CC BY
922
ИННОВАЦИОННЫЕ ТЕХНОЛОГИИ ОТБОРА ПЕРСОНАЛА В.В. Жариков, канд. техн. наук, д-р экон. наук, профессор, М.А. Лыжникова, магистрант
Московский государственный гуманитарно-экономический институт
В статье рассматриваются современные инновационные технологии подбора персонала: интеллектуальное, стрессовое интервью, вrainteaser-интервью, хедхантинг, рекрутинг, скрининг, соционика, видеоинтервью, социальные сети, полиграф. Формулируются основные преимущества и недостатки процесса реализации инновационных кадровых процедур, а так же рассмотрен алгоритм подбора персонала в бизнес-инкубаторы для формирования научно-исследовательских коллективов и создания инновационных компаний
Каждому руководителю хочется работать с квалифицированными сотрудниками, способными на молниеносное решение поставленных задач.
В настоящее время стоимость неправильного подбора персонала высока. Вследствие этого работодатели относятся к интервьюированию кандидатов с особой важностью. Работодателю важно знать, что человек сможет сделать, а не то, что он уже сделал. Сегодняшний кандидат — это «чистая доска», о нем практически ничего не известно. В любой сфере прослеживается быстрая изменчивость обстановки. Наступает время ставить под сомнение устоявшиеся истины и находить новые подходы.
1. Интервью. Интеллектуальное, стрессовое, вrainteaser-интервью (дословно, интервью, щекочущее мозг).
1.1. Интеллектуальное интервью - новый стандарт собеседования при приеме на работу. Головоломки, загадки и вопросы с подвохом — все это уже используется. Такой подход позволяет выявить высоко мотивированных сотрудников, новаторов, способных четко и логически мыслить, способных работать по двадцать пять часов в день, если нужно срочно закончить проект. Темпы развития современного мира требуют молниеносных и креативных решений от представителей самых разных профессий. И корпоративный мир начинает осваивать особые методы подбора персонала, характерные для динамичных высокотехнологичных компаний. Головоломки стали применять предприятия обрабатывающей промышленности, банки, юридические фирмы и страховые компании. Неважно, чем занимается фирма, кандидат на работу должен быть готов ответить на любой нестандартный вопрос, например:Какое количество настройщиков фортепиано в мире? Почему в отражении переворачиваются правая и левая стороны, а не верх и низ? За какое время можно передвинуть уснувший вулкан?
Некоторые из этих задач кадровики называют «невозможными вопросами». Никто в мире не знает ответа на них, но это не имеет никакого значения. Основная их цель — оценка умственных способностей, изобретательности и креативности мышления,
которые так необходимы для выживания в среде ме-гаконкуренции.
«Невозможные вопросы» — одна из сторон более широкого процесса. Собеседования при найме на работу становятся все более агрессивными, придирчивыми и менее ясными для кандидатов. Существовавший ранее ритуал знакомства работодателя и потенциального сотрудника превратился в односторонний атакующий процесс. От кандидатов требуют, чтобы они проявили себя и аргументировали свою ценность в ходе интервью. Им нужно решать головоломки, не смущаться каверзных вопросов и работать в стрессовых условиях.«Давайте сыграем в русскую рулетку, — так начинается одна из популярных тестовых задач. — Вот пистолет. Вот его барабан — в нем шесть гнезд для патронов, и они все пусты. У меня два патрона. Я вставил их в соседние гнезда барабана. Я подношу пистолет к вашему виску и стреляю. Щелк! Вы еще живы. Я собираюсь еще раз нажать на крючок. Что вы выберите: чтобы я снова провернул барабан или, чтобы просто нажал на спусковой крючок?»У этой задачи есть правильный ответ, и интервьюер его знает. Если человек хочет получить работу, ему нужно дать этот ответ. Но правильное решение этой задачи здесь еще не самое важное. Умение справляться с психологической нагрузкой и решение задачи в стрессовой ситуации - вот главные свойства сотрудника современного бизнеса. И каждый уважающий себя работодатель будет выявлять наличие или отсутствие этих свойств у человека любыми доступными ему способами. И чем быстрее он это сделает, тем быстрее будет расти и процветать его бизнес [1].
1.2. Метод стрессового интервью. Ещё его
называют шоковым, что в большей степени отражает сущность подхода. Цель стрессового интервью -определить стрессоустойчивость кандидата. Соответственно необходимость его использования может быть оправдана при подборе работников на определенные вакансии: кассиры, операционисты в банках, пожарные, сотрудники милиции, и даже специалисты по персоналу (наша профессия и опасна, и трудна ничуть не в меньшей степени, чем труд работников милиции). Для выявления стрессоустойчивости кан-
дидата для него создают стрессовые условия и наблюдают, как он будет на них реагировать. Самое интересное - рассказы обиженных очевидцев, прошедших через стрессовое интервью, которыми сегодня изобилует Интернет. Стандартный сценарий стрессового интервью предполагает:
- опоздание на собеседование представителя работодателя на время от получаса и более;
- выказывание невнимания к заслугам, степеням, званиям, образованию соискателя: «Ну, и что, что Вы из МГУ, у нас оттуда даже уборщица»;
- потерю резюме кандидата;
- создание неудобных условий: подпиленная ножка стула, слишком высокий стул, яркий свет в глаза, размещение соискателя в центре круга, по окружности которого сидят представители нанимателя;
- задавание неприличных вопросов: «А почему вы в свои 27 лет еще не замужем, мужчин боитесь?»
