КӘСІПОРЫНДАҒЫ КАДРЛАРДЫ ТАҢДАУДЫҢ ЗАМАНАУИ ТЕХНОЛОГИЯЛАРЫ Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

ЭОК: 331.108

КЭСШОРЫНДАГЫ КАДРЛАРДЫ ТАЦДАУДЫЦ ЗАМАНАУИ ТЕХНОЛОГИЯЛАРЫ

ХАСАНОВА АНАШ

Аты -жeнi: «7М04117 - Менеджмент» мамандыгыныц 2 курс студент

Еылыми жетекшiсi: АЛИЕВА ЖАННА ТЫНЫБЕКОВНА

э.г.к., кауымдастырылган профессор Нархоз университет^ Алматы к., ^азакстан

Ацдатпа. Мацалада адам ресурстарын басцару ЖYйесiнiц элементтертщ 6ipi -персоналды 1р1ктеу царастырылады. Кадрларды 1р1ктеу ЖYйесiн уйымдастыру мэселеЫ квптеген жылдар бойы e3eKmi болып келедi, вйткет оныц технологиясына бiрыцгай квзцарас цалыптаспаган. ¥йымдарда цолданылатын персоналды iрiктеу технологияларыныц тшмЫздт жэне заманауи болмауы уйым персоналыныц сапасына терш эсер етедi, бул кешннен кадрлардыц ауысуына жэне шаруашылыц ЖYргiзушi субъектi цызметiнiц жалпы тшмдштнщ твмендеуiне экеледi. Бул мацалада кадрларды iрiктеудiц сапасы мен тшмдштн арттыруга мYмкiндiк беретт заманауи iрiктеу эдiстерi мен технологиялары кврсетшген.

Tyrnndi свздер: персоналды басцару, персоналды тацдау, персоналды тацдау тшмдыт, персоналды тацдау эдiстерi.

Кез келген уйымныц кызметшде персонал жетекшi рел аткарады. Бшкп кызметкерлер компанияньщ болашак табысыныц неriзi болып табылады. Кадрларды утымды тацдау кэсшорынга уйымга кажет жогары бшкт кадрларды гана жумыска орналастыруга жэне олар кэсшорынныц теракты болашагына экеледi. Персоналды iрiктеуде заманауи технологияларды колдану бул процедураныц шыгындарын азайтуга, элеуеттi кызметкерлердщ жумыс берушiмен байланысын жещлдетуге мYмкiндiк беред^ сондыктан кадрларды iрiктеу мен тацдаудыц озык технологияларын кептеген галымдар зерттейдi [1, б. 1-14].

Кадрларды iрiктеу YДерiсi багаланбайды, eйткенi тутастай алганда тиiмдi баскару жYЙесiн куру кадр бшктшпнщ жогары децгешназ мYмкiн емес, ол тек ец колайлы кандидатты толык тацдау жэне оны жумыска кабылдау аркылы камтамасыз етiледi. ^ызметкерд1 iрiктеу-тацдау-жалдау циклiнiц эзiрленген эдiстемесi кадрларды калыптастыру кезiнде менеджердiц субъективтi пшрше жэне жалакыныц тeмендiгiне кeбiрек багытталган HR блогы дамыган iрi компанияларга гана тэн [2, б. 368-370].

Кадрларды iрiктеу мэселесiнiц теориялык дамуы эртYрлi зерттеушiлердiц ецбектерiнде берiлген. Тацдауды процесс ретiнде аныктай отырып, авторлардыц эркайсысы оныц мазмунына эртYрлi элементтердi коса отырып, eзiндiк устанымына CYЙене отырып сипаттайды. Персоналды баскару теориясыныц кeрнектi eкiлдерiнiц бiрi В.Р.Веснин кадрларды iрiктеу келесi элементтердi камтиды деп есептейдг

- Yмiткерлермен алгашкы танысу;

- бос лауазымдарга Yмiткерлер туралы акпаратты жинау жэне eцдеу;

- Yмiткерлердiц касиеттерi мен ерекшелiктерiн багалау;

- Yмiткердiц касиеттерiн бос лауазымга койылатын талаптармен салыстыру;

- ец колайлы кандидатты (немесе кандидаттарды) тацдау, оларды жумыска кабылдау жэне ецбек шарттарын жасау [3, 496 б.].

