CC BY
184
УДК 378
Турутина Татьяна Федоровна
Кандидат педагогических наук, доцент кафедры Начертательная геометрия и графика Петербургского государственного университета путей сообщения, [email protected], Санкт-Петербург
Рябов Денис Михайлович
Ассистент кафедры Промышленный и городской транспорт Петербургского государственного университета путей сообщения, [email protected], Санкт-Петербург
ПОДГОТОВКА КАДРОВОГО РЕЗЕРВА В ПРОЦЕССЕ ОБУЧЕНИя СТУДЕНТОВ ВУЗА
Аннотация. В статье рассматриваются вопросы формирования кадрового резерва в процессе обучения студентов в вузе на примере деятельности Петербургского государственного университета путей сообщения.
Ключевые слова: кадровый резерв; самоуправление; студенческий актив.
Turutina Tatiana Fedorovna
Candidate of Pedagogical Sciences, Associat of Professor Department of Descriptive Geometry and Graphics at the Petersburg State Transport University, [email protected], St. Petersburg
Ryabov Denis Mihailovich
Assistant of the Department of Industrial and Urban Transport at the Petersburg State Transport University, [email protected], St. Petersburg
THE COACHING OF THE MANAGERIAL HUMAN RESOURCES DURING THE STUDYING AT A HIGHER SCHOOL
Abstract. This article covers questions on the formation (and coaching) of the managerial human resources during the studying at a higher school, as an example Petersburg State Transport University has been taken.
Keywords: managerial human resources; student government; student talent pool.
Несмотря на лидирующие позиции ОАО «РЖД» в железнодорожной отрасли, компания находится в стадии реформирования, работает в условиях рыночных отношений и конкуренции, испытывая потребность в формировании кадрового резерва. Данные обстоятельства обуславливают необходимость предъявления корпоративных требований к выпускникам высших учебных заведений, и подготовки кандидатов для включения в состав кадрового резерва компании.
ОАО «Российские железные дороги» в сфере научно-исследовательской деятельности, повышения квалификации и подготовки кадров выступает ключевым партнером и заказчиком для вузов железнодорожного транспорта. В общей массе обучающихся целевой заказ ОАО «РЖД» достигает 60%, то есть, основной контингент выпускников вузов железнодорожного транспорта тру-
доустраивается в структурных подразделениях и дочерних компаниях Российских железных дорог. Студентам, не имеющим целевого направления от ОАО «РЖД», при трудоустройстве также предлагаются вакансии компании. Можно сказать, что Российские железные дороги являются ведущим заказчиком образовательных услуг для вузов железнодорожного транспорта, а вузы определяются крупнейшим поставщиком необходимых кадров - требуемых сотрудников с высшим профессиональным образованием для железнодорожной отрасли страны. На сегодняшний день ОАО «Российские железные дороги» стремится создавать систему подготовки кадрового резерва и рассматривает эту систему, как стратегически важную задачу, решение которой лежит, в том числе, в поле деятельности высших учебных заведений.
Современная образовательная деятельность вузов базируется на федеральных государственных образовательных стандартах третьего поколения. Стандартами предусмотрено формирование у студентов следующих личностных качеств: целеустремленности, организованности, трудолюбия, гражданственности, коммуникативности, толерантности, лидерства, повышение их общей культуры, необходимых в будущей профессиональной деятельности выпускников (научно-исследовательской, производственно-технологической, организационноуправленческой, проектной).
Стандарты регламентируют необходимость формирования социально-культурной среды вуза, создание условий воспитательного процесса, включая студенческое самоуправление, направленных на взаимодействие, самоорганизацию, самоуправление системно-деятельностного характера. Система подготовки кадрового резерва предполагает решение следующих задач:
• своевременного заполнения вакантных рабочих мест новыми работниками;
• преемственности и устойчивости управления предприятием и его подразделениями;
• назначения на должность компетентных, способных работников;
• деловой учебы претендентов на должность, постепенного накопления ими необходимого опыта на новой для них должности [1, с. 116].
Цель формирования кадрового резерва -полное и своевременное обеспечение потребности подразделений ОАО «Российские железные дороги» в компетентных управленческих кадрах.
Проблемы кадровой политики и вопросы формирования кадрового резерва рассматриваются в работах Н. М. Бурносова, В. Р. Веснина, А. Я. Кибанова, Т. А. Комиссаровой, А. И. Турчиновой, Г. В. Щекина,
Н. И. Шаталовой, Г. А. Федоровой и др. Подготовка резерва изучается А. П. Егоршиным, А. И. Турчиновой, Г. В. Щекиным и др.
В научно-педагогической литературе достаточно широко представлена трактовка понятия «кадровый резерв». В общепринятом понимании резерв кадров - это часть персонала, проходящая планомерную подготовку для занятия смежных рабочих мест
более высокой квалификации. Однако, в различных источниках авторы изучающие резерв, стремятся дать свое определение.
