CC BY
48
Подготовка управленческих кадров
Блохина М. С.
Основные направления развития инновационных компетенций руководителей коммерческих организаций
Блохина Мария Сергеевна — соискатель, Московский государственный университет имени М.В. Ломоносова, Москва, РФ. E-mail: [email protected] SPIN-код РИНЦ: 8872-3440
Аннотация
В условиях усиления конкуренции, повышения изменчивости внешней среды организаций и развития новых технологий формируются новые требования к компетенциям руководителей коммерческих организаций. Как показало проведенное нами социологическое исследование с участием 400 респондентов, важнейшую роль в профессиональной деятельности руководителей коммерческих организаций играют инновационные компетенции — набор умений, навыков и способностей, позволяющих руководителям нестандартно подходить к принятию решений и выполнению профессиональных обязанностей, выводить организацию на новый уровень развития за счет использования новейших технологий и достижений науки, поощрять новые идеи и поддерживать их реализацию. Самыми востребованными инновационными компетенциями являются гибкость, креативность, стратегическое мышление, способность к генерации новых идей и др. Немалое значение имеют установки руководителей коммерческих организаций на творческую и инновационную деятельность, изменения, применение технических и управленческих новшеств, поощрение инновационного мышления. Формирование данных установок, а также развитие инновационных компетенций руководителей коммерческих организаций может и должно осуществляться на нескольких уровнях — социокультурном, организационном и личностном. Развитие инновационных компетенций будущих и уже состоявшихся руководителей на социокультурном уровне зависит прежде всего от сложившейся системы профессиональной подготовки, образовательных подходов и методов обучения, применяемых на различных ее этапах. Важнейшую роль в развитии инновационных компетенций руководителей на организационном уровне играет сама организация. В числе организационных факторов развития инновационных компетенций — корпоративная культура, стили руководства, особенности организации труда, формы и методы внутрифирменного обучения. Сами руководители коммерческих организаций могут занять активную позицию и повлиять на развитие собственных инновационных компетенций с помощью инструментов самоменеджмента — прежде всего программы профессионального саморазвития. Это личностный уровень развития инновационных компетенций руководителей коммерческих организаций. Очевидно, что развитие инновационных компетенций руководителей коммерческих организаций на всех трех уровнях представляется наиболее перспективным.
Ключевые слова
Инновационные компетенции, развитие инновационных компетенций, развитие руководителя коммерческой организации, направления развития руководителя, факторы развития инновационных компетенций.
DOI: 10.24411/2070-1381-2019-10029 Введение
Ориентация России на инновационное развитие порождает необходимость решения вопроса с кадрами, способными оказать содействие этому развитию. Существуют два пути решения данного вопроса — переподготовка уже имеющихся
кадров и «выращивание» нового поколения профессионалов с учетом поставленных задач и новых требований. И в первом, и во втором случаях особое внимание должно быть уделено переподготовке и «выращиванию» нового поколения руководителей, так как именно они, обладая соответствующими полномочиями, обычно являются инициаторами и вдохновителями изменений в организациях, разрабатывают стратегии их развития и определяют направления их реализации. В первую очередь от руководителей зависит, какого пути развития будут придерживаться организации, какой вклад они внесут в развитие инновационной экономики.
Как подготовить руководителей к решению инновационных задач? Как сформировать у них соответствующие установки? Какими компетенциями они должны обладать и как их развить? — вот круг вопросов, который лег в основу социологического исследования, проведенного нами методами раздаточного и электронного анкетирования и экспертного интервью в период с мая 2016 г. по март 2018 г. В исследовании приняли участие 6 групп респондентов общей численностью 400 человек — студенты и преподаватели вузов, учителя общеобразовательных школ, специалисты по управлению персоналом, работники и руководители инновационных организаций.
Результаты проведенного исследования позволили сделать вывод о необходимости выделения отдельной группы компетенций руководителей коммерческих организаций, ответственной за их инновационную активность и включенность в инновационную деятельность, — так называемых «инновационных компетенций». В их числе — гибкость, креативность, стратегическое мышление, инновационное мышление, способность к генерации новых идей, умение вдохновлять подчиненных, способность находить творчески мыслящих людей и мотивировать их к совместной инновационной деятельности, умение работать в режиме многозадачности и др. Помимо инновационных компетенций, респонденты неоднократно упоминали дополнительные способности и свойства личности руководителей коммерческих организаций, которые могут оказать существенное влияние на их инновационную активность. Среди них — готовность к риску, аналитические способности, готовность к изменениям, лидерские способности, установка на применение технических и управленческих новшеств и многие другие [Батоврина, Блохина 2017; Блохина 2019]. Главным выводом по результатам исследования стал вывод о необходимости целенаправленного развития инновационных компетенций руководителей коммерческих организаций, а также их свойств личности и дополнительных
способностей, необходимых для успешного осуществления инновационной деятельности. В ответах респондентов содержится множество рекомендаций по решению этой задачи. Их обобщение, а также анализ работ социологов П. Сорокина [Сорокин 1992], НИ. Лапина [Лапин 2000], В.Г. Афанасьева [Афанасьев 1981], А.Г. Бермуса [Бермус 2007], способствовали определению основных направлений развития инновационных компетенций руководителей коммерческих организаций — социокультурного, организационного и личностного.
