CC BY
65
КАДРОВОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ ПРОГРАММ РАЗВИТИЯ НЕФТЕГАЗОВОЙ ПРОМЫШЛЕННОСТИ ЧЕЧЕНСКОЙ РЕСПУБЛИКИ
Б.А. АМАЛИЕВ
Московская государственная академия тонкой химической технологии им. М.В. Ломоносова, аспирант,
119571, г. Москва, просп. Вернадского, 86;
Л.М. ИДИГОВА
Академия наук Чеченской Республики, ведущий научный сотрудник
отдела экономики и права, кандидат экономических наук, доцент, 364024, ЧР, г. Грозный, пр. Революции, 13
Данная статья посвящена исследованию вопросов кадрового обеспечения экономических программ развития нефтегазовой промышленности Чеченской Республики. В современных условиях нефтегазовое производство становится все более многогранным, воплощая единство технологических, организационных, информационных и социальных нововведений, что требует опережающего роста кадровых технологий. В этих условиях профессиональная подготовка руководящих работников, специалистов и рабочих нефтегазового комплекса России должна представлять непрерывный процесс, который осуществляется в течение всей трудовой жизни.
Ключевые слова: нефтегазовая промышленность; кадровый потенциал; квалификация; мотивация.
Коды классификатора ^ЕЬ: 013, Р28, Q43.
Большинство промышленных предприятий нефтегазового комплекса Чеченской Республики за последний период претерпело существенные изменения негативного характера, связанные военными действиями на территории республики, в результате чего предприятию в наследство досталось полностью разрушенное нефтегазовое хозяйство, приватизацией значительной части предприятий, потерей централизованного управления этой сферы, со значительным ущербом кадрового потенциала [6].
Ранее кадры нефтегазовой промышленности имели серьезные качественные отличия, которые были связаны со специфическими условиями их формирования — от подготовки, отбора специалистов к созданию высокоэффективных и дееспособных коллективов, определяющих не только достаточно высокую квалификацию работников, но и адекватный условиям их деятельности уровень мотивации.
В рамках плановой экономики существовала государственная система обеспечения предприятий нефтегазового комплекса квалифицированной рабочей силой. В сегодняшних условиях аналогичная функция государственного регулирования процесса кадрового обеспечения нефтегазового комплекса отсутствует. По сути дела, формирование системы обеспечения кадрами этой важнейшей сферы производства — регулируемой рыночной модели представляет организационную и экономическую сложность, поскольку решение этой проблемы на уровне государственного управления должно базироваться на методах регулирования рынков труда, рынков капитала, рынков товаров и рынка образовательных услуг [10].
В этом плане особо перспективным представляется развитие кадрового потенциала нефтегазового комплекса на основе формирования свободных экономических зон нового типа, ориентированных на обеспечение непосредственной связи между научно-инженерной и производственной сферами. Перспективность этих форм кооперации научного и инженерного труда и производственной деятельности, дают основание рассчитывать на достаточно высокие темпы перехода к инновационной экономике [9].
В настоящее время подобная система обеспечения необходимыми кадрами как в качественном, так и в количественном отношении не представляется реальной, а потому укрепление кадрового состава нефтегазового комплекса должно осуществляться на самих предприятиях при содействии соответствующей региональной политики, реализации программы привлечения молодых специалистов в эту сферу [1].
Наряду с этим чрезвычайно необходимо и развертывание мер государственного масштаба, которые в дальнейшем дадут необходимый импульс восстановления и развития. Мы обобщаем высказанные руководителями крупных нефтегазовых предприятий мнения о необходимости формирования инновационной стратегии развития нефтегазового комплекса.
Процесс возрождения научно-технической сферы позволит решить не только свои собственные задачи, но и существенным образом стать базой модернизации больной российской экономики. Решение этой глобальной проблемы, по нашему мнению, носит многовариантный характер и может быть реализовано только при создании соответствующих условий.