- неожиданные действия со стороны рекрутера: швыряние ручки в лицо.
Странно, конечно, что кто-то после таких вопросов согласится в этой фирме работать. Мастера стрессового интервью советуют после проведения такового честно признаться сотруднику в целях «пытки». Но, как правило, ситуацию такое признание уже изменить не в силах.
1.3. Brainteaser-интервью (дословно, интервью, щекочущее мозг). Особенно любят этот метод российские представительства западных компаний. Суть метода в том, что кандидатам необходимо дать ответ на замысловатый вопрос или решить логическую задачу. Цель такого нестандартного метода - проверить аналитическое мышление и творческие способности соискателя. Соответственно целевая аудитория для использования вrainteaser-интервью - работники умственного труда и креативщики, среди которых программисты, менеджеры по рекламе, аудиторы, консультанты. Однако работодатели применяют этот метод и при выборе инженеров, операторов машин и даже рабочих.
Наибольшую популярность методу принесла компания Microsoft, руководители которой являются не только приверженцами метода, но и авторами многих широко используемых вопросов. Так, например, есть корпоративная легенда о том, что один из CEO компаний, идя по улице, придумал вопрос: «А почему крышки канализационных люков круглые?». И не только придумал, но и с успехом использовал во многих интервью.
Вопросы вrainteaser-интервью можно разделить на несколько групп:
1) Небольшие логические задачи с четко заданными ответами (например, известная задача про мужика, которому надо перевезти на другой берег лису, петуха и мешок с зерном при условии, что за одну
переправу по реке он может перевезти только один груз, а лиса может съесть петуха, который, в свою очередь, может склевать зерно).
2) Задачи, у которых нет четко заданного ответа (например, сколько в мире парикмахеров). В ответах на этот вопрос ценятся логичность хода рассуждений и креативность решения. То есть кандидат должен начать рассуждать следующим образом: всего в мире около 6 млрд человек. Пусть две трети из них раз в месяц ходят к парикмахеру. Один парикмахер в месяц обслуживает 100 человек. Тогда всего в мире насчитывается.. .Среди таких задач есть и посложнее, специально разработанные бизнес-кейсы. Такие кейсы, как правило, любят консалтинговые компании.
3) Упражнения, в которых требуется показать оригинальность мышления (например, как сконструировать солонку, или продайте мне, пожалуйста, эту ручку) [2].
2. Headhunting (хедхантинг) и executive search.
В современной практике встречаются два основных направления прямого поиска персонала: headhunting (хедхантинг) и executivesearch.
Headhunting - конфиденциальные диалоги о возможности перехода конкретного специалиста из одной компании в другую. Это технология подбора персонала, направленная на переманивание определенного специалиста из компании-донора в компанию клиента. Категории специалистов определяются заказчиком услуги. Как правило, это лучшие менеджеры или специалисты из двух-трех ведущих компаний отрасли.
Executivesearch - поиск менеджеров высшего звена и редких специалистов среди успешно действующих. Это технология, включающая в себя уникальные методы выявления потенциальных кандидатов на всем заданном сегменте рынка труда, не находящихся в активном поиске работы.
Категории специалистов, отбираемых с помощью этих методов: независимые члены совета директоров, менеджеры start-up проектов, лучшие операционные менеджеры и специалисты отрас-ли,руководители высшего звена.
Причина появления хедхантинга - дефицит в современном бизнесе квалифицированных специалистов высшего звена. На сегодняшний день, как на Западе, так и в России ощущается недостаток топ менеджеров, стартаперов, сэйлз-звезд, руководителей производства, главных технологов, IT- и финансовых директоров, главных бухгалтеров. Для того чтобы вырастить таких специалистов в собственной компании нужно долгое время. Быстрее найти их в другой компании и предложить сменить компанию на более выгодных условиях. Эту работу выполняют хедханте-ры (охотники за головами), которые создали настоящую индустрию со своей методикой работы, прави-
лами и неписаными законами. В хедхантинге нет случайных людей. Все они - опытные люди (средний возраст западного хедханера - 40-45 лет, российского-35-40), умеют извлекать необходимую информацию из различных источников, анализировать ситуацию в каждой конкретной отрасли и на рынке труда в целом. Кроме того, хедхантеры должны иметь знания в области психологии, обладать такими личными качествами как коммуникабельность и дипломатичность.
