CC BY
53
М. Ю. Маковецкий // Экономика и финансы: теоретические и практические аспекты управления : сб. трудов Междунар. науч.-практ. конф., Омск, 9 декабря 2012 г. — Омск : ОмГТУ, — 2013. - С. 6-14.
6. Стратегия развития финансового рынка Российской Федерации на период до 2020 года / Утверждена распоряжением Правительства Российской Федерации от 29 декабря 2008 г. № 2043-р / СПС Консультант Плюс.
МАКОВЕЦКИЙ Михаил Юрьевич, кандидат экономических наук, доцент (Россия), доцент кафедры «Государственное, муниципальное управление и таможенное дело».
Адрес для переписки: [email protected]
Статья поступила в редакцию 03.09.2014 г. © М. Ю. Маковецкий
№
УДК 331.101.3
А. С. КАЗАНЦЕВА
Омский государственный университет путей сообщения
ИССЛЕДОВАНИЕ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ СТУДЕНТОВ ЖЕЛЕЗНОДОРОЖНЫХ ВУЗОВ
В статье представлены результаты исследования трудовых мотивов, трудовых ожиданий и опасений от трудовой деятельности в холдинге «РЖД», а также факторов привлекательности организации и факторов увольнения студентов двух железнодорожных вузов — крупных поставщиков кадров для ЗападноСибирской железной дороги Омского государственного университета путей сообщения и Сибирского государственного университета путей сообщения. Ключевые слова: мотивация, трудовые ожидания, трудовые опасения, факторы привлекательности организации, факторы увольнения.
Целью исследования является выявление основных мотивов студентов различных факультетов к трудовой деятельности в ОАО «РЖД» на стадии обучения в железнодорожном вузе, а также анализ основных опасений и ожиданий, связанных с будущей профессией и трудовой деятельностью.
В предложенном опросе приняли участие 132 студента всех курсов, из них 72 мужчины и 60 женщин в возрасте от 19 до 23 лет. 55 студентов обучаются на коммерческой основе, 31 — на бюджетной, по целевому направлению ОАО «РЖД» высшее профессиональное образование получают 35 респондентов, 11 участников исследования не указали форму обучения.
Участникам в ходе исследования предлагалось заполнить две опросные формы, которые были специально разработаны для исследования. Первая форма предназначена для выявления: степени информирования студентов о компании; отношения к ОАО «РЖД» как к потенциальному работодателю; представления об идеальном руководителе; отношения к критике на рабочем месте и стрессовым моментам; решающих преимуществ и недостатков при принятии решения о месте работы; ожиданий профессиональной и психологической помощи на адаптивном периоде карьеры в компании. Вторая форма связана с проблемами, с которыми пришлось столкнуться студентам в ходе прохождения практики в ОАО «РЖД».
Передаем к результатам опроса. 47 респондентов на вопрос «Как в целом Вы относитесь к работе в открытом акционерном обществе "Российские железные дороги"?» ответили, что гордились бы своей работой в компании. 15 — считают работу в компании временным этапом в своей жизни и вынужденной
мерой, так как обучаются по целевому направлению. 58 студентов считают работу в ОАО «РЖД» не хуже и не лучше, чем в других компаниях. Не хотел бы работать в ОАО «РЖД» один респондент, еще один студент не планирует карьеру в «РЖД», но если бы поступило предложение о работе, то принял бы его. Трое студентов не имеют никакого мнения о компании. Ответом одного респондента стало утверждение — «я целевик, поэтому моя будущая работа будет в ОАО «РЖД»». Не дал ответа — один респондент. Так как данный вопрос предполагает варианты ответов и свободную форму ответов, были также получены следующие мнения. Один студент хотел бы работать в этой компании. Один считает, что нужно отработать 3 года в холдинге, чтобы диплом имел силу.
Один студент предполагает, что работа в ОАО «РЖД» может оказаться весьма перспективной. Один респондент дал ответ — «хорошо». И один — «есть свои плюсы, но далеко не предел мечтаний».
В целях выявления лояльности к ОАО «РЖД» и выяснения, является ли компания престижной для студентов как для потенциальных сотрудников, участникам опроса было предложено ответить на вопрос, какая, по их мнению, компания в городе может носить звание лучшей. Наиболее распространенными ответами стали: ОАО «Газпром нефть» (22 студента), ОАО «РЖД» (17 студентов), НПО «Мир» — (5 студентов).