Требуют восстановления отвечающая сегодняшним условиям структура нефтегазодобывающих предприятий и адекватные ей органы управления. Необходимо восстановление сети специализированных учреждений учебной сферы для предприятий и научных организаций нефтегазового комплекса Чеченской Республики.
Реализация этих условий имеет три аспекта:
— стратегический, обеспечивающий сохранение и поддержание национальной экономики России;
© Амалиев Б. А., Идигова Л. М., 2009
ТЕRRА ECONOMICUS ^кономичєский вестник Ростовского государственного университета) ^ 2009 Том 7 № 3 (часть 3)
ТЕRRА ECONOMICUS (Экономичeский вестник Ростовского государственного университета) ^ 2009 Том 7 № 3 (часть 3)
266
Б.А. АМАЛИЕВ, Л.М. ИДИГОВА
— социальный, обеспечивающий эффективный процесс занятости;
— экономический, создающий рабочие места в смежных отраслях экономики, связанных технологически с этой сферой.
Объединение сил в развитии и продвижении лучших российских нефтегазовых технологий, расширение отечественного рынка и успешного выхода на мировой рынок обеспечит России доход, превышающий поступления от ее сырьевых ресурсов, и послужит катализатором возрождения остальных отраслей высоких технологий.
Острой проблемой трудовой сферы нефтегазодобывающих предприятий остается невысокий уровень оплаты труда работников. Этот факт не позволяет более активно вести обновление кадровой структуры предприятий, привлекать квалифицированных специалистов, организовывать обучение молодых и переобучение старых работников. В связи с нестабильностью экономической политики государства, а также мировым экономическим кризисом руководители предприятий вынуждены сокращать работающий персонал. Нехватка (и невозможность привлечения) опытных и грамотных инженеров, менеджеров, специалистов по маркетингу и сбыту, квалифицированных рабочих не позволяет руководителям более эффективно использовать возможности своих предприятий. Все эти факторы усложняют и без того тяжелый процесс адаптации нефтегазодобывающей промышленности Чеченской Республики и науки к новым условиям [3].
В последние гг. к нефтегазовому комплексу выдвигаются все более жесткие требования, как к отрасли, которая должна производить конкурентную, высокотехнологичную продукцию, обеспечивать в числе прочих прорыв страны в экономическое и политическое «светлое будущее». Но те трудности, с которыми сталкивались и продолжают сталкиваться предприятия, говорят о том, что причин для резкого подъема пока мало. Большинство из основных барьеров, которые тормозят рост производства в нефтегазодобывающей отрасли, до сих пор не сняты. Главные из них по прежнему коренятся на макроуровне:
— высокие налоги;
— высокие цены на энергоносители;
— устарелость техники и оборудования;
— отсутствие капитала;
— нехватка квалифицированной рабочей силы;
Кадровые потери нефтегазового комплекса за последние двенадцать лет были связаны прежде всего с тем, что предприятия на протяжении этого времени работали и сейчас продолжают работать в экстремальных условиях, обусловленных рядом факторов риска, а также экстремальных факторов, в том числе регулярными ограничениями движения автотранспорта и спецтехники по территории Чеченской Республики, обстрелами и диверсиями, также в условиях нехватки квалифицированной рабочей силы в связи с отсутствием на протяжении нескольких лет образовательных учреждений повышения квалификации, так как работы проводились в неимоверно тяжелых условиях, связанных с подрывной и диверсионной деятельностью криминальных элементов.
В настоящее время многие руководители предприятий объясняют сложности с инновациями отсутствием кадров, в первую очередь квалифицированных инженеров, технологов, разработчиков, рабочих [4].