Услуги хедхантеров стоят дорого: их гонорар -25-35% от годовой зарплаты искомого работника. Это является сдерживающим моментом для обеих сторон. Хендхантинговые агентства неохотно занимаются поиском «дешевых» специалистов, т.к. процесс поиска - это всегда трудоемкий и затратный по времени процесс, поэтому они рассматривают кандидатов, практический опыт которых не менее 7-10 лет и доход на предполагаемой позиции - не менее $60 000 в год. А компании, которые прибегают к данному способу привлечения сотрудников, как правило, не склонны оплачивать эту услугу, если предполагаемая финансовая выгода будет незначительной.
Хедхантинговые компании, дорожащие своей репутацией и доверием клиентов, придерживаются неписаного кодекса делового поведения. В него входят такие правила как:
- выполнение работы в срок и в соответствии с затраченными средствами;
- расходование средств в соответствии с запланированным бюджетом;
- предоставление объективной информации о кандидате;
- отказ от практики переманивания тех кандидатов, которых уже устраивали на работу;
- прекращение работы по заказу в случае ухудшения условий его выполнения со стороны заказчика;
-гарантированная замена кандидата, в случае его ухода от клиента в течение полугода, без дополнительного вознаграждения;
-представление кандидата только одному клиенту единовременно;
- постоянное информирование заказчика обо всех этапах работы над вакансией.
По нескольким причинам работодателю не стоит самому напрямую заниматься хедхантингом:
1) Внутренние HR-специалисты не владеют техникой прямого поиска.
2) Чаще всего переманивают специалистов у игроков со своего рынка - конкурентов. Успешные кандидаты лояльны к свои работодателям. Звонок от «чужаков» насторожит, и специалист откажется.
3) Кандидат может опасаться провокации от конкурентов. Он уйдет с работы, а его не возьмут или возьмут на меньшую заработную плату, или понизят в должности.
4) При отсутствии определенной подготовки ведения переговоров с потенциально интересными кандидатами можно получить отказ, провалив «холодный звонок», не добившись желаемого результата.
5) На профессиональном рынке прямое переманивание персонала не приветствуется[3].
3. Рекрутинг. Значение слова «рекрутинг» происходит от французского «recruit» - «рекрутировать», т.е. набирать кого-либо, вербовать, пополнять кем-либо, нанимать на службу за деньги. Сейчас так для краткости называют поиск и подбор квалифицированных специалистов на платной основе. В отличие от услуг по трудоустройству, когда агентство получает оплату с соискателя работы, рекрутинговое агентство заключает договор и, соответственно, получает гонорар с фирм-заказчиков.
Категории специалистов, отбираемых данным способом: менеджеры по продажам; руководители среднего звена («белые воротнички»/ «синие воротнички»); офис-менеджеры; администраторы.
Работа консультантов рекрутинговых фирм в заключается в просмотре поступающих анкет и резюме, в отсеивании заведомо неподходящих кандидатов, в проведении собеседований с наиболее квалифицированными и в предоставлении максимально краткого списка (Short-list) претендентов (3-5 чел.) фирме-заказчику.Как правило, такие услуги оцениваются в 15-25% годового дохода искомого специалиста [4].
4. Скрининг (от англ. screen - просеивать)- это массовый подбор кандидатов путем фильтрации всего потока резюме соискателей по формальным требованиям (пол, возраст, образование, опыт работы, готовность рассматривать предложения о работе). Чаще всего используется при подборе линейных специалистов (продавцы-консультанты, секретарь, офисные работники, администраторы, работники склада). При этом методе достаточно поместить объявление о поиске сотрудников в СМИ. Задача менеджера по персоналу - «просеять» поступившие резюме.
Скрининг - «поверхностный подбор» и в результате, получив массу резюме, отбор осуществляет сам заказчик, а кадровое агентство исполняет роль поставщика относительно подходящих кандидатов. При массовом подборе персонала менеджеры используют собственную базу данных, личные контакты, участвуют в промышленных выставках, ярмарках вакансий, сотрудничают с биржей труда, размещают рекламные объявления в популярных тематических изданиях.
Скрининг отличается от услуги рекрутинга полного цикла, так как агентство по подбору кандидатов здесь не проводит глубокой и детальной оценки кандидатов, не проверяет рекомендации с прошлых мест работы, не дает гарантийных обязательств, в случае обнаружившегося несоответствия необходимым для
занимаемой позиции профессиональным и личностным требованиям рекомендованных кандидатов.
Кто в первую очередь пользуется этой услугой?
- компании, где нет HR менеджера,
- компании, где специалист по подбору персоналу не хочет тратить время на первичный отбор или ограничен по срокам.
Наиболее частые причины, почему компании пользуются услугами фирм по подбору персонала: компетенция и опыт «охотников за головами»; их экспертное знание рынка труда; обширная, годами собираемая база данных; конфиденциальность поиска при нежелании фирмы афишировать смену персонала; большая экономия времени и других ресурсов заказчика.