Цель настоящей статьи — определить особенности реализации социокультурного, организационного и личностного направления развития инновационных компетенций руководителей коммерческих организаций на практике, конкретизировать меры и инструменты, которые могут быть успешно применены в русле каждого из них.
Социокультурное направление развития инновационных компетенций руководителей коммерческих организаций
В контексте социокультурного направления развитие инновационных компетенций руководителей коммерческих организаций рассматривается как процесс, осуществляемый под влиянием и с помощью социокультурных факторов — культуры (менталитет, особенности эпохальной культуры, преобладающие жизненные ценности, установки, культурные и правовые традиции, специфическая субкультура группы и др.) и социума, раскрывающегося через различные социальные институты (институт государства, проявляющийся во всем многообразии социальных групп, классов, организаций, институт средств массовой информации, институт образования).
Формирование социокультурного направления связывают с именем П. Сорокина и его работой «Социальная и культурная динамика». Он предложил следующую формулу социокультурного направления: «Личность, общество и культура как неразрывная триада» [Лапин 2000, 4]. Она означает, что «структура социокультурного взаимодействия... имеет три аспекта, неотделимых друг от друга: 1) личность как субъект взаимодействия; 2) общество как совокупность взаимодействующих индивидов с его социокультурными отношениями и процессами; 3) культура как совокупность значений, ценностей и норм, которыми владеют взаимодействующие лица, и совокупность носителей, которые объективируют, социализируют и раскрывают эти значения. Ни один из членов этой неразделимой триады (личность, общество и культура) не может существовать без двух других» [Там же, 218].
Анализ подходов А.Г. Бермуса [Бермус 2015, 55] и И.А. Левицкой [Левицкая 2012] позволяет сделать вывод, что для развития инновационных компетенций руководителей коммерческих организаций требуется участие таких социальных институтов, как государство, образование, культура и СМИ.
Влияние государства на развитие инновационных компетенций руководителей коммерческих организаций осуществляется преимущественно в контексте развития инновационного потенциала страны и формирования национальной инновационной системы с помощью мер государственной поддержки.
Как показывает анализ работ И.С. Кусова, О.П. Молчановой, А.М. Шестоперова [Кусов и др. 2010, 72], А.В. Сурина и О.П. Молчановой [Сурин, Молчанова, 2008] Н.В. Федоренко [Федоренко 2014, 64], Э.П. Печерской [Печерская 2003, 78-80], к основным мерам государственной поддержки, оказывающим прямое влияние на развитие инновационного потенциала страны и национальной инновационной системы и косвенное на развитие инновационных компетенций руководителей коммерческих организаций, можно отнести:
- «финансирование рынка инноваций (программы поддержки для государственных и частных инновационных структур, в том числе грантовое финансирование);
- создание инновационных структур (производственно-технологической и информационной инфраструктуры в виде технопарков, технополисов, инкубаторов);
- создание новых образовательных стандартов, нацеленных на формирование инновационно-ориентированных кадров, необходимых для рынка инноваций (создание информационной инфраструктуры)» [Сурин, Молчанова, 49];
- «государственное стимулирование инновационных технологий в рамках государственного заказа на инновационную продукцию;
- сокращение налоговой нагрузки, создание налоговых каникул для инновационных предприятий/инновационной продукции;
- льготирование налога на прибыль, начисленного по результатам использования интеллектуальной собственности (лицензионных соглашений, ноу-хау) и прочих нематериальных активов;
- снижение налогооблагаемой базы налога на прибыль в отношении взносов в различные фонды, сферой инвестирования которых является инновационная деятельность» [Кусов и др. 2010, 78];
- развитие интеллектуального и научного потенциала страны через систему образования.
При более детальном осмыслении каждой из перечисленных мер становится ясно, что они могут быть условно разделены на две категории: меры, призванные «привлечь» новаторов с их идеями, и меры, призванные «поддержать» тех новаторов, кто уже включились в сложный процесс реализации своих инновационных идей. На наш взгляд, наиболее сильное влияние на развитие инновационных компетенций руководителей коммерческих организаций оказывают меры «поддержки». Об этом, в частности, свидетельствуют результаты экспертного интервью с руководителями инновационных организаций в рамках проведенного исследования: обладая уникальной идеей, в которую они верят, респонденты не ждут появления особо комфортных условий для их реализации, они идут «вопреки», не боясь трудностей, и чаще всего на первых порах терпят фиаско, при этом продолжая бороться и искать новые способы реализации идеи. В этой ситуации государственная поддержка может сыграть решающую роль и существенно ускорить получение результата. Полученный результат, в свою очередь, мотивирует авторов идей к дальнейшему развитию и использованию инновационных компетенций.
Особое значение для развития инновационных компетенций будущих и уже состоявшихся руководителей коммерческих организаций имеет институт образования [Медведь, Медведь 2015, 138-143]. Согласно проведенному нами социологическому исследованию, развитие их инновационных компетенций должно осуществляться на всех этапах профессиональной подготовки в рамках общего и профессионального образования. Так, например, по мнению учителей общеобразовательных школ, принявших участие в исследовании, такие инновационные компетенции, как креативность и умение генерировать новые идеи, а также в целом позитивная установка на инновации, должны формироваться уже в школе. В рамках обучения в вузе возможно развитие целого комплекса инновационных компетенций будущих и уже состоявшихся руководителей. Преподаватели вузов, принявшие участие в исследовании, упомянули в их числе умение работать в режиме многозадачности, стратегическое мышление, умение прогнозировать, вдохновлять подчиненных, «разглядеть творческих людей», способность к применению технических и управленческих новшеств.
