CC BY
1325
УДК 331.108.37
С. Г. Авруцкая, Т. Ю. Воробьёва*
Российский химико-технологический университет имени Д.И. Менделеева, Москва, Россия 125147, Москва, Миусская пл., д. 9 * e-mail: tatyana-vrv@mail.ru
СОВРЕМЕННЫЕ МЕТОДЫ ОТБОРА ПЕРСОНАЛА В РОССИИ
Проанализирован процесс отбора персонала. Рассмотрены современные методы отбора кандидатов, приведена статистика наиболее популярных методов отбора персонала в России.
Ключевые слова: отбор персонала, методы отбора.
По мере развития российской экономики складываются конкурентные рынки
разнообразных ресурсов, в том числе труда. От кадровых служб компаний требуется квалифицированный подход к отбору персонала для повышения эффективности бизнеса.
Отбор персонала - это процесс соотнесения требований организации к конкретной должности с умениями и знаниями кандидатов на данную должность [1]. Для эффективного отбора первостепенное значение имеет определение критериев, на основании которых будут приниматься решения о преимуществах соискателей. Критерии отбора должны соответствовать содержанию работы и требованиям к должности. Отбор на основании установленных критериев должен обеспечивать точность и устойчивость результатов [2].
Процесс отбора персонала складывается из нескольких стадий: сбор информации о кандидате, предварительная отборочная беседа, заполнение анкеты, собеседование, медицинский контроль, проверка рекомендаций, принятие решения о найме на работу. В зависимости от отрасли, размера компании, характера должности, корпоративной культуры и других факторов набор и последовательность этапов могут меняться.
Использование в процесс отбора того или иного метода также зависит от многих факторов. В то же время разные методы направлены на получение разнообразных сведений о кандидате -фактических, биографического характера, о личностных качествах, предыдущем
профессиональном опыте и его релевантности предстоящим задачам. Результаты из разных источников, собранные при использовании различных методов, увеличивают вероятность того, что отобранные работники будут максимально соответствовать установленным критериям отбора.
Традиционными методами отбора персонала являются анализ резюме, биографическое
интервью и интервью по компетенциям, а также тестирование (в том числе с привлечением центров оценки).
В массовом подборе персонала самые популярные методы - это анализ резюме и брифинг (интервью сразу с несколькими соискателями). Анализ резюме дает возможность получить предварительную фактическую информацию о соискателе (пол, возраст, образование и повышение квалификации, предыдущий опыт работы, достижения, увлечения и т.д.) и отсеять соискателей, заведомо не соответствующих должности. В то же время структурированность и стиль подачи информации в резюме свидетельствуют и о личных качествах соискателя.
Непременная составляющая процесса отбора - это биографическое интервью или собеседование, основной целью которого является оценка уровня образования претендента, профессионального опыта, мотивации и личностных качеств. В небольших компаниях с ограниченным бюджетом на кадровый менеджмент анализ резюме и собеседование - это основные инструменты отбора персонала.
В более крупных компаниях традиционными являются профессиональное и психологическое тестирование. Профессиональное испытание -источник сведений о профессиональных способностях и теоретической подготовленности кандидата в конкретной области. С помощью психологического тестирования составляют психологический портрет кандидата, оценивают его способности к профессиональному и должностному росту, умение выстраивать отношения в коллективе, специфику мотивации и индивидуальный стиль поведения.
Рекомендации обычно используют как дополнительный метод отбора при окончательном выборе из двух-трех кандидатов. Цель рекомендаций - конфиденциально получить информацию о профессиональных и личных
качествах кандидатов[1].
Традиционные методы позволяют сэкономить затраты на отбор персонала, однако степень их достоверности ограничена. Соискатели используют все законные способы предстать перед специалистом по кадрам в более выгодном свете и повысить вероятность успешного трудоустройства (не говоря уже о сознательном искажении информации). Существуют
многочисленные руководства и рекомендации по написанию резюме; литературой по технике интервью для рекрутеров могут воспользоваться и соискатели. Кандидат, имеющий определенный опыт прохождения собеседования, способен заранее подготовить ответы на наиболее вероятные вопросы. Основной недостаток тестирования - также возможность заранее узнать правильные ответы, поскольку большинство тестов, применяемых в профотборе, известны и общедоступны. Также возможно формирование так называемого эффекта тестирования - влияния результатов предыдущего тестирования на результаты последующего.
Получившие распространение в последнее время новые, нетрадиционные методы отбора персонала предполагают значительно большую гибкость процедур, что практически сводит на нет вероятность предварительной подготовки кандидата. С их помощью можно оценить уровень владения управленческими навыками, определить особенности восприятия, переработки и усвоения информации, тип мышления кандидата (нестандартность подходов, уровень
креативности) [3]. Такие методы используются как в дополнение, так и вместо привычных способов отбора персонала. К ним можно отнести стрессовое и Ьгат1еа8ег-интервью, разбор практических ситуаций (бизнес-кейсов), применение графологии, полиграфа (детектора лжи), анализ гороскопа, использование информации из социальных сетей в интернете, алкогольный и наркотический тесты.