Попадая в новую компанию на свое первое рабочее место, молодые специалисты сталкиваются с проблемой нехватки информации о ключевых процессах, источниках необходимых рабочих сведений, структуре компании, функциях подразделения и своих рабочих обязанностях [1]. В ходе
опроса удалось выяснить, что 63 участника опроса имеют общее представление о деятельности компании «РЖД», 22 респондента знают о функциях своего подразделения, в котором им предстоит работать после окончания вуза, 13 студентов знают о функциях подразделения, в котором им предстоит работать после окончания вуза и о функциях подведомственных предприятий, 27 — имеют смутное представление о деятельности компании. Своей степени владения информацией о структуре компании и функциях ее подразделений не указали
5 респондентов.
Кроме того, 57 студентов, участвовавших в исследовании, отметили, что владеют информацией
06 истории компании «РЖД», 59 — о размерах холдинга, 69 — о профиле, 113 — об услугах, предоставляемых компанией, 39 — об основных показателях деятельности, 55 — о месте на рынке, 21 — о корпоративной культуре, один респондент указал, что никакой информацией не владеет.
Данные результаты говорят о том, что большинству участников опроса известны род деятельности холдинга «РЖД», основные функции и предназначение компании, одна третья опрашиваемых интересовалась историей компании, меньше половины представляют истинные размеры холдинга, практически всем студентам известно об услугах компании. Но количество студентов, имеющих представление о корпоративных стандартах, достаточно невелико, соответственно, для молодого специалиста достаточно проблематично представить принятую в компании систему лидерства, способы разрешения конфликтов, характер коммуникаций на уровне отдела, структурного подразделения, региона, холдинга, принятые организационные прописные и априори табу и ритуалы. Тем не менее, выше перечисленные элементы корпоративной культуры могут являться мотивационными факторами трудовой деятельности, а также могут стать решающими факторами принятия решения об увольнении из компании или прихода в компанию в качестве молодого специалиста [2].
В большинстве случаев ни будущий руководитель не знает о мотивах своего будущего сотрудника, ни будущий молодой специалист не подозревает о реальной неформальной корпоративной культуре и условиях, в которых ему предстоит работать.
В целях выявления ожиданий будущих молодых специалистов от корпоративных отношений «руководитель — подчиненный», опрашиваемых попросили привести качества, которыми, на их взгляд, мог бы обладать их идеальный руководитель. Ответы респондентов можно разделить на три группы. Первая группа — профессиональные характеристики, здесь большинство отметили: высоко квалифицированность, опыт, постоянное обучение, компетентность в своей профессиональной области, образованность, грамотность.
Вторую группу составили — личные качества, для большинства студентов идеальный руководитель коммуникативный, справедливый, целеустремленный, ответственный, мудрый, эрудированный, инициативный, отзывчивый, уверенный, пунктуальный, рассудительный, харизматичный, амбициозный, семейный, способный идти на риск, объективный, решительный, спокойный, сдержанный, позитивный, добросовестный, умный, умеющий видеть все в целом, дипломат, интеллектуально подкованный, самоорганизованный, собранный, по-житейски мудрый, адекватный в психологическом плане, легкий на подъем, имеющий широкий круго-
зор, понимающий, внимательный, требовательный, креативный, ищущий новые решения, энергичный, спокойный, честный, добрый, веселый, разговорчивый, сообразительный.
Третья группа отличается от двух предыдущих тем, что качества, приведенные в ней, характеризуют отношения руководителя и подчиненного: умеренно строгий, доступный для подчиненных, умеющий находить контакт со своими подчиненными, вводящий в курс дела, помогающий развитию знаний и навыков подчиненных, лидер, непосредственно общающийся с подчиненными, вникающий в проблемы коллектива, поощряющий инициативу, создатель своей команды, в которой у каждого будут свои функции, хороший советчик, находящий компромисс между диктатом и демократией, которого любят его подчиненные.
Именно третья группа характеристик имеет наиболее ценное значение для исследования мотивов студентов к трудовой деятельности, так как характеризует предпочтения будущих молодых специалистов относительно взаимодействия «руководитель — подчиненный».