Рекомендуемые методы развития инновационных компетенций в вузе — кейс-стади, вовлечение студентов в проектную деятельность, тренинги, в школе — вовлечение учеников в индивидуальную и групповую проектную деятельность. Очевидно, что применение данных методов должно осуществляться наряду с доработкой действующих образовательных стандартов по направлениям подготовки в области управления («Менеджмент», «Управление персоналом», «Государственное и муниципальное управление») с учетом новых требований и ориентации на подготовку кадров для инновационной экономики. Актуальным является создание научно-исследовательских лабораторий для школьников и студентов; грантовая поддержка инновационных разработок и идей учащихся школ и вузов; предоставление возможностей для сотрудничества молодых исследователей с коммерческими организациями с целью объединения идеи/разработки и ресурсов для ее реализации, трансформация школьных установок от воспитания «удобных, послушных и дисциплинированных учеников» к воспитанию нового поколения учащихся — «критически мыслящих, обладающих смелостью суждений, креативностью».
Институт СМИ — еще один социальный институт, оказывающий влияние на развитие инновационных компетенций руководителей коммерческих организаций.
Средства массовой информации формируют социальный спрос на инновационные идеи [Тоганова и др. 2016, 112-116], популяризируют инновационную деятельность и инновационные решения во всех сферах общественной жизни и предпринимательской деятельности, информируют целевые группы об основных достижениях в сфере инноваций, тем самым мотивируя их представителей к развитию инновационного потенциала и компетенций. СМИ могут оказывать и прямое влияние на развитие инновационных компетенций будущих и состоявшихся руководителей. Один из вариантов — выполнение функции образовательного ресурса. Так, истории формирования и реорганизации компаний (часто это интервью, видеоролики в Интернете), представление информации о новых продуктах и идеях, статистических данных, рейтингах («ТехУспех», The Boston Consulting Group, Basetop, Forbes и др.)267 обогащают опыт и знания руководителей. СМИ наполнены разного рода событиями (отмечено, что событий инновационного характера все больше и больше), что импульсно, но регулярно влияет на руководителей и их компетенции.
267 Самые инновационные компании мира 2017 // Basetop.ru [Электронный ресурс]. URL: http://basetop.ru/samyie-innovatsionnyie-kompanii-mira-2017-reyting-forbes/ (дата обращения: 26.03.2019).
Помимо института государства, института образования и института СМИ, значимую, хотя и косвенную, роль в развитии инновационных компетенций руководителей коммерческих организаций играет институт культуры. Основными компонентами культуры являются ядро культуры (нормы, стандарты, эталоны и правила деятельности, а также система ценностей, фольклор, мифология, предрассудки, национальные и социальные обычаи, привычки, правила бытового поведения, исторические традиции, обряды и основные языковые структуры) и защитный пояс культуры (суть его в выполнении функции фильтрующего механизма, пропускающего директивную информацию, идущую из ядра во все структурные узлы социального механизма, но при этом активно поглощающего информацию, поступающую в социум от других культур) [Ракитов 1994, 64]. Защитный пояс «встречает» инновационные и любые другие идеи. То, насколько и как он их «пропустит», зависит от их соответствия ядровым установкам культуры. Другими словами, защитный пояс культуры может быть рассмотрен как своего рода индикатор качественности инновационных компетенций руководителей (если пояс пропустил инновационную идею, и она нашла отклик, то есть основания полагать, что инновационные компетенции сформированы в достаточной степени; если же нет, то, скорее всего, они нуждаются в дополнительном развитии).
Организационное направление развития инновационных компетенций руководителей коммерческих организаций
Второе, менее широкое, но не менее важное, направление развития инновационных компетенций руководителей коммерческих организаций — организационное. Оно подразумевает рассмотрение организации как создателя пространства, носителя ресурсов и возможностей, способствующих решению этой задачи.
Анализ работ Е.В. Батовриной и Г.В. Черняевой [Батоврина, Черняева 2018, 28], Т. Амабайл [Амабайл 2011, 162], Е.В. Родионовой [Родионова 2017, 178-174] и др. позволяют выделить основные ресурсы организационного развития инновационных компетенций. К ним можно отнести мотивацию, управление организационной культурой, обучение и развитие руководителей. Данные ресурсы оказывают, как правило, прямое влияние на развитие инновационных компетенций руководителей. Они неоднократно упоминались участниками проведенного нами социологического исследования, прежде всего руководителями инновационных организаций.
Рассмотрим, каким образом выделенные организационные факторы влияют на развитие инновационных компетенций руководителей.
Мотивация, по мнению В.П. Пугачева [Пугачев 2017], рассматривается как процесс побуждения человека к определенной деятельности с помощью внутриличностных и внешних факторов.
