CC BY
114
ТЕRRА ECONOMICUS (Экономичeский вестник Ростовского государственного университета) ^ 2009 Том 7 № 3 (часть 3)
КОМПЛЕКСНОЕ ВЛИЯНИЕ ФАКТОРОВ, ОПРЕДЕЛЯЮЩИХ ОЦЕНКУ ПЕРСОНАЛА КОМПАНИИ
Б.А. АМАЛИЕВ
Московская государственная академия тонкой химической технологии
им. М.В. Ломоносова, аспирант,
119571, г. Москва, пр. Вернадского, 86 БЛЮМ М.А.
Московская государственная академия тонкой химической технологии
им. М.В. Ломоносова, кандидат экономических наук, доцент 119571, г. Москва, пр. Вернадского, 86 Л.М. ИДИГОВА Академия наук Чеченской Республики, ведущий научный сотрудник, кандидат экономических наук, доцент 364024, ЧР, г. Грозный, пр. Революции, 13
Статья посвящена вопросам разработки новой методики системы оценки персонала организации с учетом комплексной совокупности факторов определяющих ее. Данная методика предполагает систематизацию и структурирование совокупности способов и правил наиболее целесообразного выполнения исследования с целью получения максимального экономического и социального эффектов.
Ключевые слова: оценка персонала; эффективность производства; трудовые ресурсы; мотивация.
Коды классификатора JEL: L12, М84.
В современных условиях хозяйствования совершенствование всех направлений экономики России требует опережающего развития человеческого фактора. В этой связи повышение роли управления персоналом на предприятиях — это важнейший фактор роста эффективности производства [5]. В этих условиях возрастает роль профессиональной оценки персонала современных российских компаний как первейшей информации, на основе которой формируется система повышения эффективности управления персоналом, а значит, и управления производством в целом. В оценке, как мощном, технологичном инструменте в руках управленца, заложены основные резервы регулирования, опосредованного влияния на конечный результат функционирования всей организации [9]. Оценка персонала является многоцелевой функцией в системе управления персоналом. Она предопределяет изменения во всех трех фазах управления персоналом (формирования, использования, развития). Бесспорно, оценка персонала представляется значимой в рамках конкретного предприятия. В этой связи можно констатировать, что оценка персонала должна служить для руководителя инструментом повышения эффективности труда, а для работника — возможностью увидеть собственные резервы и задействовать их с целью повышения оплаты труда и обеспечения карьерного роста. Ответственность за оценку работы сотрудников, определение необходимого вознаграждения за конечные результаты целиком возлагается на менеджеров. При этом уровень оценки во многом предопределяется условиями — внутренними факторами [3]. На показатели конечных результатов труда работников в равной степени могут оказывать влияние различные факторы, среди них: естественно-биологические, социально-экономические, технико-организационные, социально-психологические и многие другие, и поэтому их необходимо учитывать при оценке персонала. В числе таких факторов необходимо отметить: условия труда, профессионализм, отношение к труду, необходимость ориентации персонала на получение максимально высокой прибыли; повышенный уровень психологического и социального напряжения персонала; высокий риск стрессовых ситуаций; показателем качества работы персонала является оценка потребителем деятельности персонала (зависимость от клиентов); характеристика деятельности персонала зависит от временных показателей оказания услуги; интенсивная коммуникативная нагрузка; готовность персонала к переменам, умение прогнозировать изменения, стремление постоянно учиться и другие [1]. Однако такие явления в использовании персонала, как текучесть и стабильность, в немалой степени влияют на конечные результаты труда и зависят от внешних факторов. К внешним факторам следует отнести трудовую миграцию (регулируемую и нерегулируемую), динамику воспроизводства трудовых ресурсов (расширенное, прямое, суженное), состояние экономики (организационно-правовые формы, динамика развития), уровень жизни населения (продолжительность жизни, уровень образования, уровень культуры, здравоохранение и др.). Формирование многоукладной экономики, с одной стороны, привело к массовому вовлечению работников в сферу предпринимательской деятельности, а с другой стороны, к образованию рынка труда [2]. В силу сокращения объемов выпуска продукции, уменьшения инвестиций в экономику, разгосударствления собственности невостребованными оказались сотни тысяч работников многих отраслей. В этих условиях каждый работник стремится закрепить свое положение в организации и таким образом гарантировать себе трудозанятость, а с ней и необходимое обеспечение потребностей. Такое состояние рабочей силы обусловливает необходимость оценки труда персонала,а также самооценки трудоустраивающихся на вакантные рабочие места. Наряду с конкуренцией на внутреннем рынке труда значимым
© Амалиев Б. А., Блюм М. А., Идигова Л. М., 2009
КОМПЛЕКСНОЕ ВЛИЯНИЕ ФАКТОРОВ, ОПРЕДЕЛЯЮЩИХ ОЦЕНКУ
123