Механизм работы с заказчиком:
1) Помощь в определении должности и образа идеального кандидата, консультации о состоянии рынка труда и зарплат в индустрии заказчика.
2) Использование ресурсов поиска: базы данных, интернет, реклама, сеть контактов в отрасли.
3) Анализ резюме и документов кандидатов.
4) Телефонные и личные собеседования с кандидатами, оценка соответствия должности.
5) Психологическое тестирование (при необходимости).
6) Проверка рекомендаций и подготовка Заключения на кандидатов.
7) Предоставление лучших кандидатов заказчику, помощь в переговорах и организация встреч.
8) Мониторинг и консультации с заказчиком во время прохождения выбранным кандидатом испытательного срока.
Первая частная служба по найму появилась в Германии в Х1Хв. В начале Х1Хв. в Британии и Франции активно работали собственно рекрутинговые организации, которые занимались как трудоустройством, так и поиском профессионалов «под заказ». Первая американская служба по персоналу, известная как «биржа занятости», появилась в 1848г. в Бостоне, штат Массачусетс. Однако крупные специализированные кадровые агентства впервые появились в США после великой депрессии и особенно после II-й Мировой войны, когда пошел подъем промышленности и резко вырос спрос на профессиональных работников.
Рекрутмент и особенно его «элита» - Headhunting берут свое начало в управленческом консультировании. Именно крупнейшие консалтинговые компании и компании большой шестерки, такие как Deloitte&Touch, Emst&Young в качестве расширения сервиса своих услуг и для обеспечения «правильности» выполнения их рекомендаций начали целенаправленно переманивать высококлассных специалистов в компании своих клиентов. Первой компанией, занимающейся Executivesearch (поиском и подбором
топ-менеджеров) было американское агентство Boyden, открытое в New-York в 1946г. В 1948г. была основана одна из крупнейших рекрутинговых компаний Manpower. Сегодня эта компания имеет 3600 офисов в 59 странах мира, число ее клиентов превысило 400 тыс. Manpower входит в 100 лучших корпорации США. Безусловным лидером мировой кадровой индустрии является компания Adecco, которая имеет сегодня более 5500 офисов в 60 странах мира.
История рекрутмента в России, точнее говоря на всем пространстве стран СНГ - причудлива и своеобразна. В шутку или всерьез первым менеджером России рекрутеры называют Петра I. В период масштабных административных и финансовых реформ в стране катастрофически не хватало грамотных, хорошо обученных специалистов и начинается целенаправленный «импорт» таких специалистов из-за границы. Известно, что в разное время при Петре I одновременно служило от 300 до 1000 высококлассных инженеров, корабелов, финансистов.
В Россию современные технологии рекрутмента приходят в 1989-1991гг., когда многие иностранные компании начинают открывать и постепенно расширять свои представительства в СССР. Крупные западные компании, работающие в Советском Союзе, стали искать новые источники набора кадров в свои представительства и совместные предприятия. Именно руководство транснациональных компаний прибегало к услугам рекрутеров при подборе высших управленцев. В 1991г. в России стали появляться наряду с представительствами иностранных рекрутинговых компаний и собственно российские кадровые агентства: «Триза», «Московский Кадровый Центр», «Анкор», «Агентство Контакт» [5].
5. Видеорезюме. Многие работодатели считают, что людям творческих профессий и работающих в сфере «человек-человек», видеорезюме может помочь выделиться из множества кандидатов. Учитывая основную цель создания видеорезюме - привлечь внимание работодателя своей креативностью и неординарностью, необходимо помнить о специфике профессии. Несмотря на большое количество недостатков нового формата резюме и невозможность использования его без стандартного текстового варианта, видеорезюме - это очень необычный и впечатляющий формат, позволяющий работодателю заметить и выделить ярких, живых и незаурядных личностей, а кандидату -максимально сконцентрировать внимание рекрутера на своих сильных сторонах и презентовать особенности мышления и личности самым лучшим образом.
Как должно выглядеть резюме видеоформата, что обязательно должно быть в видеоматериале, представленном будущему работодателю? Консультант по подбору персонала кадровой компании «Ре-кадро» Екатерина Страхова говорит: «При записи видеообращения сначала необходимо поприветство-
вать работодателя, затем представиться самому, назвав имя и фамилию. Сразу после вступления нужно назвать позицию, на которую Вы претендуете, затем ваше образование и учебное заведение, которое закончили. Уделяя внимание опыту работы, не стоит перечислять весь трудовой стаж, остановиться толь-кона тех обязанностях, навыках и достижения, которые напрямую имеют отношение к интересующей работе. Длительность видеорезюме - от 1 до 5 минут, рекомендуется не перегружать его утомительным и слишком детальным описанием».