Поэтому главной проблемой следует считать разработку и быструю реализацию проекта создания нового кадрового научно-технологического потенциала республики. Это подразумевает:
• форсированную подготовку специалистов самой высокой квалификации, прежде всего для реализации государственных научных приоритетов федерального уровня и развития, наиболее важных технологий;
• концентрацию финансовых средств для сохранения молодых энергичных и хорошо подготовленных кадров в стране и создания условий для предотвращения эмиграции наиболее ценных специалистов, необходимых для экономики, социальной сферы и системы государственного и корпоративного управления;
• создание системы условий, включая психологические, социально-бытовые, коммуникационные и информационные аспекты для того, чтобы работа в отечественных НИИ и высокотехнологичных предприятиях, выпускающих конкурентоспособную продукцию, была привлекательной, пользовалась поддержкой общества, открывала перспективы для карьеры, творческого удовлетворения и достижения личного благополучия ученых и специалистов;
• принятие законодательных мер по увеличению инвестиций в научно-техническую сферу и контроль за их выполнением.
Одним из инструментов активной политики обеспечения профессиональной занятости в сфере нефтегазового комплекса должна стать разветвленная и гибкая система переподготовки кадров, обеспечивающая их мобильность и конкурентоспособность в условиях рынка труда, получения необходимых знаний и навыков для осуществления научно-технической, организационной, предпринимательской деятельности с учетом специфики интеллектуального продукта, конъюнктуры рынка научной и технической продукции.
В системе Федеральной службы по труду и занятости в отраслевых и региональных органах управления должны быть созданы специальные структуры или подразделения, предназначенные для регулирования профессиональных рынков высококвалифицированной рабочей силы, прежде всего — научного и инженерного персонала, которые должны стать центрами их занятости и трудоустройства. Функционирующие в настоящее время региональные службы занятости охватывают массовые категории незанятого населения, основное внимание уделяется ими учету безработных, выплате пособий, организации общественных работ. Центры профессиональной занятости высококвалифицированных кадров должны опираться на банки данных о спросе и предложении на рынках труда, базирующиеся на новой системе статистического найма, вторичную занятость, работу в рамках временных творческих коллективов и другие формы занятости, отражающие профессиональную специфику [5].
Необходимо законодательное регулирование оплаты труда и социальная поддержка работникам, занятым в сфере нефтегазовых НИОКР и «высоких технологий».
К немедленным мерам государства должно быть выведение ученых из Единой тарифной сетки и оплата их труда по западным стандартам. Сейчас зарплата ученого России отличается от зарплаты его коллеги за рубежом примерно в 50 раз. Требуется именно не повышать зарплату и сравнивать ее с заработной платой в коммерческих
КАДРОВОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ ПРОГРАММ РАЗВИТИЯ НЕФТЕГАЗОВОЙ.
267
фирмах в России, а взять за базу уровень оплаты ученых в государственных научных учреждениях за рубежом. Эта мера явится стимулом для работы отечественных ученых на территории России, в том числе и в Чеченской Республике.
Анализ современного состояния системы подготовки кадров для нефтегазового комплекса Чеченской республики показал, что наиболее острыми проблемами, требующими принятия неотложных мер на государственном уровне, являются:
• старение материально-технической базы (более 10 лет не осуществляются централизованные поставки образцов новых основных производственных фондов, научно-технической документации для использования в учебном процессе и НИР) и преподавательского состава;
• отсутствие заказов и соответствующего финансирования на НИОКР, что нарушает основной принцип технического образования — «обучение на основе науки», поскольку преподаватели и студенты не могут участвовать в их выполнении;
• обеспечение полноценного проведения всех видов практик на базовых предприятиях (последние зачастую требуют оплату при согласии на проведение практик); финансирование таких структурных подразделений вузов, как отраслевые факультеты, базовые кафедры и филиалы кафедр на предприятиях резко уменьшено; существуют правовые проблемы их функционирования, требующие разрешения;
• отсутствует система распределения молодых специалистов, а прием на нефтегазовые специальности зависит от «угадывания» вузом потребностей рынка с 5-6 летним временным циклом подготовки;
В ряде случаев недостаточно эффективными в решении кадровых проблем остаются и меры органов федеральной службы занятости региона.