Егоршин А.П. баска позицияны усынады, онда реттiлiк келесiдей:

- кадр комиссиясын куру;

- бос лауазымныц ерекшелiгiне карай Yмiткерлерге койылатын талаптарды эзiрлеу;

- букаралык акпарат куралдарында хабарландыру жариялау, медициналык тексеруден

eту;

- психологиялык турактылыкты, олардьщ кызыгушылыктарын, хоббилерiн жэне жеке касиеттерш багалау;

- Yмiткeрлeрдiц рейтингi;

- корытынды тiзiмдердi курастыру;

- лауазымга кандидатты бекiту жэне ецбек шартын жасау [4, 352 б.].

Бул ею тэсiл де колайлы, дегенмен бiз кадрларды iрiктеу ец жаксы кандидатты тiкелей тацдауды жэне оны жумыска орналастыруды кездейтш жеке жYЙeнiц бiр тYрi деп eсeптeймiз. В.Р.Веснин мен А.П.Егоршин iрiктeугe кадрларды iрiктeу технологияларын косуды усынады, ал бiз iрiктeудi кeлeсi кезецдерден туратын тэуeлсiз категория рeтiндe карастыру керек деп eсeптeймiз:

- бос лауазымга койылатын талаптар пулын калыптастыру;

- HR кызметкерше кандидатпен танысу;

- бос лауазымга тiкeлeй басшыныц кандидатты бeкiтуi немесе бас тартуы;

- тeстiлeу;

- тeстiлeудeн еткен Yмiткeрдiц жeлiлiк басшысымен эцпмелесу;

- кандидатты жумыска кабылдау туралы шeшiм кабылдау;

- ецбек шартын жасау.

Инновациялык тэсiлдeр мен технологияларды пайдалануды, эсiрeсe, кадрларды iрiктeу жэне жалдау белшнде ец аз шыгынмен колданылатын персоналмен жумыс ютеудщ тиiмдi тeтiктeрi тургысынан карастыруга болады. Бул ережелер аутстаффингп колдану аркылы жYзeгe асырылуы мYмкiн [5, б. 236-237].

Yмiткeрдiц кэсiби кузыреттшгш багалауды гана емес, сонымен катар жеке деректер мен уйымныц корпоративтiк мэдeниeтiн де eскeрудi Yйрeну мацызды.

Сараланган эдiстeр мен куралдар кандидаттарды сырткы жэне шю iздeу кездeрi арасында ец оцтайлы тацдауга мYмкiндiк бeрeдi.

Тацдау эдютерш жiктeугe болады: байланыссыз, жартылай жанасу жэне контактш.

Байланыссыз эдiстeр: етЫм кужаттарын талдау жэне багалау (етiнiштeрдi талдау, емiрбаяндык талдау, сертификаттарды талдау, аныктамалык тексеру, фото талдау, сауалнамаларды талдау жэне тексеру, ецбек сынактарын талдау, медициналык корытынды); графологиялык зерттеу.

Yмiткeрлeрдi тестшеу - алдын ала дайындалган ендiрiстiк тапсырмаларды (тeсттeрдi) шешу дэрeжeсiнe карай кызмeткeрлeрдi багалау психологиялык, «жартылай контактш» тацдау эдiсi рeтiндe жiктeлeдi. Тестшеу кезшде жумыска кабылдаушы мен Yмiткeр арасындагы кездесу формальды болып табылады, iрiктeу нэтижeсi т1келей байланыс аркылы емес, толтырылган бланкiлeр бойынша аныкталады; Тeстiлeу кэсiптiк окуга Yмiткeрлeр Yшiн де, бос орындарга Yмiткeрлeр Yшiн де дэл жумыс iстeйтiн кепжакты тацдау куралы болып саналады. Психологиялык тесттердщ Yш элeмeнттiк классификациясы эзiрлeндi:

1. сынак субъeктiсiнiц жумыс орнына койылатын кэсiби талаптарын бeлгiлeугe багытталган жалпы енiмдiлiк сынактары;

2. максаты Yмiткeрлeрдiц характерологиялык портрeттeрiн алу жэне салыстыру болып табылатын тулгалык тестшер;

3. интеллект тeстiлeрi. Жумыс берушшер оныц жалпы дeцгeйiн ашатын сынактарга кызыгушылык танытады.

Тест сапасыныц критерийлерг объeктивтiлiк, сeнiмдiлiк, нeгiздiлiк, калыптылык, салыстырмалылык, орындылык, Yнeмдiлiк жэне практикалык.

Байланыс тацдау эдютерг сухбат, топтык пшрталас (багалау орталыгы).

Эцгiмeлeсу - Yмiткeр мен HR маманы арасындагы сухбат, оныц барысында болашак кызмeткeрдiц кэаби жарамдылыгы туралы мэлiмeттeр жиналады, оныц мотивтeрi мен кундылыктары туралы корытынды жасалады, коммуникативтi кабiлeттeр аныкталады, ез кезегшде кандидат болашак жумыс орны, мансап жэне жумыска орналасу жагдайында жеке перспективалар. Эцгiмeлeсудiц жарамдылык коэффициент тeстiлeудiц, емiрбаяндык

ОФ "Международный научно-исследовательский центр "Endless Light in Science"

кужаттарды талдаудьщ жэне кэаби емтихандардыц валидтiлiк коэффициентшен айтарлыктай темен. Дегенмен, бул ете кец таралган, eйткенi баска куралдардан айырмашылыгы, ол eтiнiш берушшш элеуметпк мiнез-кулкын кeрсетедi.

Стандартталган сухбат - бул басшыныц епшш берушiлер сауалнамасыныц нэтижелерiн ецдеу жэне салыстыру кезшде ыцгайлы форманы (сауалнама) колданатын эцпме.

^урылымдык сухбат - сухбат шецберi белгiленедi, интервьюерден мацызды дайындык жумыстары кажет, эцгiмелесу барысында сурактар туындамайды.

Аралас сухбат - интервьюердiц епшш берушiнiц бурынгы жауаптары негiзiнде сурактарды курастыру мYмкiндiгi бар.

^урылымдалмаган сухбат - еркш режимдегi сухбат.

Жумыс берушi тарапындагы адамдардыц санына байланысты эцгiмелесулер мыналарга бeлiнедi:

1. жалгыз, бiр интервьюер жYргiзетiн сухбат;

2.екшк, кандидаттыц кэсiби жэне жеке касиеттерш аныктау максатында эцгiмелесудi екi адам жYрriзедi;

3. екi адамнан кеп адамныц катысуымен жYргiзiлетiн топтык сухбат.

Стресс-сухбат, ец алдымен, eтiнiш берушшш накты реакциялары мен сезiмдерiн ашу

Yшiн кажет. БYгiнгi кYнi эр адам жагымды эсер калдыру Yшiн сурактарга калай дурыс жауап беру керектшн бiледi.

ДэстYрлi емес тэсшмен Yмiткердiц шыдамдылыгыныц шегi сыналады, олар оны каншалыкты итермелеуге болатындыгын, оныц езш коргауга дайын ба екенш жэне позициясынан каншалыкты тез бас тартатынын аныктайды. Кeбiнесе Yмiткердi скринингпц стресстiк бeлiгi eтiнiш берушiнiц жайлылыгын кYрт темендету Yшiн эдеттегi сухбатта сурактардыц шагын блогы ретiнде косылады.

Brainteaser - кYPделi логикалык есепт шешудi камтитын сухбат.