По утверждению многих профессионалов, видеорезюме не заменит традиционных способов коммуникации с работодателем, а только может их дополнить и помочь занять более выигрышную позицию в сравнении с другими претендентами. Недостатки данного формата резюме - «.это сложность технического исполнения и ограниченные возможности, как для кандидата, так и для специалиста по подбору персонала. Видеозапись даже хорошего качества необходимо обработать с помощью специальных компьютерных программ. У специалистов по подбору персонала могут возникнуть другие проблемы технического характера: не установлены видеокодеки, отсутствие наушников, колонок, флэш плеера, закрыт доступ к скачиванию больших файлов и к видеохо-стингам», - отмечает Дмитрий Яровой, сотрудник отдела рекрутинга компании «Рекадро».
6. Социальные сети.Некоторых специалистов HR-сферы интересует не только хорошо составленное резюме и способности кандидата к самопрезентации, но каковы личностные качества соискателя, его увлечения, интересы, вредные привычки. Поэтому практика изучения профиля кандидата в социальных сетях становится все популярнее. Социальные сети дают возможность ближе познакомиться с реальным человеком, узнать, чем он живет, что его волнует, с кем он общается, и о чем он действительно думает в нерабочей обстановке. Также социальные сети активно используют специалисты по подбору персонала крупных компаний, чтобы переманить конкретного специалиста, который не выкладывает свое резюме на работных сайтах и уже имеет работу. «Пользователи различных соцсетей добровольно выкладывают информацию о себе: учебные заведения, опыт работы, фотографии и прочую полезную для рекрутера информацию. В соцсетях мы можем посмотреть интересующие нас данные и наладить общение с потенциальным кандидатом в неформальной обстановке. Многие люди уже рассматривают социальные сети как средство поиска работы, поэтому регистрируются и налаживают отношения в сети профессиональных контактов, таких как LinkedIn, Профессионалы.Ру, Мой круг, ВШтате», - говорит Максим Смирнов, консультант по подбору персонала компания «Рекадро».
Пока что в России профиль в соцсетях в основном используется для неформального общения и развлечений, не многие из них специализируются на поиске работы. Но в ближайшем будущем все может измениться, и социальные площадки могут вытеснить работные сайты, но для этого им придется модифицировать поиск, создавать специальные приложения [6].
7. Соционика - наука, изучающая процесс переработки информации из окружающего мира психикой человека.
Согласно соционической концепции психика людей может быть представлена в виде 16 возможных вариантов восприятия и обработки информации, что соответствует определенному типу информационного метаболизма (сокращенно ТИМ) или социотипу.
Соционика опирается на такие понятия, как логика и этика, интуиция и сенсорика, экстраверсия и интроверсия, рациональность и иррациональность, названные функциями психики. Для более наглядного изображения этих признаков были введены их символьные изображения, из которых образовали своеобразные информационные модели, сложив функции в разных сочетаниях. Всего таких сочетаний может быть 16, каждому из них соответствует свой тип.
Каждому типу в соционике были присвоены названия, исходя из того, какая известная личность или персонаж более всего похожи на представителя данного ТИМ по своему поведению. Так, появилось разделение людей на Штирлицев, Габенов, Робеспьеров и т.п.
Люди, относящиеся к одному и тому же типу, демонстрируют достаточно типичное поведение в тех или иных условиях, при принятии тех или иных решений, а также руководствуются одинаковыми мотивами при решении определенных задач. Методы со-ционики, возникшей на стыке психологии и информатики, позволяют получить прогнозы поведения того или иного человека и взаимодействия его с определенными представителями других типов. В соответствии с этим для каждого типа можно составить свои рекомендации, как в области профессионального взаимодействия, так и в сфере личных интересов.
Основной процедурой отбора на основе социо-ники является соционическое типирование или иначе определение соционического типа сотрудника. Некоторые специалисты называют эту процедуру социо-анализом. Существует несколько способов типирова-ния людей: тестирование по различным тестам, интервьюирование, наблюдение за поведением и физиогномика.
Для соционического тестирования используются такие тесты, как известный опросник МВТ1, тест БУНС. Есть вариант тестирования, при котором используется оценка семантического дифференциала, т.е. по тексту или рассказу типируемого на основе употребленных слов, фраз, почерка и сюжетной ли-
нии делается заключение о том или ином социотипе. Следует заметить, что типирование по тестам не всегда дает точную картину. Надежность этого метода можно обозначить как 50/50.
Наблюдение за поведением основывается на оценке характера жестов и движений. Например, резкие порывистые движения характерны для интуитов. Сенсорики любят занять все свободное пространство вокруг себя и, как правило, смело располагаются в незнакомой обстановке. Для более точной диагностики типа требуются определенный опыт, наблюдательность и внимание со стороны типирующего специалиста. Этот метод скорее стоит использовать как вспомогательный.