На вопрос нашего опросника «Как вы реагируете на несправедливую критику в свой адрес?» 69 студентов отметили пункт «безразлично, если не считаю данное мнение авторитетным для себя», 66 — «доказываю свою правоту» и шестеро — «расстраиваюсь, замыкаюсь в себе».
Относительно планирования карьеры в компании: 75 студентов указали, что видят процесс планирования своей карьеры совместным с непосредственным руководителем, 45 респондентов хотели бы заниматься данным процессом индивидуально, шестеро отдают данную прерогативу непосредственному руководителю, пятеро — вышестоящему руководству.
Исследование ожиданий и опасений от будущей работы студентов показало, что 124 участника опроса надеются на помощь от своих коллег, непосредственного руководителя или наставника на адаптивном периоде своей карьеры, помощь которую, как показывает практика, не все руководители могут предоставить. Для большинства непосредственных руководителей важно получить такого сотрудника, которому можно уделять минимальное внимание в части мотивации и обучения, сотрудника, который в кратчайшие сроки войдет в курс дела и станет профессионалом.
В то же время 44 участника опроса нуждаются на адаптивном периоде карьеры в компании в профессиональной психологической помощи, 86 студентов не видят в этом необходимости.
Основными опасениями студентов, связанными с будущей работой, можно назвать: недостаток опыта (отметил 91 студент), недостаток информации о непосредственных функциях (33), отсутствие понимающего наставника (27), сложные отношения с коллективом и руководителем — (17), один респондент указал, что не имеет опасений.
В целях выявления ключевых факторов принятия решения о выборе места работы и увольнения студентов респондентам было предложено присвоить места для каждого фактора из списка от 1 — самого значимого, до 16 — самого незначительного фактора для них. В первом случае студенты присваивали места преимуществам, которые для них стали бы решающими при выборе места работы, во втором случае — недостаткам, которые стали бы для них решающими при отказе от работы.
В первом случае фактору «высокая заработная плата» 48 из 114, корректно присвоивших места респондентов, отдают первое место, 43 студента — второе и третье места. Второй материальный фактор «справедливые премии» имеет достаточно большой разброс в местах, второе место присваивают данному фактору 12 респондентов, третье место — 10 участников, 22 респондента отдают этому фактору четвертое, пятое и шестое места.
Третий фактор «возмещение затрат на аренду жилья» можно, вероятно, считать незначительным при выборе места работы для 77 опрошенных, которые присвоили данному фактору места с десятого по шестнадцатое, так же как и четвертый фактор «возмещение затрат на питание», большинство студентов присвоили ему четырнадцатое, пятнадцатое и шестнадцатое места.
Пятое условие «возможность повышения квалификации» также является важным не для всех студентов. В сумме 21 студент отдаёт этому фактору второе, третье и четвертое места, 49 респондентов присваивают фактору места с пятого по девятое. Большинство же оставляет этот фактор на последних местах списка.
Шестой фактор «возможность профессионального и должностного роста» для студентов является достаточно важным мотивационным фактором. Первое место данному фактору отдают 15 респондентов, 35 студентов присваивают второе, третье и четвертое места, 28 — пятое и шестое места. Седьмое условие «возможность вступления в ипотечную программу на льготных условиях» для большинства опрашиваемых не является мотивационным фактором, большинство студентов поставили его на 12, 13, 14, 15, 16 места.
Восьмой фактор «хорошие условия работы» для 74 опрошенных, поставивших его на места с первого по пятое, вероятно, является мотивационным. Девятый фактор «четко структурированная работа», то есть работа, имеющая определенные ограничения во времени, правилах, процедурах, регулярности мероприятий, нормах и ожиданиях общества, работа, для которой характерны: предсказуемость, планирование, хорошо развитые коммуникации (особенно письменные) 58 респондентов расположили на местах с десятого по шестнадцатое, 29 респондентов — на места с седьмого по девятое. Это говорит о том, что данных будущих молодых специалистов с такими потребностями не следует мотивировать при помощи порядка, по крайней мере, данный фактор не является для них ключевым при принятии решения о работе в компании.
Десятый фактор «дружелюбный коллектив» является важным и мотивационным фактором для трех студентов, определяющих его на первое место, и 55 студентов, поставивших отношения в коллективе на места со второго по пятое. 21 респондент расположил его на седьмом и восьмом месте.