К косвенным внешним факторам, которые могут побудить руководителей к развитию их инновационных компетенций, по нашему мнению, можно отнести:
1) неконкурентоспособность вверенной руководителю коммерческой организации;
2) ограниченность финансовых и других видов ресурсов организации;
3) изменение условий ведения бизнеса (изменение законодательства или специфических нормативно-правовых актов в конкретной сфере деятельности организации, изменение тенденций бизнеса, обсуждаемых в СМИ или профессиональных сообществах руководителей коммерческих организаций).
Прямыми внешними факторами, побуждающими руководителей к развитию инновационных компетенций, как показывает практика, являются:
1) график работы (гибкий график, возможность работы из дома, продолжительный отпуск и др.);
2) организация рабочего пространства с учетом особенностей интеллектуальной и творческой деятельности руководителей;
3) поощрение заслуг и инновационного вклада руководителей в дело организации (опционы, бонусы, вручение наград и т.п.);
4) организация тренингов, мастер-классов и других обучающих мероприятий для руководителей за счет организации.
Еще одним ресурсом развития инновационных компетенций руководителей в рамках организации является организационная культура [Тарасова, Андрианова 2016, 132]. М. Армстронг так описывает суть организационной культуры: «Культура представляет собой социальный клей» и создает «совместное чувствование» [Армстронг 2012, 79], противодействуя таким образом процессам дифференциации, являющимся неизбежной частью организационной жизни. Развитие инновационных компетенций и инновационного потенциала руководителей тесно связано с формированием особого типа организационной культуры — так называемой инновационной культуры.
Понятие инновационной культуры было введено Т. Амабайл [Амбайл 2011, 131]. С ее точки зрения, это особый тип организационной культуры, нацеленный на поддержку креативности сотрудников, их творческих инициатив.
По мнению Е.В. Батовриной и Г.В. Черняевой, «формирование инновационной организационной культуры представляет собой сложный, многоэтапный процесс, требующий постоянных управленческих воздействий» [Батоврина, Черняева 2018, 29]. Формирование инновационной культуры должно осуществляться на основе следующих принципов: принципа разделения труда, ориентирующего на формирование специализации в инновационной деятельности руководителей [Батоврина, Шестоперов, 2011, 40], принципа минимизации внутрикорпоративных бюрократических барьеров [Харламов, Аверьянова 2017, 7-13], принципа развития креативных способностей на основе имеющихся креативных достижений, более быстрого формирования устойчивых навыков и др.
Дж. Саррос, Б. Купер и Дж. Сантора разработали следующие рекомендации для руководителей по вопросам развития инновационной культуры организации:
1) прежде чем приступать к реализации организационной цели, предполагающей получение новаторского результата, необходимо определить, какой вклад, благодаря каким способностям и навыкам может сделать каждый работник в ее достижение. Важно донести свое видение места и роли каждого работника в инновационном процессе до персонала;
2) необходимо поощрять выработку работниками новых идей и предложений, их вовлеченность в творческий, инновационный процесс. Не менее актуально подчеркивание значимости идей и предложений работников для получения конечного новаторского результата;
3) важно лично поддерживать каждого работника на протяжении всего процесса реализации поставленной цели. Индивидуальная поддержка работников должна включать не только оказание им помощи при выполнении конкретных обязанностей, но и психологическую поддержку.
4) трансформационный стиль управления должен стать базовым, но не единственным фактором создания и поддержания инновационного климата в коллективе [Sarros et al. 2008, 15].
Итак, наблюдается интересная взаимосвязь между факторами формирования инновационной культуры и процессом развития инновационных компетенций руководителя организации: с одной стороны, инновационная культура формируется руководителем организации (во многом благодаря наличию у того инновационных компетенций), с другой — инновационная культура оказывает влияние на развитие инновационных компетенций самого руководителя.
Важнейшим организационным ресурсом, оказывающим прямое воздействие на развитие инновационных компетенций руководителей коммерческих организаций, является обучение и развитие. «Многие управленцы думают, что развитие — это обучение; но в действительности обучение лишь небольшая часть этого процесса. Развитие происходит главным образом благодаря последовательности повышающих профессионализм заданий, коучингу и наставничеству. В большинстве компаний эти важные рычаги развития задействованы недостаточно. Если директору подразделения не хочется отдавать талантливого сотрудника, он препятствует его росту, который во многом происходит благодаря перемещению внутри компании. Часто развитие посредством коучинга и наставничества представлено воле случая», — отмечает М. Майклз [Майклз 2005, 46]. Коучинг и наставничество являются, безусловно, значимыми инструментами развития инновационных компетенций руководителей [Комакова, Конова 2016, 74-75]. Их широко используют крупные инновационные компании — IBM, Microsoft и др. Однако, помимо них, могут использоваться мастер-классы и семинары, круглые столы и конференции, программы дистанционного обучения и, конечно, тренинги.
Интересно, что проведенное нами социологическое исследование обозначило тренинг как один из ключевых инструментов развития инновационных компетенций руководителей коммерческих организаций. Тренинг можно охарактеризовать как совокупность психотерапевтических, психокоррекционных и обучающих методов, направленных на развитие навыков самопознания и саморегуляции, общения и межперсонального взаимодействия, коммуникативных и профессиональных умений. В качестве перспективного метода развития инновационных компетенций будущих и состоявшихся руководителей его отметили все группы респондентов — студенты и преподаватели вузов, работники и руководители инновационных организаций, специалисты по управлению персоналом. Например, по мнению большинства руководителей инновационных организаций (80%), принявших участие в исследовании, тренинг — это самый значимый инструмент развития инновационных компетенций в организации.