Метод интервью позволяет с большей точностью определить соционический тип сотрудников. В ходе интервью задается ряд вопросов, направленных на выявление вида функций в модели информационного метаболизма. Набор вопросов зависит от предпочтения специалистов. Среди них встречаются такие, как «Любите ли Вы готовить?», «Часто ли Вы опаздываете на работу?». Метод интервью довольно субъективен и его результативность зависит от социотипа самого специалиста, проводящего диагностику, и от его опыта.
Есть еще один метод соционической диагностики - сравнительный, который основан на сравнении поведения сотрудника с описанием типов в литературе.
Наиболее эффективным справедливо считается сочетание всех перечисленных способов. Еще одним вариантом, позволяющим сделать выявление типа более надежным, является проведение процесса типи-рования совместно несколькими людьми, дополняющими друг друга по типу.
Что же дает использование соционики при подборе персонала:
1) Отбор людей наиболее подходящих для выполнения данного рода работы (что гарантирует любовь к работе, ведь когда человек делает то, что ему нравится, и эффективность труда у него становится выше).
2) Отбор людей, которым близки ценности компании.
3) Отбор людей, которые хорошо впишутся в коллектив.
4) Отбор людей, которых устроит политика мотивации, используемая в компании.
Само интервью занимает не более 30 минут и включает в себя ряд вопросов, которые используются также и в традиционном собеседовании, например, в биографическом интервью (Кем вы мечтали стать, когда заканчивали школу? Стали? Почему?). Они могут быть совершенно не связаны с работой, но при этом не носят какой-то интимной направленности (например, опишите, пожалуйста, пляж курорта, на
котором вы недавно отдыхали). Зато, зная социотип, принимаемого кандидата, можно прогнозировать его поведение в рабочих ситуациях, отношения в коллективе, узнать «где у него кнопка для мотивации». В 90% из 100% это срабатывает. Оставшиеся 10% -ошибки в типировании кандидатов.
Однако, главное при этом - не забывать, что на личность каждого человека влияют его воспитание и окружение. Поэтому эффективность использования соционики в подборе персонала можно гарантировать не более, чем в размере 80%. Этот метод должен использоваться в совокупности с традиционными методами отбора персонала [7].
8. Полиграф на службе отдела кадров: за и против
Ситуация, когда потенциальный работодатель предлагает пройти очередной этап собеседования на детекторе лжи, в последнее время становится все менее экзотической. Еще десяток лет назад полиграфом при приеме на работу пользовались только в единственном месте: в ЦРУ. Теперь детектор лжи применяется при приеме в компании, которые не имеют никакого отношения к спецслужбам.
Насколько эффективен детектор лжи? Ответить на этот вопрос довольно трудно, ведь статистические данные о его применении в кадровой практике распространяются в основном организациями, имеющими самое прямое отношение к производству и внедрению полиграфа. Поэтому вполне естественно, что эти сведения надо принимать с определенной долей скепсиса. Так, по данным Американской ассоциации операторов полиграфа (TheAmerican Polygraph Association, APA), достоверность проверок на детекторе лжи составляет свыше 90%, и этого вполне достаточно, чтобы намного снизить риск найма на работу злоумышленника. В частности, в 95% случаев прибор позволяет выявить сокрытие судимости при приеме на работу.
По данным компании «Омега Консалтинг», специализирующейся на подготовке операторов полиграфа и производстве оборудования, в 2006-2008 годах в России проверку на полиграфе прошли 36 тыс. работников коммерческих компаний (из них более 70% составляют организации Москвы). Применение полиграфа снижало материальные потери на этих предприятиях на 24,3%-47,9%. Российские компании, активно тестирующие кандидатов на полиграфе при скрининге, уже могут поделиться и статистикой отсева: 10-15% кандидатов на офисные и руководящие должности, 2530% - на вакансии продавцов, курьеров, складских работников. Еще около 15% отказываются от прохождения проверки и, следовательно, отсеиваются. В числе российских компаний, использующих полиграф, обычно называют «Евросеть», CBOSS.
Использование полиграфа в кадровой практике необходимо в основном тем организациям, которые
имеют разветвленную торговую сеть или филиалы, расположенные далеко от центрального офиса, - говорит Роман Устюжанин, генеральный директор компании «Омега Консалтинг». Он рассказывает такой любопытный случай. Один из клиентов «Омега Консалтинг» ежемесячно из-за краж терял товар на $8-10 тыс. После тотальной проверки персонала на полиграфе исчезновение товара прекратилось полностью, при этом ни одного человека не уволили!
Валерий Оськин, председатель клуба «Территория персонала» и директор Ассоциации консультантов по подбору персонала, считает, что хотя полиграф может помочь разобраться в конфликтных и криминальных ситуациях, многие высококвалифицированные работники и топ-менеджеры отказываются идти в компании, применяющие детектор лжи в кадровой практике, поскольку считают подобную проверку унизительной. Регулярное проведение таких проверок заметно ухудшает моральное состояние коллектива. Увольнение сотрудника за отказ пройти проверку на полиграфе почти наверняка будет отменено в суде, если только это станет предметом разбирательства. В связи с такими высокими издержками детектор лжи используется в кадровой практике достаточно редко.