Одиннадцатое преимущество работы «возможность общаться с разными людьми» является таковым для 25 студентов, расположивших данный фактор на местах со второго по шестое. Для 39 будущих молодых специалистов двенадцатый фактор «возможность ставить цели и достигать их» стоит на местах с третьего по шестое.
Тринадцатый фактор «возможность оказывать влияние на принятие решений» 59 респондентов поставили на места с десятого по шестнадцатое, лишь 13 респондентов соотносят участие в принятии решений с четвертым, пятым и шестым местом,
а для 6 студентов фактор является первым, вторым и третьим по степени важности.
Четырнадцатый фактор «возможность принимать участие в творческих процессах» для 31 будущего сотрудника стоит на последних пятнадцатом и шестнадцатом местах, для 46 студентов этот фактор находиться на местах с десятого по четырнадцатое, и лишь 12 студентов, расположивших фактор на третьем, четвертом и пятом местах, руководствовались бы данным преимуществом при выборе компании, в которой им предстояло бы трудиться.
Пятнадцатый фактор «возможность работать в разных направлениях» имеет значение и является мотивационным фактором для восьми студентов, которые поставили его на первое, второе и третье места, 14 студентов расположили его на пятом и шестом местах, 54 — на местах с десятого по шестнадцатое.
Шестнадцатый фактор «интересная работа» 29 студентов оценивают как наиболее значимый при выборе работы, располагая его на первом месте. Этот фактор второй по значимости в общей сумме первых мест после фактора «высокая заработная плата». 32 студента поставили фактор «интересная работа» на второе, третье и четвертое места. 18 студентов расположили фактор на пятом, шестом и седьмом местах.
В целом наиболее значимыми и мотивационны-ми факторами при выборе работы для студентов двух вузов являются: высокая заработная плата, хорошие условия работы, возможность профессионального и должностного роста, интересная работа.
Во втором случае студенты присваивали места недостаткам в работе, которые, по их мнению, могли бы стать решающими при отказе от работы (от 1 — самый значимый до 16 — самый незначительный фактор). Фактору 1 — «неинтересная и бесполезная работа» 39 студентов присвоили первое место по значимости, 28 респондентов — места со второго по четвертое. Второму фактору «узкая направленность работы, рутинная деятельность» 25 студентов отдают места с двенадцатого по шестнадцатое, 34 — места со второго по пятое, 30 — места с шестого по восьмое.
Фактору 3 «невозможность реализовать себя как творческую личность» 28 студентов присвоили места с четырнадцатого по шестнадцатое, 29 — места с десятого по тринадцатое, 27 — места с третьего по седьмое.
Четвертому недостатку «"бумажная", никому не нужная работа» 20 студентов отдают первое, второе и третье места, 24 — места с четвертого по шестое. Большинство студентов не пугает рутинный характер работы, 31 студент присвоил данному фактору места с двенадцатого по шестнадцатое.
Пятой причине увольнения «формальный характер участия в принятии решений» 34 респондента отдают последние места с тринадцатого по шестнадцатое, 26 — места с десятого по двенадцатое, важным участие в принятии трудовых решений является для девятнадцати студентов, отдавших фактору места с третьего по шестое, так же как и для 28 студентов, отдавших те же места фактору 6 «наказуемость инициативы». Для 24 студентов, поставивших этот фактор на места с тринадцатого по шестнадцатое, скорее, не является причиной для принятия решения об увольнении.
Фактору 7 «отсутствие поощрения за достигнутые цели» 24 студента уделяют внимание, ставя его на места с пятого по седьмое, 37 студентов отдают места с восьмого по десятое.
№
Фактору 8 «отсутствие свободы в постановке целей и достижении их» 25 студентов отдают места с пятого по седьмое, большинство — 66 студентов отдали фактору места с десятого по пятнадцатое, свобода постановки целей важна для пяти студентов, поставивших фактор на первое и второе места.
Для большинства (71 студент) поставивших фактор 9 «общение с постоянным кругом лиц» на места с тринадцатого по шестнадцатое данный недостаток не является решающим фактором при принятии решения об отказе от работы.