Личностное направление развития инновационных компетенций руководителей коммерческих организаций
Понятие личностного направления, или подхода, чаще всего встречается в педагогической литературе. Его аналогом в социологической литературе является субъектно-ориентированный подход, который ставит в центр внимания процессы саморазвития и самоактуализации индивида, индивидуальные склонности, интересы и увлечения, педагогические условия создания субъектной позиции и уникальной траектории самообразования [Борытко 2002, 115]. Таким образом, объект и субъект деятельности совпадают: руководитель коммерческой организации является самоформирующим субъектом личной профессиональной деятельности.
Л.З. Гумерова в монографии, посвященной инновационной деятельности руководителей, рассматривает формирование инновационных компетенций в контексте профессионального развития руководителя в условиях инновационной деятельности [Гумерова 2009, 102]. Исследователь считает, что инновационная деятельность является не простым объектом управления, она требует от руководителя, помимо высокой компетентности и четкой профессиональной ориентации, особого типа восприятия и мотивации, а также умения рисковать. Проводя анализ различных подходов, Л.З. Гумерова приходит к выводу, что руководитель должен обладать такими качествами, как организаторские способности, инициативность [Заболотняя 2008, 79], целеустремленность, креативность [Морозов 2014, 126], упорство в достижении целей, лидерство, оперативность и точность. Данные качества определяют инновационную активность руководителя, способствуют развитию у него инновационных компетенций [Михайлова 2014, 98; Валенсия 2016, 30-33]. На наш взгляд, в понятие инновационной активности должен быть включен аспект, который активизирует инновационные компетенции, — заинтересованность руководителя в их саморазвитии. Возникает необходимость осмысления факторов, которые мотивируют руководителя двигаться в этом направлении. Одним из них является профессиональное самосознание руководителя как субъекта деятельности.
Профессиональное самосознание рассматривается как интегральная характеристика личности, объединяющая многообразие представлений человека:
1) о себе как о профессионале, об уровне развития профессиональных качеств, о системе отношений, оценок и установок к себе как к профессионалу;
2) о трудовых функциях, предмете, целях, процессе, результате, нормах, модели профессиональной деятельности и оценке достижений в ней;
3) о качестве и оценках коллег в адрес профессионала.
Немаловажное значение имеет готовность руководителя использовать инструменты персонального менеджмента — например, программу профессионального саморазвития.
Персональный менеджмент (самоменеджмент) — это последовательное и целенаправленное использование удобных и актуальных для субъекта способов организации деятельности, которые помогают наиболее рационально использовать временные ресурсы для реализации поставленных целей и задач [Колмогорцева 2014, 486].
Программа профессионального саморазвития — это методологический инструмент совершенствования руководителя, включающий цель, задачи, ожидаемые результаты его саморазвития, перечень этапов и мероприятий, способствующих их достижению.
В рамках экспертного интервью с руководителями инновационных организаций им было предложено продолжить предложение: «Успешный руководитель в инновационной сфере — это человек, обладающий такими навыками, умениями и способностями, как...». Отвечая на данный вопрос, респонденты упомянули компетенции и личностные свойства руководителей, значимые для инновационной деятельности, которые могут быть развиты самостоятельно: лидерские качества, позитивная установка на инновации, гибкость, творческое мышление, смелость, умение ставить цели, коммуникабельность. Большинство респондентов считает, что, помимо саморазвития, их совершенствование зависит от участия в деловых встречах по обмену опытом с коллегами из других организаций, профессиональной переподготовке и дополнительном обучении, тренингах, мастер-классах, отраслевых конференциях и выставках. Это указывает на необходимость развития искомых компетенций и качеств в русле нескольких направлений — как минимум организационного и личностного.
Заключение
Как показало проведенное исследование, условием успешного развития инновационных компетенций руководителей коммерческих организаций является его осуществление на трех уровнях — социокультурном, организационном и личностном. Развитие должно осуществляться на протяжении длительного времени на всех этапах
профессиональной подготовки руководителей. В нем должен быть задействован целый ряд субъектов — от самого руководителя и организации до институтов образования и СМИ.
Список литературы:
Амабайл Т. Как убить творческую инициативу // Креативное мышление в бизнесе / пер. с анг. М.: «Юнайтед Пресс», 2011.
АрмстронгМ. Практика управления человеческими ресурсами. 10-е изд. СПб.: Питер, 2012.
Афанасьев В.Г. Общество: системность, познание и управление. М.: Политиздат, 1981. БатовринаЕ.В., БлохинаМ.С. Развитие инновационного мышления персонала в процессе профессиональной подготовки // Вестник Нижегородского университета им. Н.И. Лобачевского. Серия Социальные науки. 2017. № 4. С. 126-134. Батоврина Е.В., Черняева Г.В. Принципы и ключевые направления формирования инновационной организационной культуры // Известия Юго-западного государственного университета. Серия Экономика. Социология. Менеджмент. 2018. Т. 8. № 2(27). С. 196-202.
