CC BY
33
2019.03.015. А.А. РАРЕНКО. К ВОПРОСУ О ТЕХНОЛОГИИ ДИАГНОСТИКИ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ИННОВАЦИОННЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ. (Обзор).
A.A. RARENKO. On the technology of assessing the corporate culture of innovation enterprises. (Review). DOI: 10.31249/rsoc/2019.03.06
Аннотация. Актуальной проблемой изучения организационной (корпоративной) культуры в настоящее время становится разработка достоверной методологии ее диагностики. Одним из авторитетов в этой области является Т. Амабайл (Гарвардская школа бизнеса, автор технологии диагностики корпоративной культуры инновационных предприятий (KEYS)).
Abstract. Nowadays, a most urgent issue in studying organisational (corporate) culture is the development of a reliable methodology for its assessment. One of the most authoritative researchers in this area is Teresa Amabile (Harvard business school). Her technology of assessing the corporate culture of innovative enterprises, known as KEYS, is considered a breakthrough in the research of innovative organisations.
Ключевые слова: организационная культура; диагностики корпоративной культуры; инновационное предприятие; инновационный климат; KEYS; культура личностного роста.
Keywords: organisational culture; assessment of corporate culture; innovative enterprise; innovative climate; KEYS; culture of personal growth.
Одной из первоочередных задач современного общества является разработка алгоритма действий по управлению корпоративной (организационной) культурой инновационных организаций. Организационная культура выступает необходимым условием успешного функционирования любого предприятия, в том числе и такого, которое, согласно Руководству Осло1, принято считать инновационным.
Организационная культура обладает как материальными характеристиками (архитектура здания, дизайн рабочих помещений,
1 «Руководство по сбору и анализу данных по инновациям» (Руководство Осло) является основным методологическим документом Организации экономического сотрудничества и развития в области инноваций. См.: [Руководство Осло, 2010].
организация рабочего пространства, форма одежды персонала), так и нематериальными составляющими (правила и нормы поведения, принятые в рамках организации; традиции и ритуалы, присущие персоналу, ценности, установки и менталитет сотрудников1. Каждая конкретная организация характеризуется особым набором этих компонентов, что делает ее уникальной и детерминирует присущий ей тип организационной культуры. Одной из характерных особенностей инновационной организации является ее особая атмосфера, которая, с одной стороны, мотивирует сотрудников к саморазвитию и взаимному обмену идеями и опытом, а с другой -создает для этого все необходимые условия [Батоврина, 2019; Ба-товрина, 2016; Пугачев, 2019]. Как отмечает Е.В. Батоврина (МГУ им. М.В. Ломоносова), рабочая атмосфера, сложившаяся в инновационных организациях, должна рассматриваться как «основа нового типа организационной культуры, синонимичными названиями которого служат инновационная культура (англ. innovative culture), культура с акцентом на обучение (англ. learning culture) и инновационный климат» [Батоврина, 2019, с. 96].
В последние годы, когда становится все более очевидным тот факт, что именно инновационные компании определяют будущее, в работах как зарубежных, так и отечественных исследователей на первый план выходят вопросы инновационного менеджмента, в частности - проблема создания особого климата в организации [Руководство Осло, 2010]. Одним из признанных авторитетов в этой области социального знания и организационных практик является Тереза Амабайл, профессор делового администрирования и руководитель отделения предпринимательства Гарвардской школы бизнеса, которая более тридцати лет занимается проблемами творчества и мотивации креативных сотрудников, а также проблемой создания благоприятной атмосферы в коллективе [см., например: Amabile, 2011]. По ее мнению, «инновационный климат существует в творческих и инновационных организациях, которые накладывают на работников обязательство достигать цели, предоставляют свободу и автономию, поощряют креативность, гарантируют, что рабочие дни будут наполнены творчеством, работникам будет предоставляться обратная связь по результатам их
1 Подробнее см. сводный реферат автора в данной рубрике.