Теоретический анализ аспектов по теме исследования позволил выявить, что резерв управленческих кадров - это специалисты, прошедшие профессиональную и управленческую подготовку; соответствующие уровню конкретных требований; обладающие необходимыми деловыми и профессионально важными личностными качествами.
Профессионально важные качества - это индивидуальные свойства субъекта деятельности, которые необходимы и достаточны для ее реализации на нормативно заданном уровне и которые значимо и положительно коррелируют хотя бы с одним (или несколькими) ее результативными параметрами, производительностью, надежностью.
Проведенный теоретический анализ позволяет сказать, учеными формулируются необходимые качества, отсутствие которых, исключает саму возможность перспективного включения кандидата в этот резерв, вне зависимости от возможностей его последующей дополнительной подготовки. При этом, приоритетное внимание должно уделяться не квалификационным (в большей степени поддающимся коррекции и развитию в желаемом направлении), а личностным качествам кандидата, к важнейшим из которых следует отнести: интеллектуальный потенциал, достаточный для принятия самостоятельных решений, в том числе нестандартных; коммуникабельность в деловых и личностных отношениях; психологическая устойчивость и самоконтроль; порядочность как лояльность к организации-работодателю; самокритичность; умение объединять вокруг себя коллектив и лидерские качества.
В результате можем сказать, что единой точки зрения на понятие «кадровый резерв» нами не выявлено. Вместе с тем отмечаем, что каждое из них содержит компоненты: наличие достаточно высокого уровня достижений в своей профессии, специальной подготовки и личностных характеристик, отвечающих требованиям профессионализма той или другой вышестоящей должности.
Вслед за А. И. Турчиновой в данной работе понимаем «кадровый резерв» - это специально сформированная на основе установ-
ленных критериев группа перспективных претендентов, обладающая необходимыми для выдвижения профессиональными, деловыми и морально-психологическими качествами, положительно проявивших себя на занимаемых должностях, прошедших необходимую подготовку и предназначенных для замещения очередных должностей.
Таким образом, можно заключить, что в резерв управленческих кадров включаются лица, обладающие необходимыми профессиональными, деловыми, личностными качествами, прошедшие необходимую управленческую и профессиональную подготовку и отобранные на основании определенных требований.
Анализ статей журналов «Кадровик» за 2000-2007 гг., позволил выявить следующие достоинства замещения вакантных должностей молодыми специалистами прошедшими школу кадрового резерва в процессе обучения в вузе:
• сокращается время адаптации нового сотрудника в должности;
• нет необходимости формировать лояльность к компании;
• происходит «мягкая» замена поколений и сохраняется преемственность корпоративной культуры.
Выделенные достоинства имеют конкретное материальное выражение для компаний в виде сокращения недополученной прибыли из-за снижения эффективности работы персонала.
Вышеизложенное позволяет сказать, что крупные производственные компании заинтересованы в создании кадрового резерва начиная со студенческой скамьи.
Для подготовки кадрового резерва в Петербургском государственном университете путей сообщения разработана программа практического постоянно действующего семинара, утвержден порядок формирования резерва управленческих кадров начиная с первого курса, для этого:
• определен порядок формирования резерва управленческих кадров;
• определены механизмы развития резерва управленческих кадров;
• разработан учебно-методический комплекс по работе с резервом кадров [5].
Подготовка кадрового резерва для железнодорожной отрасли страны в процессе об-
учения студентов вуза опирается на Концепцию воспитания.
Заметим, что в Концепции воспитательной работы университетских комплексов Федерального агентства железнодорожного транспорта выпускники образовательных учреждений представляются как будущие руководители, лидеры трудовых производственных коллективов. Концепцией обращается внимание на лидерские качества руководителя, сочетающие в себе: «...способность управлять собой; разумные личные ценности; четкие личные цели; постоянный личный рост; изобретательность, способность к инновациям; высокая способность влиять на окружающих; знание современных управленческих подходов; способность руководить; умение обучать и развивать подчиненных» [3, с. 5].
С целью решения кадровой проблемы для транспортной отрасли в Петербургском государственном университете путей сообщения разработана Концепция воспитания студентов, предусматривающая формирование профессиональных навыков и подготовку кадрового резерва в процессе обучения студентов в вузе.
В Концепции воспитания студентов отмечено, что выпускники вузов призваны выполнять роли руководителей трудовых коллективов как первичных (бригадир, мастер), так и более крупных (начальник смены, участка, заведующий лабораторией, отделом и т. п.). Важным элементом подготовки специалистов к управленческой деятельности может являться обязательная управленческая практика студентов, как в условиях производственного коллектива, так и в стенах вуза [4].
На практике самоуправление выражается в существовании студенческих организаций, таких как студенческие советы вузов, факультетов, общежитий, профбюро факультетов руководство которыми осуществляется, как правило, лидерами студенческими коллективами.