Батоврина Е.В., Шестоперов А.М. Научно-исследовательская среда и формирование инновационно-ориентированных кадров в России // Вестник Московского университета. Серия 21: Управление (государство и общество). 2011. № 2. С. 34-47. Бермус А.Г. Введение в гуманитарную методологию. М.: «Канон+» РООИ «Реабилитация», 2007.
Бермус А.Г. Гуманитарные смыслы образования: из ХХ - в XXI век. Ростов-на-Дону: Изд-во ЮФУ, 2015.
Блохина М.С. Инновационный потенциал современных руководителей как фактор развития инновационного общества // Вестник высшей школы. Alma mater. Секция: Экономика и управление в социальных системах. 2019. № 7. С. 60-66. DOI: https://doi.org/10.20339/AM.07-19.060.
Борытко Н.М. Становление субъектной позиции учащегося в гуманитарном пространстве урока: монография. Волгоград: Изд-во ВГИПКРО, 2002. Валенсия А.В. Акмеологический подход к развитию инновационной активности руководителя // Кластеры. Исследования и разработки. 2016. Т. 2. № 3. С. 27-37. Гумерова Л.З. Инновационная деятельность как фактор саморазвития руководителя образовательного учреждения: монография. М.: Университетская книга, 2009.
Заболотняя М.А. Инновационная деятельность преподавателя вуза и компетентностные характеристики руководителя вуза, способствующие стимуляции повышения уровня инновационной активности преподавательского коллектива // Образование и глобальные вызовы современности: научно-педагогический контекст. Материалы I Международной Интернет-конференции. Ставрополь, 2018. С. 77-82. Колмогорцева А.А. Персональный менеджмент — управление собой // Экономика и социум. 2014. № 4-3(13). С. 485-488.
Комакова В.Н., Конова О.В. Коучинг как инновационная технология современного обучения // Инновации в профессиональном и профессионально-педагогическом обучении. Материалы 21 -й Международной научно-практической конференции. Российский государственный профессионально-педагогический университет. Екатеринбург, 2016. С. 73-76.
Кусов И.С., Молчанова О.П., Шестоперов А.М. Необходимость смены парадигмы развития национальной инновационной системы России: от инновационных «оазисов» к массовому инновационному «спорту» // Государственное управление. 2011. № 29. С. 1-8.
Лапин Н.И. Социокультурный подход и социетально-функциональные структуры. Социологические исследования. 2000. № 7. С. 3-12.
Левицкая И.А. Социокультурный подход как методологическое основание
педагогического исследования // Современная наука: актуальные проблемы теории и
практики. Серия: Гуманитарные науки. 2012. № 2. С. 54-58.
Майклз Э. Война за таланты. М.: Изд-во Манн, Иванов и Фербер, 2005.
Медведь А.А., Медведь П.А. Институт креативного образования как способ
инвестирования в человеческий капитал РФ // Научный журнал НИУ ИТМО. Серия:
Экономика и экологический менеджмент. 2015. № 4. С. 136-144.
Михайлова О.Б. Инновационность личности: гендерные и индивидуально-типологические характеристики: монография. М.: Изд-во РУДН, 2014. Морозов А.В. Креативность как основа инновационной активности и профессионализма современного руководителя // Психология в экономике и управлении. 2014. № 1. С.125-129.
Печерская Э.П. Инновационные процессы в бизнесе и образовании: методологический аспект. М.: Изд-во Моск. соц.-эконом. ун-та, 2003.
Пугачев В.П. Модель эффективного использования методов мотивации персонала // Вестн. Моск. ун-та. Сер. 21 Управление (государство и общество). 2017. № 2. С. 44-67.
305
Ракитов А.И. Новый подход к взаимосвязи истории, информации и культуры: пример России // Вопросы философии. 1994. № 4. С. 14-34.
Родионова Е.М. Совершенствование института подготовки кадров на основе оценки интеллектуального капитала // Среднерусский вестник общественных наук. 2017. Т. 12. № 4. C. 178-184.
Сорокин П. Человек, цивилизация, общество. М.: Политиздат, 1992.
Сурин А.В., Молчанова О.П. Государство как субъект стратегического управления
национальной инновационной системой России // Вестник Московского университета.
Серия 21. Управление (государство и общество). 2008. № 4. С. 3-10.
Тарасова А.Н., Андрианова Е.В. Инновационная активность и внутриорганизационное
доверие: проблема взаимосвязи // Власть. 2016. Т. 24. № 11. С. 130-137.
Тоганова Н.В., Тихомиров И.А., КаменскаяМ.А., Храмоин И.В. Технологии и инновации
в российских СМИ // Инновации. 2016. № 10. С. 110-118.
Федоренко Н.В. Управленческие элиты в современном российском обществе: монография. Ростов-на-Дону: Изд-во Северо-кавказс. науч. центра высш. школы Южн. Федер. ун-та, 2014.
Харламов А.В., Аверьянова В.Г. Проблема перехода России к инновационной экономике // Известия Юго-Западного государственного университета. Серия: Экономика. Социология. Менеджмент. 2017. Т. 7. № 2(23). С. 8-13. Sarros J.C., Cooper B.K., Santora J.C. Building a Climate for Innovation Through Transformational Leadership and Organizational Culture // Journal of Leadership & Organizational Studies. 2008. Vol. 15. No. 2. P. 145-158.
DOI: https://doi.org/10.1177/1548051808324100.