фактором, усложняющим проблему занятости, является нерегулируемая внешняя трудовая миграция. Которая в свою очередь актуализирует необходимость оценки персонала, как важного инструмента в процессе повышения эффективности использования рабочей силы. Трансформирующиеся экономические условия оказывают воздействие на структуру сферы трудозанятости и конъюнктуры рынка труда в целом [4]. Эти факторы невозможно игнорировать как уже функционирующим предприятиям, так и особенно создающимся. В этих условиях оценка труда персонала как инструмент управления трудом, обретает новые цели и функциональные предназначения. С одной стороны, принимаемый на работу работодателем кандидат проходит многоступенчатую проверку и оценку с целью принятия безошибочного решения работодателем [8]. А с другой стороны, реорганизация (слияние, расширение, преобразование) предприятия, как правило, сопровождается изменением производственных и трудовых функций, структуры и численности персонала [10]. И здесь, как с целью поиска кандидатов для выдвижения на руководящие должности, так и для переподготовки по вновь вводимым профессиям и должностям, а также определения кандидатов на увольнение необходимо осуществление оценки персонала. Изменение условий хозяйственной деятельности требует нового подхода к организации работы с кадрами на предприятии в целях наиболее эффективного использования работника. При этом необходимо иметь в виду, что задачи использования трудовых ресурсов предприятия определяются стратегическими и оперативными задачами его производственной деятельности [6].
Выбор и разработка системы оценки персонала должны производиться с помощью тщательного анализа определяющих ее факторов, к которым автор относит: фактор выбора стратегии компании, фактор развития личности персонала, фактор достижения цели, фактор оценки технологической эффективности компании и фактор оценки эффективности управления компанией. Проанализируем каждую группу факторов более подробно:
а) фактор выбора стратегии компании можно рассмотреть как:
— анализ внешней по отношению к организации среды (состояние рынков производимых товаров, услуг, труда, уровень конкуренции, кадровая политика предприятий-конкурентов, общественное отношение к труду и трудовые ценности социально-профессиональных групп и т. д.);
— анализ внутренних возможностей (финансово-экономическое состояние организации, используемые технологии деятельности, содержание труда, и т. д.);
— анализ стратегии компании (цель, задачи и стратегия развития организации, соответствие структуры персонала организационным потребностям, стратегия управления персоналом в организации);
— выбор стратегических альтернатив дальнейшего развития организации (рост, ограниченный рост, сокращение, сочетание).
б) фактор развития личности персонала включает:
— планирование карьеры;
— планирование профессионального обучения;
— формирование кадрового резерва;
в) фактор достижения цели стоит рассматривать как с позиции предприятия, так и с позиции самого работника: Целями предприятия в данном случае могут являться: поиск и отбор новых работников, поощрение правильного и корректировка неправильного поведения персонала и обучение персонала. Целями работника могут являться: мотивация и определение способа повышения личной эффективности. Эффективность деятельности организации зависит от того, насколько цели организации и работника совпадают;
г) фактором оценки технологической эффективности компании, на наш взгляд, является повышение эффективности работы персонала;
д) фактор оценки эффективности управления компанией, включает:
• оптимизацию организационной структуры (количественная, качественная структура персонала и ее соответствие организационным потребностям);
• оценку управления (качественный уровень функций управления, стили руководства, корпоративная культура и т. д.);
• оптимизацию управленческих технологий;
• контроль эффективности персонала.
ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА
Оценка
деловых
качеств
V_________
І I
Оценка
Л11ЧНОСТНЫХ
качеств
Фактор Фактор Фактор Фактор оценки Факгор оценки Фактор
выбора развития достижения технологической эффективности условии
стратегии личности цели эффективности управления развития
компании компании компании
Оценка
мотивационного
потенциала
Оценка
компетенций
І I
Оценка
лидерских
качеств
Оценка результато в труда
Рис. 1. Факторы, определяющие оценку персонала компании
ТЕRRА ECONOMICUS (Экономичeский вестник Ростовского государственного университета) ^ 2009 Том 7 № 3 (часть 3)
ТЕRRА ECONOMICUS (Экономичeский вестник Ростовского государственного университета) ^ 2009 Том 7 № 3 (часть 3)
124
Б.А. АМАЛИЕВ, М.А. БЛЮМ, Л.М. ИДИГОВА
Как видно из рис.1, факторы, определяющие оценку персонала компании включают в себя пять взаимосвязанных компонентов [7]:
— оценка деловых качеств персонала (руководителей, специалистов, рабочих);
— оценка личных качеств (руководителей, специалистов, рабочих);
— оценка мотивационного потенциала (руководителей, специалистов, рабочих);
— оценка компетенций (руководителей, специалистов, рабочих);
— оценка лидерских качеств (руководителей и специалистов в кадровом резерве компании).