труда», который становится итогом умелого сочетания организационных процессов, политики и практики [цит. по: Батоврина, 2019, с. 96]. Целью инновационной политики выступают повышение инновационной активности организации в целом и, как результат, достижение более высоких показателей производительности.
В отличие от традиционных организаций, организации инновационного типа должны уделять особое внимание так называемой культуре личностного роста [Батоврина, 2016, с. 96], благодаря чему у каждого отдельного сотрудника возникает мотивация постоянно повышать уровень знаний и навыков, стремиться к совершенствованию. С учетом особой актуальности проблемы функционирования инновационных компаний в настоящее время, исследователи предлагают самые разные подходы к ее решению. В ряду параметров культуры личностного роста чаще всего упоминаются следующие: 1) ценности работников и организации в целом; 2) терпимость к ошибкам работников; 3) свобода и ответственность; 4) инновационное мышление (инновационность); 5) наличие возможностей для самообучения работников (корпоративные библиотеки, порталы знаний); 6) создание атмосферы доверия и взаимной поддержки в коллективе; 7) гибкий график работы, предусматривающий время для генерирования новых идей. В специальной литературе подчеркивается, что работники в принципе должны получать удовлетворение, удовольствие и радость от своего труда; соответственно, в инновационных организациях должен быть выработан особый стиль управления - трансформационный, который Е.В. Батоврина характеризует как ориентацию работников на самореализацию и достижение личных творческих целей при решении организационных задач [там же, с. 99]. Подводя итог сказанному выше, следует отметить, что главной задачей инновационного метода управления является создание условий для личностного роста и мотивации для внутреннего развития (в частности, вдохновения) сотрудников.
Вместе с тем организационную культуру можно рассматривать и как особую разновидность социальной инновации, представляющую собой социальную технологию управляемого развития социума на основе мотивирования, стимулирования и проектирования деятельности персонала предприятия, направленной на совершенствование форм организационного поведения и создание необхо-
димых условий для проявления человеком креативных способностей в меняющейся социальной среде. Высокий динамизм общественных процессов, характерный для современной эпохи, инновационные подходы к формированию стратегии социально-экономического развития обусловили переоценку значения человеческого капитала и рост значения социальных нововведений, которые представляют собой комплексный механизм, базирующийся на социально-психологических процессах и социокультурных нормах хозяйствования, политики и самоорганизации социального пространства. В качестве такой социальной инновации, ориентированной на эффективную реализацию человеческих ресурсов и перестройку системы отношений в контексте происходящих социально-экономических перемен, выступает организационная культура как технология управляемого развития социума.
Организационную культуру правомерно трактовать как инновацию на том основании, что она имеет своей целью изменение социального бытия разнообразных структур. Подразумевается, что в каждой социально-экономической структуре есть творческие силы, направляющие ее жизнь по организованному, а не хаотическому пути развития. Культурные ценности создаются социумом, но они же определяют и развитие социума, жизнь которого все в большей степени зависит от генерированных им самим ценностей. В этой связи организационную культуру можно определить как социальную технологию, основанную на разделяемых большинством сотрудников базовых представлениях и ценностях и ориентированную на мотивирование, стимулирование и планирование их поведения и деятельности в целях создания благоприятных социально-экономических, морально-психологических и интеллектуальных условий (как для развития организации в целом, так и для ее членов). Организационная культура выполняет роль своеобразного института социализации, культурного обучения людей «работе» с новшествами; это своеобразный фильтр, который позволяет создавать в организации систему отбраковки социально неприемлемых новшеств и использования социально полезных.