Дата поступления: 08.09.2019
Blokhina M.S.
Main Directions of Senior Managers Innovative Competences Development in Business Organizations
Maria S. Blokhina — PhD candidate, Lomonosov Moscow State University, Moscow, Russian Federation.
E-mail: [email protected] Abstract
In the context of tough competition, increasing variability of external environment of organizations and development of new technologies, new requirements to senior managers' competencies appear in business organizations. As shown by our sociological research with the participation of 400 respondents, the most important role in professional activity of managers is played by innovative competences — a set of skills and abilities that allow senior managers to apply a non-standard approach to a decision-making process and performance of professional
duties, to bring the organization to a new level of development through the use of the latest technologies and scientific achievements, to encourage new ideas and support their implementation. The conducted research allowed defining the most demanded innovative competences of senior and top managers of the commercial organizations: such as flexibility, creativity, strategic thinking, ability to generation of new ideas, etc. Of great importance is the positive attitude of top managers to creative and innovative activities, changes, use of technical and managerial innovations, encouragement of innovative thinking. Formation of these attitudes, as well as the development of innovative competences of commercial organizations managers can and should be carried out at several levels — socio-cultural, organizational and personal. Development of innovative competences in potential and acting managers at the socio-cultural level depends primarily on the existing system of training, educational approaches and teaching methods, that have been used at various stages. The most important role in the development of innovative competences of managers at the organizational level is played by the organization itself. Among the organizational factors of innovative competences development are corporate culture, leadership styles, features of labor organization, forms and methods of in-house training. Senior or top managers can take an active position in self-education and self-development of their own innovative competences with the help of self-management tools — first of all, programs of professional self-development. This is a personal level of managers' innovative competences development in business organizations. It is obvious that development of innovative competencies at all three levels is the most promising.
Keywords
Innovative competences, development of innovative competences, development of senior manager in business organization.
DOI: 10.24411/2070-1381-2019-10029
References:
Afanasiev V.G. (1981) Obshchestvo: sistemnost', poznaniye i upravleniye [Society: system, cognition and management]. Moscow: Politizdat.
Amabile T. (2011) How to Kill Creative Initiative. In: Kreativnoye myshleniye v biznese [Harvard Business Review On Breakthrough Thinking]. Moscow: United Press. Armstrong M. (2012) Handbook of Human Resource Management Practice. 10th ed. Saint-Petersburg: Piter.
Batourina E.V., Chernyaeva G.V. (2018) The Principles and Key Directions of Cultivating Innovative Organizational Culture. Izvestiya YUgo-zapadnogo gosudarstvennogo universiteta. Seriya Ekonomika. Sotsiologiya. Menedzhment. Vol. 8. No. 2(27). P. 196-202. Batourina E.V., Shestoperov A.M. (2011) Scientific Environment and Forming of Innovation-oriented Personnel in Russia. Vestnik Moskovskogo universiteta. Seriya 21: Upravleniye (gosudarstvo i obshchestvo). Ser. 21. No. 2. P. 34-47.
Batovrina E.V., Blokhina M.S. (2017) Development of Staff's Innovative Thinking in the Process of Education and Training. Vestnik Nizhegorodskogo universiteta im. N.I. Lobachevskogo. Seriya Sotsial'nyye nauki. No. 4. P. 126-134.
Bermus A.G. (2007) Vvedeniye v gumanitarnuyu metodologiyu [Introduction to the humanitarian methodology]. Moscow: "Canon+" ROOI "Rehabilitation".
Bermus A.G. (2015) Gumanitarnyye smysly obrazovaniya: iz XX- v XXI vek: monografiya. [Humanitarian meanings of education: from the twentieth to the XXI century: monograph]. Rostov-on-Don: SFU.
Blokhina M.S. (2019) Innovatsionnyy potentsial sovremennykh rukovoditeley kak faktor razvitiya innovatsionnogo obshchestva [Innovative potential of modern managers as a factor of development of innovative society]. Vestnik vysshey shkoly. Alma mater. Sektsiya: Ekonomika i upravleniye v sotsial'nykh sistemakh. No. 7. P. 60-66. DOI: https://doi.org/10.20339/AM.07-19.060.
Borytko N.M. (2002) Stanovleniye sub"yektnoy pozitsii uchashchegosya v gumanitarnom prostranstve uroka: monografiya [Formation of subject position of a student in a humanitarian area of a lesson]. Volgograd: Izd-vo VGIPKRO.
Fedorenko N.V. (2014) Upravlencheskiye elity v sovremennom rossiyskom obshchestve: monografiya [Managerial elites in modern Russian society: monograph]. Rostov-on-Don: Izd-vo Severo-kavkazs. nauch. tsentra vyssh. shkoly Yuzhn. Feder. un-ta.
Gumerova L.Z. (2009) Innovatsionnaya deyatel'nost' kak faktor samorazvitiya rukovoditelya obrazovatel'nogo uchrezhdeniya: monografiya [Innovative activity as a factor of self-development of the head of an educational institution: monograph]. Moscow: Universitetskaya kniga.
Kharlamov A.V., Averyanov V.G. (2017) The Problem of Russia's Transition to an Innovative Economy. Izvestiya Yugo-Zapadnogo gosudarstvennogo universiteta. Seriya: Ekonomika. Sotsiologiya. Menedzhment. Vol. 7. No. 2(23). P. 8-13.