Элеуметтану - бос лауазымдарга Yмiткерлердi терт элеуметпк тYрге белу. Эрбiр тип езшш карым-катынас жэне жумыс стилiн камтиды [6, б. 3-5].

Тацдаудагы ец сенiмдi эдiстердiц бiрi - Багалау орталыгы «байланыс» эдiстерiне жатады. Эдютш мэнi мынада: Yмiткерлер мамандардыц - сарапшылардыц бакылауымен накты баскару мшдеттерш орындайды. Багалау орталыгы eтiнiш берушшш шешiм кабылдау кабiлетiн, ез кезкарасын коргай алу кабiлетiн, стресстiк жагдайларда мiнез-кулкын талдауга, шыгармашылык, икемдiлiк, бастамашылдык, команда куру кабiлетiн ашуга мYмкiндiк бередi, жазбаша тYPде керсетуге мYмкiндiк бередi. жэне ауызша сейлеу дагдылары жэне т.б. Бул эдiс айтарлыктай кымбат, бiрак соган карамастан ол айтарлыктай тиiмдi [7, б. 811].

Жацбырдан кейiнгi сацыраукулактар сиякты eмiрiмiздiц эртYрлi салаларында жаца технологиялар пайда болады. ^н сайын жаца нэрсе экеледь Бул бурын колданып жYргенiмiздiц бэрi ескiрдi дегендi бiлдiре ме? Ештене етпейдi. Сiзге кандай эдютер жумыс iстейтiнiн жэне кайсысынан бас тарту керектшн бшу жэне тусшу керек. Бiз заманауи технологиялардыц, кадрларды iрiктеудiц нысандары мен эдiстерiнiц толык жинагын жинадык.

1. Скрининг

Жумысшыларды табудыц ете жылдам жэне салыстырмалы тYPде арзан эдiсi. Оныц мэнi мынада: iрiктеу бастапкыда кeрсетiлген кэсiби параметрлерге сэйкес жYредi, олар кiлт ретiнде кабылданады. Yмiткерлердiц жеке ерекшелiктерi мен олардыц психологиялык касиеттерi зерттеу нысаны болып табылмайды. Бул жалдау технологиясын енпзу ете карапайым.

Эдетте скрининг процес 10 кYнге созылады. Осылайша, кeгiлдiр кэсiп eкiлдерi, кiшi кецсе кызметкерлерi (хатшылар, кeмекшiлер, кабылдаушылар, байланыс орталыгыныц операторлары), кYзетшiлер, сату жeнiндегi кецесшшер, конак Yй кызметкерлерi, даяшылар, жумыс тэжiрибесi жок мамандар тацдалады. Скрининг кебшесе жаппай iрiктеуде колданылады.

Скрининг терт кезецнен турады:

- техникалык-экономикалык непздемеге eтiнiмдi талдау, нарыкпен салыстыру;

ОФ "Международный научно-исследовательский центр "Endless Light in Science"

- Yмiткерлердi iздеу жэне бастапкы ipiKTey;

-жумыс берушшщ талаптарына сэйкестiгiн аныктау Yшiн кандидаттарды шакыру;

- тапсырыс беруш^е алдын ала iрiктеyден еткен Yмiткерлердщ тYЙшдемелерiшц топтамасын беру.

Мундай жумысты тапсырыс берyшi компанияныц iшкi мамандары сирек орындайды. Жаппай жумыска алуды тиiмдi жYзеге асыру Yшiн азге кYнiне жYЗдеген коцырау шалуга дайын зерттеyшiлер болуы керек. Муны эдетте мамандандырылган мекемелер жасайды.