Роль организационной культуры как социальной технологии управляемого развития социума заключается в том, чтобы, с одной стороны, повышать эффективность анализа и оценки социально-экономической ситуации работниками, с другой - сглаживать со-
циально-экономическую неопределенность, неясность ситуаций, что позволяет эффективно прогнозировать и предотвращать негативные эффекты. Поэтому перед организациями ставятся такие первоочередные задачи, как формирование сильной, устойчивой к потрясениям организационной культуры и подготовка персонала к возможным комплексным организационным изменениям на основе культивируемых в организации базовых представлений и ценностей. Организационное внедрение ценностей и норм сопровождается постепенным принятием их членами организации, что способствует росту эффективности трудовой деятельности коллектива, обеспечению стабильности и адаптивных возможностей организации. Работа по внедрению организационной культуры позволяет сформировать убеждения и закрепить формы поведения, необходимые для поддержки нововведений [Безлепкин, 2008].
Формированию нового типа организационной культуры должна предшествовать диагностика уже сложившейся в компании культуры, что позволит определить направления ее изменений, разработать план и подготовить необходимые мероприятия. Принятый сегодня протокол диагностики культуры инновационных организаций предполагает следующие действия: 1) изучение материализованных компонентов культуры и корпоративных документов, описывающих характерные особенности сложившейся культуры организации (например, корпоративного кодекса); 2) участвующее (включенное) наблюдение за поведением работников на рабочих местах, за развитием новых идей, взаимоотношениями с коллегами и руководством; 3) анкетирование и интервьюирование работников и руководителей организации; 4) тестирование ценностных ориентаций работников. В соответствии с предпочтениями лиц, проводящих диагностику культуры, перечисленные мероприятия могут проводиться в любой комбинации, но только в случае комплексной диагностики можно рассчитывать на объективный результат. В специальной литературе отмечается, что проведение комплексной диагностики на практике часто бывает связано с крупными финансовыми вложениями, вре-менньши затратами и человеческими ресурсами. Поэтому сегодня ведется активная работа по созданию оптимизированной карты диагностики организационной культуры, которая позволит за короткий срок и с минимальными затратами получить как можно
более точную информацию об особенностях культуры той или иной конкретной организации.
В настоящее время одним из немногих апробированных инструментов диагностики инновационной культуры признан опросник KEYS: Assessing the climate for creativity (Оценка условий развития творческих способностей), разработанный Т. Амабайл и ее коллегами. Опросник, предназначенный для характеристики инновационной организации, включает 87 вопросов, разбитых на 10 тем - по числу выделяемых автором признаков организационной культуры, которые свидетельствуют об инновационном характере организации: 1) свобода; 2) сложность работы; 3) поддержка руководства; 4) поддержка рабочих групп; 5) поощрение инновационного поведения работников; 6) отсутствие организационных препятствий креативности и инновационности персонала; 7) доступность необходимых ресурсов; 8) адекватная рабочая нагрузка; 9) креативность в организации; 10) продуктивность и результативность работников организации [Assessing the work... 1996].
Список литературы
Батоврина Е.В. Управление персоналом инновационных организаций. -М.: АРГАМАК-МЕДИА, 2019. - 134 с.
Батоврина Е.В. Формирование и развитие инновационной культуры организации // Материалы Международной научно-практической конференции «Творческое наследие А.С. Посникова и современность в рамках программы "Возвращенные имена": IX Посниковские чтения». - Смоленск: Изд-во СмолГУ, 2016. - С. 11-16.
Безлепкин М.Н. Влияние организационной культуры на инновационную активность персонала: Автореферат дис. ... кандидата социологических наук / С.-Петерб. гос. инженер.-эконом. ун-т. - СПб., 2008. - 20 с.
Пугачев В.П. Управление персоналом организации. - М.: Юрайт, 2019. -
402 с.
Руководство Осло: Рекомендации по сбору и анализу данных по инновациям. - М.: Центр исследований и статистики наук, 2010. - 107 с.
Amabile T.M., Kramer S. The progress principle: Using small wins to ignite joy, engagement and creativity at work. - Boston (MA): Harvard business review press, 2011. - 260 p.
Assessing the work environment for creativity / Amabile T., Conti R., Coon H., Lazenby J., Herron M. // The Academy of management j. - Briarcliff Manor (NY), 1996. - Vol. 39, N 5. - P. 1154-1184.