Kolmogortseva A.A. (2014) Personal''nyy menedzhment — upravlenie soboy [Personal Management — Self-Management]. Ekonomika i sotsium. No. 4-3(13). P. 485-488. Komakova V.N., Konova O.V. (2016) Kouching kak innovatsionnaya tekhnologiya sovremennogo obucheniya [Coaching as an innovative technology of modern training]. Innovatsii v professional'nom i professional'no-pedagogicheskom obuchenii. Materialy 21-y Mezhdunarodnoy nauchno-prakticheskoy konferentsii. Rossiyskiy gosudarstvennyy professional'no-pedagogicheskiy universitet. Ekaterinburg. P. 73-76.
Kusov I.S., Molchanova O.P., Shestoperov A.M. (2011) Paradigm Shift in National Innovations System Development. Gosudarstvennoe Upravlenie. Elektronnyy Vestnik. No. 29. P. 1-8.
Lapin N.I. (2000) Sotsiokul'turnyy podkhod i sotsiyetal'no-funktsional'nyye struktury [Socio-cultural approach and societal-functional structures]. Sotsiologicheskiye issledovaniya. No. 7. P. 3-12.
Levitskaya I.A. (2012) Social-Cultural Approach as Methodological Foundation of Pedagogical Research. Sovremennaya nauka: aktual'nyye problemy teorii i praktiki. Seriya: Gumanitarnyye nauki. No. 2. P. 54-58.
Medved A.A., Medved P.A. (2015) Institute of Creative Education as a Way of Investing in Human Capital of Russian Federation. Nauchnyy zhurnal NIUITMO. Seriya: Ekonomika i ekologicheskiy menedzhment. No. 4. P. 136-144.
Michaels E. (2005) Ehe War for Ealent. Moscow: Publishing house Mann, Ivanov and Ferber. Mikhailova O.B. (2014) Innovatsionnost' lichnosti: gendernyye i individual'no-tipologicheskiye kharakteristiki: monografiya [The innovativeness of a person: gender and individual-typological characteristics: monograph]. Moscow: Izd-vo RUDN. Morozov A.V. (2014) Creativity as a Basis for Innovative Activity and Professionalism Modern Leader. Psikhologiya v ekonomike i upravlenii. No. 1. P. 125-129. Pecherskaya E.P. (2003) Innovatsionnyye protsessy v biznese i obrazovanii: metodologicheskiy aspekt [Innovative processes in business and education: methodological aspect]. Moscow: Izd-vo Mosk. sots.-ekonom. un-ta.
Pugachev V.P. (2017) Model of Effective Use of Methods of Staff Motivation. Vestn. Mosk. un-ta. Ser. 21 Upravleniye (gosudarstvo i obshchestvo). No. 2. P. 44-67. Rakitov A.I. (1994) Novyy podkhod k vzaimosvyazi istorii, informatsii i kul'tury: primer Rossii [New approach to the relationship of history, information and culture: the example of Russia]. Voprosy flosofi. No. 4. P. 14-34.
Rodionova E.M. (2017) Improvement of Training Institute of University Personnel on the Basis of Estimation of Intellectual Capital. Srednerusskiy vestnik obshchestvennykh nauk. Vol. 12. No. 4. P. 178-184.
Sarros J.C., Cooper B.K., Santora J.C. (2008) Building a Climate for Innovation Through Transformational Leadership and Organizational Culture. Journal of Leadership & Organizational Studies. Vol. 15. No. 2. P. 145-158.
DOI: https://doi.org/10.1177/1548051808324100.
Sorokin P. (1992) Chelovek, tsivilizatsiya, obshchestvo [Man, civilization, society]. Moscow: Politizdat.
Surin A.V., Molchanova O.P. (2008) State as a subject of strategic management of the national innovation system of Russia. Vestnik Moskovskogo universiteta. Seriya 21. Upravleniye (gosudarstvo i obshchestvo). No. 4. P. 3-10.
Tarasova A.N., Andrianova E.V. (2016) Innovation Activity and Intra-Trust: The Problem of Relationship Power. Vlast'. Vol. 24. No. 11. P. 130-137.
Toganova N.V., Tikhomirov I.A., Kamenskaya M.A., Khramoin I.V. (2016) Technology and Innovation in Russian Mass Media. Innovatsii. No. 10. P. 110-118.
Valencia V.A. (2016) Acmeological Approach to Development of Managers' Innovational Activity. Klastery. Issledovaniya i razrabotki. Vol. 2. No. 3. P. 27-37.
Zabolotnyaya M.A. (2018) Innovatsionnaya deyatel'nost' prepodavatelya vuza i kompetentnostnyye kharakteristiki rukovoditelya vuza, sposobstvuyushchiye stimulyatsii povysheniya urovnya innovatsionnoy aktivnosti prepodavatel'skogo kollektiva [Innovative activity of a University teacher and competence characteristics of the University head, which stimulate teachers' innovative activity level]. Obrazovaniye i global'nyye vyzovy sovremennosti: nauchno-pedagogicheskiy kontekst. Materialy I Mezhdunarodnoy Internet-konferentsii. Stavropol. P. 77-82.
Received: 08.09.2019