Кейде скрининг толыкканды рекрутинг ретiнде етедi жэне осы технологияга тэн емес тапсырмалар Yшiн колданылады. Мысалы, сату менеджерлерш iздеy Yшiн. Бул тутынушылар арасында негiзделген шагымдарды тудырады жэне темен сапалы нэтижелерге экеледi. Скрининг аркылы жаксы «сатушыны» табу сэттiлiкке кебiрек уксайды, оны жYЙелi жетiстiк деп санауга болмайды. Заманауи технологиялар бул процест автоматтандыруга мYмкiндiк бередi. Мысалы, кандидаттардьщ немесе чат-боттардыц автоматтандырылган бастапкы коцыраулары («Робот Вера» жобалары жэне баска да уксас). Технологиялар Yмiткердщ бос орынга элеyеттi кызыгушылыгын аныктауга жэне кандидаттарды одан эрi ецдеу жэне тацдау Yшiн стандартты сурактарга жауап алуга мYмкiндiк бередi.

2. Классикалык рекрутинг

Негурлым кYPделi технология. Рекрутер дайындыгыныц жогары децгейiн жэне эцпмелесу кезецiнде такырып бойынша сарапшылардыц катысуын талап етедi. Жаца мансаптык мYмкiндiктердi белсендi тYPде iздейтiн Yмiткерлерге багытталган. Эр тYрлi кэсiптер мен салалардагы желiлiк жэне орта децгейдеп кызметкерлердi тацдау Yшiн колайлы. Тацкаларлык емес, бул технология жанрдыц классикасы болып саналады.

Жумыска кабылдаудыц негiзгi кезецдерi:

- етшшт позиция профилiмен корреляциялауды талдау;

- Yмiткерге кэсiби жэне жеке талаптарды калыптастыру;

- бос орынныц сипаттамасын эзiрлеy;

- бос орын туралы акпаратты оны элеyеттi Yмiткерлердiц ец кеп саны кере алатын арналарда орналастыру;

- жауаптарды жинау, тYЙiндеменi алгашкы талдау;

- телефон аркылы сухбат;

- бетпе-бет кездесуге Yмiткерлердi iрiктеy;

- бастапкы сухбаттар мен багалау рэамдерш жYргiзy;

- тексерiлген Yмiткерлердiц тYЙiндеме пулын тацдау жэне тапсырыс беруш^е беру;

- усыныстар мен шолулар жинау;

- корытынды сухбат;

- бос орынды толтыру.

Классикалык рекрутинг казiргi замангы iрiктеyдiц ец кец таралган технологияларыныц бiрi болып саналады. Бiрак бул технологияны колданудыц шектеyлерi бар. Бос орынга жауаптар келе бастаганнан кейiн рекрутер iрiктеy процесше белсендi тYPде катысады. Жауап болмаганымен, кYтyге тура келедi. КYтy уакыты кандай да бiр тYPде тацдау маманына байланысты емес. Оны азайтудыц бiр гана жолы бар - белсендi iздеyдi бастау [8, б. 681].

3. Тшелей iздеy (аткарушы iздеy)

Орта жэне жогары басшы кадрларды, сондай-ак мамандандырылган мамандарды максатты iздеy. Бул тiзiмге жоба менеджерлер^ бизнес кундылыктарын жасаушылар, сарапшылар мен кецесшшер кiрyi мYмкiн. Олар бос Yмiткерлер арасында да, жумыс ютейтшдер арасында да iздейдi.

Executive Search технологиясында бiрнеше аймактар бар.

Бас ац аулау

Технология баска компаниялардыц, кебшесе бэсекелес компаниялардыц кызметкерлерiн белсендi тYPде тартуга багытталган. Кез келген шыгынмен кызметкерлерге дурыс «кадрларды» алуга багытталган ете кYPделi жэне кымбат процесс.

ОФ "Международный научно-исследовательский центр "Endless Light in Science"

Оны нагыз ацшылыкпен салыстыруга болады. Yмiткердiц кэсiби жэне жеке калауы мукият зерттеледi. Осы деректердi ескере отырып, алдагы мiндеттердiц сипаттамасы калыптасады. Ынтымактастык усыныстарын жеткiзудiц ец тиiмдi арналары аныкталды. Бул мамандандырылган конференциялар, элеуметпк жэне кайырымдылык шаралары, достардыц немесе салалык эрiптестердiц усыныстары болуы мYмкiн.