Управленческая практика студентов в рамках их самостоятельной деятельности реализуется в условиях работы студенческого актива при выполнении функций организаторов мероприятий.
Рассматривая практическую деятельность членов студенческого актива, как по-
тенциальных кандидатов в состав кадрового резерва, необходимо учитывать, что:
• характер активной деятельности студентов и принципы (равноправность, выборность и т. д.) заложены в основе создания студенческих организаций и в своей работе содержат необходимость целенаправленных действий;
• большинство членов студенческого самоуправления не в полной мере знакомы с нормативной документацией, составляющей основу функционирования органов студенческого самоуправления, а также недостаточно умеют планировать работу студенческих организаций и практическое проведение предвыборных кампаний;
• студенческому активу не хватает конкретных теоретических знаний, а также практических навыков публичного ораторского мастерства и организации команды единомышленников;
• непродуманность проведения предвыборных кампаний влечет за собой потери качественного состава в кадровом резерве.
Однако анализ практической деятельности функционирования студенческого актива показывает положительную динамику развития у студентов индивидуальных личностных качеств, таких как самостоятельность, инициатива, ответственность, активность, трудолюбие, целеустремленность, лидерство и т. д.
Можно прийти к выводу, что практическая деятельность студенческого актива, заложенная в Концепции воспитания студентов Петербургского университета путей сообщения, как полноценный механизм формирования профессионально важных практических навыков обращает на себя внимание и является необходимым условием подготовки кадрового резерва в процессе обучения студентов в вузе.
С целью обеспечения требований, предъявляемых к выпускникам высших учебных заведений работодателями и необходимостью подготовки кадрового резерва в процессе обучения студентов в вузе нами разработана программа практики проведения постоянно действующего семинара «Сту-дОрг».
Семинар - это активная форма учебного процесса, построенная на основе знаний, приобретаемых обучаемыми самостоятельно
по заданию руководителя и передаваемых путем непосредственного их взаимодействия с целью углубления или получения новых знаний посредством обмена информацией, контроля и самоконтроля усвоения темы [2].
Целевая программа подготовки кадрового резерва в среде студенческого самоуправления - это комплекс мероприятий, направленный на повышение уровня развития личностных качеств актива студентов. Программой предусмотрены разнообразные формы и виды работы, такие как: деловая игра, беседа, семинар, тренинг и т. д.
В числе приоритетных задач семинара «СтудОрг» следует отметить формирование практических навыков.
Программа направлена на совершенствование подготовки актива студенческого самоуправления, что конкретизирует ее цели:
• сформировать качества будущего руководителя;
• обеспечить комплексный подход подготовки;
• помочь адаптироваться в студенческой среде;
• ликвидировать неуверенное поведение;
• дополнить пробелы недостающих знаний и умений.
Программа включает дифференцированные уровни развития личностного роста. Учитывая возрастной контингент, в программе заложены принципы возрастного развития. Содержательная основа программы опирается на разработанные научные труды воспитания личностных качеств. Кроме того, программой предусмотрены основные требования созвучные требованиям, выдвигаемым в нормативных документах Министерства образования и науки Российской Федерации.
В результате целенаправленного функционирования семинаров обучается и воспитывается актив студенческого самоуправления, происходит отбор наиболее мотивированных на общественную работу студентов от каждого студенческого совета. Данная категория активных студентов может выступать лидерами студенческого самоуправления. Именно эта часть членов органов студенческого самоуправления становится участниками постоянно-действующего семинара и в дальнейшем кандидатами в состав кадрового резерва.
Таким образом, разработанные нами Концепция воспитания и программа практической подготовки студенческого актива направлена на занятость студентов в студенческом самоуправлении. Именно они могут составить кадровый резерв для железнодорожной отрасли подготовленный в процессе профессионального обучения в условиях вуза.
Библиографический список
1. Войтик И. М. Основы оценки персонала. -Новосибирск: СибАГС, 2004. - 184 с.
2. Коджаспирова Г. М., Коджаспиров А. Ю. Словарь по педагогике - М.: ИКЦ «МарТ», 2005. - 448 с.
3. Концепция воспитательной работы в университетских комплексах Федерального агентства железнодорожного транспорта. - СПб.: Изд-во ФГОУ ВПО ПГУПС, 2008. - 8 с.
4. Рябов Д. М., Кожевников А. И., Фортунатов В. В. Мачульский А. И. Концепция воспитания студентов. - СПб.: Изд-во ФГОУ ВПО ПГУПС, 2008. - 16 с.
5. Рябов Д. М., Турутина Т. Ф. Совершенствование функционирования студенческого самоуправления как условие подготовки резерва управленческих кадров // Профессиональное образование: от теории к практике. - Новосибирск: Изд-во ГАОУ СПО НСО Сиб. гос. техникум печати и инф. технологий, 2010. - С. 108-114.