Для двадцати респондентов, отдавших фактору 10 места с первого по четвертое, тяжелые отношения в коллективе (фактор 10) являются важным фактором в работе, и можно предположить с большой долей вероятности, что эти студенты не готовы работать в коллективе, в котором складываются напряженные отношения и присутствуют стрессовые для сотрудника ситуации. Для тридцати трех респондентов данный недостаток стоит на местах с пятого по седьмое. Двенадцать студентов не пугают тяжелые отношения в коллективе, они расположили данный фактор на последних местах. Недостатку 11 «тяжелые отношения с руководителем» места с первого по четвертое отводят 25 респондентов, места с пятого по восьмое 36 респондентов.
«Нечетко структурированная работа» может стать причиной отказа от деятельности в компании для 14 студентов, поставивших фактор на места с первого по пятое. Для 35 респондентов, поставивших фактор 12 на места с тринадцатого по шестнадцатое, неструктурированность работы не принесет ощутимых неудобств.
Фактору 13 «плохие условия труда» большинство (64) респондентов уделяют особое внимание, расположив его на местах с первого по пятое, соответственно, качество условий труда играет важную роль при принятии решения об отказе от работы в компании. Фактор 14 «отсутствие карьерного роста» уже на данном этапе выбора будущей компании, в которой будут трудиться студенты, имеет большое значение для большинства респондентов (65), которые отдают фактору места с первого по пятое. Пятнадцатый недостаток «низкая заработная плата» 31 респондент поставил на первое место, а 54 — на места со второго по пятое. Можно предположить, что фактор 16 «низкое качество социальных льгот» для 55 респондентов, поставивших фактор на места с тринадцатого по шестнадцатое, не является важным.
В целом проверочное исследование подтвердило предыдущий результат, при отказе от работы большинство будет руководствоваться такими недостатками, как низкая заработная плата, неинтересная и бесполезная работа, плохие условия труда, отсутствие карьерного роста.
В целях выявления трудностей, с которыми студенты сталкиваются при прохождении практики в ОАО «РЖД», получая, таким образом, трудовой опыт в компании, а следовательно, и формируя представление о том, насколько реальные условия труда соответствуют его ожиданиям, студентам было предложено заполнить специально разработанную форму. По результатам опроса можно констатировать следующее. Трудностей с непосредственным руководством и коллективом у студентов в процессе прохождения практики не возникло. Среди возникших трудностей с рабочими обязанностями студенты выделили следующие: неинтересная работа (ксерокопии, мелкие поручения «бумажная» работа, монотонная); не был объяснен ход прохождения практики, так как у наставников не было времени на своих практикантов; выполнение обязанностей не по своей специальности; неполучение профессионального опыта; наряду с интересными для студентов процессами выполнялись и рутинные операции; неполучение заданий или получение заданий в малом объеме. Респонденты также отмечали незаинтересованность непосредственного руководителя в процессе практики студента, а также неполучение нужной от него информации.
Библиографический список
1. Казанцева, А. С. Актуальные проблемы мотивации молодых специалистов ОАО «РЖД» / А. С. Казанцева, О. А. Никифоров // Инновационная экономика и общество. — 2013. — № 1 (1). - С. 48-53
2. Казанцева, А. С. Мотивы получения экономического образования в железнодорожном вузе / А. С. Казанцева // Омский научный вестник. — 2014. — № 1 (125). — С. 60-63.
КАЗАНЦЕВА Анна Сергеевна, преподаватель, аспирантка кафедры «Менеджмент, маркетинг и коммерция».
Адрес для переписки: [email protected]
Статья поступила в редакцию 28.03.2014 г. © А. С. Казанцева
Книжная полка
Головин, А. А. Медико-социальная экспертиза больных и реабилитация инвалидов : учеб. пособие / А. А. Головин. - Омск : ОмГТУ, 2014.-1 о=эл. опт. диск (CD-ROM). - ISBN 978-5-8149-1717-1.
Изложен порядок проведения медико-социальной экспертизы, раскрыты вопросы реабилитации больных и инвалидов, представлена специфика работы учреждений медико-социальной экспертизы и реабилитации на территории Омской области. Издание может быть использовано в организации учебного процесса по специальностям и направлениям медицинского и социального профиля, практическими работниками социальной сферы.
