно их благоприятность до сих пор является спорным вопросом (нет 100% уверенности, которая доказывала бы связь почерка человека с чертами его личности). На сегодняшний день в России метод графологии распространен очень слабо, скорее всего, из-за трудности объяснения результатов или из-за отсутствия специальных обучающих программ [2].
Метод подбора на основе физиогномики основан на распознании типа личности человека и его душевных качеств исходя из анализа внешних черт лица и его выражения [5].
Успех организации в большей степени зависит от компетентности персонала, работающего в ней. В организации могут существовать усовершенствованные системы менеджмента, применяться прогрессивные подходы и методы, но они окажутся результативными лишь в том случае, если их реализуют грамотные, перспективные, профессионально подобранные специалисты. Разнообразие инструментов подбора персонала ставит перед службой управления персоналом задачи по их оптимальному сочетанию с целью принятия эффективных управленческих решений. Адекватный и соответствующий поставленной цели выбор методов подбора позволяет комплексно решить задачи формирования необходимого по качественным свойствам и структуре персонала, исходя из специфики деятельности организации и стратегии ее развития.
Библиографические ссылки
1. Великосвят О. Р. Стресс-интервью как современный метод рекрутинга // Образование и наука без границ: социально-гуманитарные науки. 2015. № 2. С. 260-261.
2. Дрогавцева Е. В. Традиционные и инновационные методы подбора персонала на коммерческом предприятии // Экономическая среда. 2015. № 4 (14). С. 9-15.
3. Занданова О. В., Корытова Е. В. Кадровый отбор персонала в организации // Наука и бизнес: пути развития. 2016. № 4. С. 48-51.
4. Захарова Л. А., Мальцева М. И. Инновационные методы подбора персонала в организации // Молодежь в XXI веке: философия, психология право, педагогика, экономика и менеджмент: сборник науч. стат. VI Междунар. науч.-практич. конф. / под науч. ред. И. А. Симоновой М. С. Кривощековой П. В. Кропотухиной Е. М. Алексеевой; Уральский гос. пед. университет. Екатеринбург, 2016. С. 152-154.
5. Конева Е. В., Самохвалова С. М. Некоторые особенности риск-менеджмента при использовании инновационных методов подбора персонала // Управление человеческими ресурсами - основа развития инновационной экономики. 2013. № 4. С. 279-282.
6. Побирей А. Е., Карпова М. В. Формирование системы отбора персонала на основе инновационных технологий ассессмент-центра // Интеллектуальные ресурсы - региональному развитию. 2014. № 1. С. 142-148.
© Печура О. С., 2017