Одним из наиболее популярных нетрадиционных методов отбора персонала является стрессовое интервью. Целью его является определение стрессоустойчивости кандидата посредством создания для него стрессовых условий и оценки его реакции. В последнее время стали также прибегать к Ьгаш1еазег- («головоломному») интервью, когда кандидат должен ответить на замысловатый вопрос или решить логическую задачу. Цель при этом состоит в проверке аналитического мышления, а также творческих способностей будущих сотрудников.
По результатам разбора кандидатом бизнес-кейса можно оценить как владение предметной
областью, так и аналитические способности, умение решать конкретные профессиональные задачи в условиях временных и информационных ограничений.
Менее популярный способ отбора, который неоднозначно воспринимается как соискателями, так и многими специалистами по отбору персонала, - это прохождение полиграфа. Проверка кандидатов на детекторе лжи -дорогостоящая процедура, ее может позволить себе далеко не каждая компания. Тем не менее при отборе руководителей и сотрудников коммерческих и финансовых служб крупные компании нередко используют полиграф.
Определенный практический интерес при отборе персонала представляет графология -искусство познавать и объяснять характер человека по почерку. Относить графологию в мировых масштабах к нетрадиционным методам не совсем справедливо, так как, например, во Франции графология является общепринятым инструментом отбора кандидатов, особенно в государственных структурах. В российской практике графология постепенно получает распространение.
Гороскопы приобрели популярность в России в 1990-х гг., когда кандидатов принимали на работу в соответствии с ранее закрытыми астрологическими прогнозами. В настоящее время популярность гороскопов в бизнесе существенно снизилась, но по-прежнему есть приверженцы этого метода [4]. Существуют и другие нетрадиционные способы оценить кандидатов.
Компания «Рекадро» в 2013 г. провела исследование с целью выяснить, какие современные методы оценки персонала наиболее часто применяются на предприятиях при отборе кандидатов. Было опрошено 116 представителей департаментов персонала из различных сфер деятельности. Результаты исследования представлены в табл. 1.
Из тенденций в оценке персонала отмечается увеличение востребованности социальных сетей как источников дополнительных сведений о кандидатах, по-прежнему популярны оценка компетенций, тестирование для выявления лидерского потенциала, а также определение соответствия кандидата корпоративной культуре. Не были названы респондентами такие популярных ранее виды проверки кандидатов, как графологическая экспертиза и прохождение детектора лжи.
Таким образом, в настоящее время при отборе персонала совмещают традиционные, проверенные временем, и современные методы. Традиционные инструменты значительно экономят время и финансовые ресурсы, особенно при массовом
подборе или при найме рядового персонала. Нетрадиционные методы отбора позволяют произвести комплексную оценку кандидатов, выявляют глубинные личностные качества, а также истинную мотивацию соискателя. Поэтому при отборе квалифицированных специалистов и руководителей имеет смысл обратить большее внимание на нетрадиционные методы.
Применение знания психологии, социологии, конфликтологии при отборе персонала свидетельствует о квалифицированном подходе служб персонала к обеспечению компании профессиональными кадрами. Это способствует как повышению эффективности конкретной компании, так и развитию экономики страны.
Таблица 1.
Инструменты оценки, применяемые компаниями при отборе персонала [4]
Методы оценки %
Рассмотрение резюме/анкетирование/ биографический анализ 100
Интервью по компетенциям 85
Неструктурированное интервью 72
Структурированное интервью 46
Кейсы, оценка ситуации, симуляция рабочего процесса 90
Проективные вопросы 52
Тесты способностей 34
Тестирование навыков/знаний по профессии 83
Психологические тесты 52
Тесты на соответствие корпоративной культуре 34
Проверка рекомендаций 72
Сбор информации из социальных сетей 60
Авруцкая Светлана Гарровна, к.х.н., доцент кафедры менеджмента и маркетинга РХТУ им. Д.И. Менделеева, Россия, Москва
Воробьева Татьяна Юрьевна студентка кафедры менеджмента и маркетинга РХТУ им. Д.И. Менделеева, Россия, Москва
Литература
1. Мясоедова Т.Г. Управлением персоналом: курс лекций. Ч.1. — М.: РХТУ им. Д.И. Менделеева, 2008. — С.40-54.
2. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. — М.: Юристъ, 1998. - С. 30-48.
3. Обзор методов отбора персонала [Электронный ресурс — Режим доступа: http://opersonale.ru/podbor-i-trudoustrojstvo/otbor-personala/obzor]. -metodov-otbora-personala.html (дата обращения: 07.04.14).
4. Максимова Е. Оценить по достоинству, или Какие методы оценки персонала используют работодатели// Интернет-журн. «Работа с персоналом» 19.12.13. URL: http://www.hr-journal.ru/articles/oap/oap_1320.html (дата обращения:03.04.14).
Avrutskaya Svetlana Garrovna, Vorobieva Tatiana Yur'evna*
D.I. Mendeleev University of Chemical Technology of Russia, Moscow, Russia.
* e-mail: tatyana-vrv@mail.ru
MODERN TECHNIQUES OF PERSONNEL SELECTION IN RUSSIA
Abstract
Personnel selection process is analyzed. Traditional and modern techniques for candidates' selection are discussed, with statistics for the most popular in Russia personnel selection techniques presented.
Key words: personnel selection, selection techniques.