Сомнения, вроде «проходить исследование на полиграфе или нет?» могут разрешить только собственные ощущения или кое-какие места в законодательстве. Единого правового акта, который бы сказал нам все об использовании полиграфа, не существует. Однако в российской Конституции сказано, что работодатель вправе получать и обрабатывать данные о частной жизни работника (пусть и потенциального) только получив его письменное согласие. Трудовой кодекс нам сообщает, что работодатель не имеет права подвергать анализу на полиграфе частную жизнь работника. Поэтому некоторые руководители решают вникнуть в нее до подписания трудового соглашения.
«В нашей компании полиграф нашел широкое применение. Сотрудники сталкиваются с ним при приеме на работу и при проведении внутренних расследований. Кроме того, сотрудники некоторых подразделений проходят на нем периодическую проверку. Полиграф очень хорошо влияет на рабочую атмосферу. Люди с черными мыслями к нам работать не приходят. А те, кто уже у нас в штате, ничего плохого не делают, так как знают, что их могут проверить», -Борис Левин, "Евросеть".
Вывод, который можно сделать, сводится к следующему правилу: полиграф - эффективное орудие для решения конкретных проблем, но крайне опасен в качестве регулярной меры для поддержания у сотрудников чувства корпоративной лояльности. Для создания в компании атмосферы доверия, очевидно, должны использоваться совсем другие средства. Полиграф-проверка всех сотрудников, как при предварительном скрининге, так и в ходе работы принесет
больше вреда, чем пользы. Во-первых, снижается уровень мотивации к труду, лояльности сотрудников к руководству, зачастую ухудшается морально -психологический климат в коллективе, усиливается текучесть кадров. Во-вторых, применение полиграфа отпугивает многих перспективных соискателей при устройстве на работу. В условиях усиливающейся конкуренции за квалифицированные кадры на рынке труда систематическое применение детектора лжи при скрининге может отрицательно сказаться на конкурентоспособности предприятия в целом [8].
Отдельной проблемой является недостаточная квалификация многих операторов полиграфа. Во многом это связано с конвейерным производством полиграфологов для коммерческой сферы. Специальность «полиграфолог» получают вместе с погонами в весьма ограниченном количестве учебных заведений. Как правило, человек, проводящий исследование в какой-либо компании, - психолог, окончивший краткосрочные курсы работы на полиграфе. В худшем случае - сотрудник HR-отдела (отдела кадров): тогда за адекватность результатов вообще нельзя поручиться. По словам Романа Устюжанина, в России на этом поприще работают около 500 человек, однако не более 50 из них являются настоящими мастерами своего дела.
Кроме того, проводить исследование на детекторе лжи - занятие недешевое. Стоимость отечественного полиграфа (типа «Дельта» или «Барьер») - от 4000 долл., американского (Lafayette, Stoelting) - от 12 тысяч долл. Прибавляем затраты на обучение полиграфолога или оплату услуг приглашенного специалиста. Обследование 1 человека (включая беседу и обработку результатов) обойдется компании в 100-150 долла-ров.Большую часть сведений, которые получит подобным образом работодатель, дешевле было бы собрать через собственную службу безопасности. Иногда действительно всплывают сведения, о которых лучше знать заранее. Но вместе с тем компания теряет в глазах других соискателей: с самого начала она дает понять, что в общении со своими сотрудниками намерена использовать репрессивные методы. [9].
В России современные методы поиска работы и подбора персонала еще не очень распространены, несмотря на расширение технических возможностей, отношение к ним неоднозначно как со стороны соискателей, так и работодателей.
При этом особые условия и методики должны применяться для подбора персонала работающего во вновь создаваемых инновационных структурах и в инновационных компаниях. Нами предложен алгоритм по подбору персонала во временные комплексные научно-коммерческие коллективы, работающие в бизнес-инкубаторах в России.
Технологии подбора персонала с учетом специфики Бизнес Инкубаторов (БИ)
На 1 этапеБИ формируют требования к специалисту, исходя из круга тех задач, которые этот специалист будет в дальнейшем выполнять.
На 2 этапе руководство БИ и резиденты обращаются в коммерческие структуры, научно -
исследовательские институты, промышленные предприятия и кадровые агентства в поиске необходимых специалистов, прибегая при отборе (этап 3) к вышеперечисленным инновационным методам отбора персонала.