Ацшылык объектiсi тек жогары басшылык емес, сонымен катар жогары тиiмдi «ак жагалы» жумысшылар - сату менеджерлер^ бeлiмдер мен учаскелердщ басшылары жэне т.б. болуы мYмкiн.

Баскаруды тацдау

Багыттыц мiндетi - саланы баскаруды сканерлеу жэне команданы ныгайту немесе компаниядагы жаца багыттарды дамыту Yшiн функционалдык багыттардыц ец табысты кешбасшыларын «устап алу». Мысалы, максатты болуы мYмкiн: банк секторындагы маркетинг маманы, сактандыру бойынша корпоративтiк университеттiц басшысы, даму бизнесiндегi когаммен байланыс женшдеп менеджер жэне т.б. Мунда iздеу накты маманга емес, функционалдык сапасына багытталган. Yмiткер казiр бос емес немесе бос болуы мYмкiн.

Таланттарды iздеу (кезден алу)

Бул iзденiс тYрiнiц объектiсi бiрегей бiлiмге, дагдыларга, технологияларга ие мамандар -бизнестщ кундылык негiзiн курайтын барлык нэрсе.

Тiкелей iздеудiц негiзгi кезецдерi

1здеу максатын аныктау.

1здеуге жататын компаниялардыц тiзiмiн жасау.

Потенциалды кандидаттарды аныктау.

Тартымдылык стратегиясын эзiрлеу.

Ынтымактастык туралы усыныс.

Позицияны жабу [9, б. 150].

Тартушы компанияныц HR маманыныц мацызды мiндетi тартылган Yмiткер Yшiн материалдык жэне материалдык емес уэждемелердiц дурыс балансын табу болып табылады.

^азiргi уакытта эрбiр дерлiк уйым менеджменттiц эртYрлi аспектшерш автоматтандыру мен цифрландырумен бетпе-бет келш отыр жэне бизнестiц eсуi эртYрлi онлайн куралдарды пайдалану аркылы гана мYмкiн болды. Оныц Yстiне, бул IT-технологияларды жаксы жэне ыкыласпен мецгерген жэне автоматтандырудыц жаца куралдары мен куралдарына кызыгушылык танытатын жаца урпактыц ецбек нарыгына шыгуымен сэйкес келедь Жогары бiлiктi мамандардыц тапшылыгы жэне тYбегейлi жаца мамандыктарга сураныстыц пайда болуы жагдайында кадрларды iрiктеу персоналды баскарудыц бiрiншi кезектеп мiндетiне айналады. Компанияныц узак мерзiмдi перспективада бэсекеге кабшеттшгш сактау Yшiн заманауи цифрлык технологияларды пайдалана отырып, оцтайландырылган персоналды iрiктеу жYЙесiн енг1зу кажет. Мундай жYЙе Ig менеджерлерiне кYнделiктi тапсырмаларды автоматтандыруга мYмкiндiк бередi, тацдау сапасына катысты мацызды мэселелерге уакытты босатады. Заманауи HR мамандарыныц жумысына цифрлык технологияларды енпзу ^нделшп тапсырмаларды орындауга кететiн уакытты айтарлыктай кыскартып, жумыска кабылдау процесш оцтайландыруга кeмектеседi. ^аз1рп уакытта iрiктеудi автоматтандыру жэне цифрландыру куралдарыныц ец танымалдарын карастырайык.

1. Элеуметпк рекрутинг - элеуметпк желiлердi пайдалана отырып, кадрларды iрiктеу. HH.kz сайтыныц мэлiметiнше, кызметкерлердiц 59%-ы осылайша жумыс табады. Егер сiзге жумыска кабылдау шуцкырын кецейту, жылдам жауап алу немесе ыктимал кандидаттыц профилiн багалау кажет болса, элеуметпк желiлердi пайдалану ете жаксы. Дегенмен, оны кадр тацдауда косымша курал ретiнде карастыру усынылады, eйткенi Олардыц дэстYрлi интернет-ресурстарды (мысалы, HH.kz, SuperJob немесе Rabota.kz ) толыгымен алмастыра алуы екiталай. Кадрларды iрiктеу стратегиясын эзiрлеу жэне кадрларды iрiктеудi уйымдастыру кезецдершде колданылатын эдiстердi толыгырак карастырайык.