При оценке персонала как фактора выбора стратегии компании, авторам представляется целесообразным акцентировать внимание на оценке деловых качеств работников.
При оценке персонала как фактора развития личности проводится оценка личностных качеств.
При оценке персонала как фактора достижения цели осуществляется оценка мотивационного потенциала всех категорий персонала.
При оценке персонала как фактора оценки технологической эффективности компании устанавливаются компетенции для руководителей, специалистов и рабочих.
При оценке персонала как фактора оценки эффективности управления компанией оцениваются лидерские качества руководителей и специалистов, что используется при выдвижении работников в кадровый резерв компании.
При оценке персонала как фактора условий развития персонала определяются результаты труда и экстремальные условия развития для руководителей, специалистов и рабочих.
К экстремальным условиям развития относятся следующие: изменение привычного ритма деятельности, темпа социального времени в пространствах, охваченных экстремальным воздействием; повышающаяся интенсивность событий, значимых для работников; демографические условия послевоенного развития республики (потеря большей части продуктивного населения).
Из существующих выбираются методики, рекомендуемые для каждого вида и типа оценки персонала. Оценку деловых качеств персонала целесообразно произвести методами: собеседование, 360 градусов, ассесмент-центр.
Для оценки личностных качеств мы рекомендуем использовать методы тестирования, 360 градусов, личностный опросник Р. Кэтелла.
Оценку мотивационного потенциала возможно проводить методами собеседования, управления по целям. Оценка компетенций осуществляется методами 360 градусов, экспертных оценок, на основе моделей компетенций.
При оценке лидерских качеств рекомендуются тесты на системность мышления 5Я!-тестирование, ассесмент-центр.
При оценке результатов труда приемлемы метод аттестации, наблюдения и рейтинговый. Социально-психологические качества оцениваются методами балльной оценки ( по методу черт), ситуационной оценки [7].
Итак, последовательность предложенных авторами этапов приводят к достижению цели — формированию трудового потенциала компании, т. е. адекватности характеристик персонала требованиям, предъявляемым производством. Представленные в статье пути и методы оценки персонала имеют не только теоретическую, но и прикладную значимость. Данный подход представляет собой технологию использования разных методов оценки и их отдельных элементов, а также их внедрения. Перечисленные направления, которые можно реализовать с помощью данного подхода, свидетельствуют в пользу его универсальности [7].
Таким образом, на основании изложенного можно сделать вывод, что для эффективного использования разработок в области теории оценки персонала необходима их предварительная идентификация и адаптация к сложившимся условиям функционирования организации с помощью анализа совокупности значимых факторов.
ЛИТЕРАТУРА
1. Бетилгириев М.А., Дудаева Л.М. Современные механизмы оценки экономических и управленческих субъектов // Труды Грозненского нефтяного института им. акад. М.Д. Миллионщикова — 2006, Вып. — 6. С. 301—306.
2. Бетилгириев М.А., Дудаева Л.М. Современные механизмы разработки системы критериев при оценке персонала // Материалы Всероссийской научно-практической конференции в ГГНИ, посвященной 95-летию со дня рождения М.Д. Миллионщикова, март 2008 г.
3. Володин Д.Ю. Критерии и методы оценки научно-технического персонала // Справочник по управлению персонала. 2002. № 11. С. 72-79.
4. Гарипова Э.Р. Проблема критериев оценки кадров государственной службы // Управление персоналом в системе гос.службы и коммерческих организациях. Уфа, 2007. С. 67.
5. Дудаева Л.М., Юсупова С.Я. Управление персоналом. М.: Юркнига, 2006.
6. Идигова Л.М. (Дудаева Л.М.) Место и роль системы оценки персонала в кадровом менеджменте компании // Проблемы экономики и управления нефтегазовым комплексом. 2009. № 4. С. 15-22.
7. Идигова Л.М. (Дудаева Л.М.) Оценка персонала. Новые научные подходы. М.: АТИСО, 2009.
8. Идигова Л.М. (Дудаева Л.М.), Симонова И.Ф., Еремина И.Ю. Систематизация факторов учитываемых при аттестации рабочих мест в нефтегазодобывающих организациях. М.: Научно-экономический журнал. Проблемы экономики и управления нефтегазовым комплексом. 2009. № 3. С. 25-32.
9. Идигова Л.М. (Дудаева Л.М.), Симонова И.Ф., Структура кадровой политики современной нефтегазовой компании и составляющие ее элементы // Проблемы экономики и управления нефтегазовым комплексом. 2009. № 5. С. 11-19.
10. Магура М., Курбатова М. Оценка работы персонала. М.: Интел-Синтез, 2005.