Последние, в соответствии с заключенными соглашениями с предприятиями и организациями нефтегазовой отрасли промышленности призваны оказывать содействие в вопросах обеспечения занятости и направлять в первоочередном порядке на переобучение и переквалификацию работников, которые будут заняты на создаваемых в рамках конверсионных программ новых рабочих местах [2].
Прогнозируя ситуацию в этой сфере на 5-7 лет, можно сделать следующие предположения:
1. Отток и естественный уход кадров сделает свое дело — система создания новых образцов техники не сможет эффективно функционировать из-за низкого уровня кадрового обеспечения на всех этапах жизненного цикла изделия.
2. Экстренные меры в области подготовки кадров в этом случае не дадут отдачи, поскольку уровень кадровой подготовки — более инерционный механизм, чем уровень технической подготовки производства.
Основополагающими элементами государственной кадровой политики
• в интересах эффективности функционирования нефтегазового комплекса республики должны быть:
• структурные преобразования, закрепляющие реальное межведомственное (межотраслевое) взаимодействие в развитии научно-технологических направлений, приоритетных для нефтегазового комплекса;
• непрерывное профессиональное образование, начиная со старших классов средней школы;
• восстановление прямых связей с нефтегазовыми промышленными предприятиями, организациями и научными учреждениями для развития материально-технической базы учебно-научного процесса;
• широкая социальная поддержка научно-педагогических кадров, занятых в профессиональном образовании по специальностям нефтегазового профиля с привлечение ведущих ученых и инженеров, высококвалифицированных рабочих из нефтегазовой отрасли промышленности [7].
Квалифицированная рабочая сила является определяющей детерминантой не только уровня развития общества, но и составляет основу экономического потенциала республики, дает уверенность в достаточности его материальной базы. Решить эту проблему чисто рыночными способами невозможно. Здесь требуется политическая воля, подкрепленная мерами государственного регулирования, прогнозирования и контроля на прочной правовой базе [8].
Подготовка профессиональных квалификационных кадров для нефтекомплекса Чеченской Республики является важной задачей производственного процесса, ориентированного на новые технические разработки и передовые технологии. От правильной постановки обучения и переподготовки кадров в значительной степени зависит не только безопасная эксплуатация оборудования, но и получаемый экономический эффект.
ЛИТЕРАТУРА
1. Апенько С.Н. Эффективность системы оценки персонала // Человек и труд. 2003. № 10. С. 73-75.
2. Базаров Т.Ю.,Еремин Б.Л. Управление персоналом. М.: ЮНИТИ, 1998.
3. Бетилгириев М.А., Дудаева Л.М. Анализ совокупности значимых факторов, влияющих на оценку персонала //
Экономический вестник РГУ. 2008 г. № 2. Т. 6 (ч. 3). С. 11-19.
4. Бетилгириев М.А., Дудаева Л.М. Современные механизмы оценки экономических и управленческих субъектов
// Труды ГГНИ им. акад. М.Д. Миллионщикова. 2006. Вып. 6. С. 301-306.
5. Бетилгириев М.А., Дудаева Л.М. Современные механизмы разработки системы критериев при оценке персонала.
Материалы Всероссийской научно-практической конференции в ГГНИ, посвященной 95-летию со дня рождения
М.Д. Миллионщикова, март 2008.
6. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. М.: ИНФРА-М, 2002. С. 304.
7. Магура М.И., Курбатова М. Оценка работы персонала. М.: Интел-Синтез, 2005.
8. Рейманов Г. Два подхода к оценке персонала // Управление персоналом. 1999. № 4. С. 31-38.
9. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. М.: НОРМА, 2000.
10. Эренберг Р., Смит Р. Современная экономика труда. Теория и государственная политика. М.: МГУ, 1996.
ТЕRRА ECONOMICUS (Экономичeский вестник Ростовского государственного университета) ^ 2009 Том 7 № 3 (часть 3)