1 этап
кадры из внешней среды
Коммерческие структуры
П роизводственный/ промышленный сектор
бизнесмены
целеустремленность
знания в финансовой сфере
материальн. ,моральная мотивация
формирование структуры карьерный рост
обучение, подготовка
Бизнес-Инкубатор Формирование требований к персоналу
1 г
2 этап
Научно-
исследовательские и коммерческие коллективы
I
3 этап
Инновационные технологии отбора персонала
4 этап
Испытательный срок работы специалиста
1
5 этап
Кадровые агентства
Научно-исследовательские институты
кадры из внешней среды
исключение
ученые
креативность самообразование заработная плата
Формирование коллектива и его микроклимата
исключение
поощрение в саморазвитии, инициативе
хорошее отношение руководителя
распределение задач
формирование
сисадминистратор
инфобизнесмен
цель и задачи организации
структуры специалисты новых профессий |
6 эта п
Период ад членов кол и распреде полномочи аптации лектива ление й
специалист по социальным медиа
7 этап
Создание малого
инновационного
предприятия
исключение
распределение задач
цель и задачи организации
формирование
структуры
исключение
специалисты стандартн.профессий
юрист
экономист
бухгалтер
Этапы отбора персонала для малого инновационного предприятия, создаваемого на базе Бизнес Инкубатора
78
На четвертом этапе в период испытательного периода к вновь набранному персоналу предъявляются специфические требования, которые предопределяют их сферу деятельности (научные разработки, коммерциализация научных разработок) и ведется наблюдение за ходом выполнения работы. Такие качества как креативность, самообразование приветствуются у ученых. А целеустремленность, знания в сфере экономики и юриспруденции необходимые качества и умения для новаторов - бизнесменов.
Далее (этап пять) руководители подходят к периоду формирования коллектива. Проводится обучение персонала, рассматривается возможность карьерного роста, осуществляется поддержка непосредственного руководителя будущего нового предприятия. Применяются технологии по созданию и формированию в процессе создания инновационного предприятия положительного «микроклимата» внутри коллектива.
На шестом этапе осуществляется адаптация членов коллектива и распределение между ними будущих полномочий в организации, обозначаются цель организации и задачи, стоящие перед руководством и сотрудниками. Необходимо понимать, что руководители Бизнес-Инкубаторов и резиденты могут исключать специалистов из состава коллектива будущей создаваемой организации на каждом этапе ее формирования.
На последнем седьмом этапе, происходит формирование организационной структуры управления и наполнения ее сотрудниками. На данном этапе могут понадобиться специалисты как традиционных профессий (экономисты, бухгалтера и др.), так и специалисты модных или вновь создаваемых профессий (сисадмин, специалист по работе с социальными сетями, креативный директор и т.д.). Некоторых специалистов резиденту Бизнес-инкубатора необходимо будет «вырастить» самому.
Некоторые особенности подбора персонала для резидентов БИ:
1) Коллектив может быть комплексным и временным: на период создания образца продукта и подготовки всего необходимого для его промышленного выпуска(специалист может быть временно-исполняющим свои обязанности, т.е., например, юрист приглашается для подготовки необходимой документации; ученый - для создания теоретической части, технолог - для создания опытного образца; маркетолог- для рекламы и продвижения продукта).
2) Коллектив смешанный. Как традиционных
3) Многих специалистов в инновационной сфере приходится подготовить самим. Для этого необходимо наладить процесс обучения, подготовки и обеспечить условия для дальнейшего самообразования.
На каждом этапе алгоритма специалисты проходят тщательный отбор и могут быть исключены из состава малого инновационного предприятия. Сформировать такой алгоритм универсального типа не представляется возможным, так как нужно постоянно учитывать специфику вновь создаваемого инновационного предприятия. Так же сложно предсказать риски, с которыми столкнется менеджер - куратор от бизнес-инкубатора, так как область деятельности вновь реализуемой инновации сложно предсказуема.
Литература
1.Сайт: Программы для бизнеса и юристов, [http://www.7-labs.com/recruiters/423.html]
2. Сайт: business seminar, [http://www.b-seminar.ru/article/show/188.htm];
3. Сайт: e-xecutiv, [www.e-xecutive.ru/wiki/ in-dex.php]
4. Сайт: Навигатор,[www.navigator.lg.ua/arts.php? mode=r&art=r24]
5. Сайт: Elite, [www.elite.kz/servicies/skrining-rezyume]
6. Газета "Работа для Вас" № 14 от 27 февраля 2012 года,Анастасия Кулешова // Новые методы подбора персонала или как можно получить заманчивое предложение о работе?
7. Сайт: business seminar, [http://www.b-seminar.ru/article/show/188.htm]
8.Сайт: Все о домашнем персонале, [http://www.prisluga.com/trudoustroistvo/50-detector.htmij
9. Сайт: Медпортал, [http://medportal.ru /budzdorova/relation/99/]
® 89107510936, 89037528625, 8916-607-35-67
E-mail: marinalyzh@mail.ru
Ключевые слова: интеллектуальное, стрессовое интервью, вrainteaser-интервью, хедхантинг, рекру-тинг, скрининг, соционика, видеоинтервью, социальные сети, полиграф, бизнес-инкубатор, научно-исследовательский коллектив, инновационная компания.
профессий, так и новых.