2. Бейне рекрутинг - бул етшш берушшщ накты сурактарга жауаптары бар бейнеролик. Оньщ Yстiне етiнiш берушi сурактарды алдын ала бiлмейдi, сурактыц жауабын жазу уакыты шектеулi жэне жауаптарды кайта жазуга мYмкiндiк жок. ¥йымдардыц тэжiрибесiнде бейне сухбаттар Yшiн Zoom, LinkChat, Kontur Talk, Yandex.Telemost жэне т.б багдарламалык енiмдер колданылады.

3. Чатботтар - мэтiндiк немесе дауыстык интерфейс аркылы адамныц сейлесуiн имитациялайтын жэне элеуеттi Yмiткерлермен интерактивтi эрекеттесу Yшiн пайдаланылуы мYмкiн компьютерлiк багдарламалар. БYгiнгi тацда Интернетте чат-боттарды куруга арналган кептеген кол жетiмдi дизайнерлердi табуга болады, мысалы, Robochat.io, SberBusinessBot, HubSpot жэне т.б. [10, б. 53-57].

Персонал эрбiр уйымныц мацызды ресурсы болып табылады, оган ец алдымен ецбек ешмдшшнщ артуы, уйымныц пайдасы, кызметкерлердiц адалдыгы, оныц бэсекелеспк артыкшылыктары мен имидж байланысты. Жумыска кабылдау табыска умтылатын кез келген уйым Yшiн негiзгi процесс болып табылады. ^ызметкерлерд1 дурыс тацдау компанияга ез максаттарына жетуге, енiмдiлiктi арттыруга жэне жагымды жумыс ортасын куруга кемектеседi.

ЭДЕБИЕТ

1. Кузнецова, Л.М., Лагутина, Е.Е. Кадрларды iрiктеу жYЙесiнде казiргi замангы технологияларды пайдалану // Адамзат прогресс. - 2018. - К. 4, № 8. Б. 1-14

2. Цицов, А.Т. Кадрларды iрiктеудiц заманауи эдiстерi мен технологиялары // Молодежный талым. - 2023. - № 44 (491). Б. - 368-370

3. Веснин, В.Р. Адам ресурстарын баскару. Теория жэне практика. - М.: Проспект, 2018. -496 б.

4. Егоршин, А.П. Персоналды баскару непздерг Оку куралы. - М.: NIC INFRA-M, 2019. - 352 б.

5. Белкина, Е.Н., Айдинова, А.Т., Черепухин, Т.Ю. ¥йым экономикасы: оку куралы. нускаулык // Эксперимент™ бiлiм беру халыкаралык журналы. - 2015. № 3-2. - Б. 236-237

6. Челноква, О.А. Заманауи уйымдагы кадрларды iздеу жэне тацдау эдiстерi мен технологиялары // Еылыми зерттеулер. - 2020. - Б. 3-5

7. Армстронг, М. Адам ресурстарын баскару тэжiрибесi: транс. агылшын тшнен М.: ИНФРА-М, 2004. - 811 б.

8. Алавердов, А.Р. ¥йымныц адам ресурстарын баскару: окулык, 3-басылым, кайта ецделген. жэне косымша - М.: Синергия университетi, 2017 - 681 б.

9. Астахов, Ю.В. ^аз1рп кадрлык технологиялар. - Белгород, 2010. - 150 б.

10. Гилева, К.В., Танчук В.В. Элеуметпк желшерде рекрутинг эдютерш жетiлдiру. SGUPS хабаршысы: гуманитарлык зерттеулер. -2022. -№ 3 (14). - Б. 53-57