CC BY
35
УДК 159.9:343.83
DOI 10.33463/2072-8336.2019.3(48).090-098
ЭКСПЕРТНАЯ ОЦЕНКА ПРОФЕССИОНАЛЬНО-ЛИЧНОСТНОГО РОСТА СОТРУДНИКОВ ИСПРАВИТЕЛЬНЫХ УЧРЕЖДЕНИЙ В ПРОЦЕССЕ НАПРАВЛЕННОГО ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО РАЗВИТИЯ ИХ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ КОМПЕТЕНТНОСТИ
Г. С. Карпова, Д. В. Сочивко, А. Н. Пастушеня
Для цитирования
Карпова, Г С. Экспертная оценка профессионально-личностного роста сотрудников исправительных учреждений в процессе направленного психологического развития их профессиональной компетентности / Г С. Карпова, Д. В. Сочивко, А. Н. Пастушеня // Прикладная юридическая психология. - 2019. -№ 3(48). - С. 90-98. - DOI : 10.33463/2072-8336.2019.3(48).090-098.
Статья лицензируется в соответствии с лицензией Creative Commons Attribution-NonCommercial-ShareAlike 4.0
Аннотация. В статье рассматриваются результаты эмпирического исследования профессионально-личностного роста сотрудников исправительных учреждений в процессе реализации программы развития профессиональной компетентности, структура профессиональной компетентности сотрудников исправительных учреждений как интегрального психологического образования, отражающего наличие у сотрудников профессионально важных качеств, способностей, мотиваци-онно-ценностной направленности, знаний, умений, навыков, которые в совокупности обеспечивают качественное выполнение ими своей профессиональной деятельности, субъектную позицию в саморазвитии и позволяют им
© Карпова Г. С., Сочивко Д. В., Пастушеня А. Н., 2019
противостоять негативному влиянию со стороны специфики профессии. Рассматриваются особенности программы развития профессиональной компетентности сотрудников исправительных учреждений, а также психолого-педагогические факторы и условия, повышающие эффективность применения данной программы.
Представлены возможности применения экспертной оценки как психодиагностического метода исследования профессиональной компетентности сотрудников исправительных учреждений, освещены основные организационные и нормативные требования при проведении данной процедуры (правила формирования экспертных групп, составления анкеты для экспертной оценки, статистического расчета согласованности экспертных оценок и т. д.). Экспертная оценка произошедших
изменений психологических профессионально важных качеств и мотива-ционно-ценностной направленности сотрудников, прошедших обучение по специально составленной программе и сотрудников, не проходивших обучение, показал профессионально-личностный рост сотрудников: повысился уровень знания законодательных актов, регламентирующих их профессиональную деятельность; улучшилось качество подготовки документов и знание специфики профессионального общения с осужденными; повысилась эффективность сотрудников в экстремальных и чрезвычайных ситуациях, исполнительность, надежность и т. д.
Обосновано, что применение метода экспертных оценок при соблюдении необходимых нормативных и организационных условий, наряду с психодиагностическим методом и методом анализа личных дел сотрудников, дает возможность объективного достоверного измерения профессиональной компетентности сотрудников исправительных учреждений и динамики проявления ее психологических структурных компонентов.
Ключевые слова: профессиональная компетентность, профессионально-личностный рост, сотрудники исправительных учреждений, программа развития профессиональной компетентности, психолого-педагогические факторы, психолого-педагогические условия, экспертная оценка, применение экспертной оценки, структура профессиональной компетентности, эффективность развития профессиональной компетентности.
В настоящее время проблема развития профессиональной компетентности сотрудников пенитенциарных
учреждений волнует многих исследователей в области педагогической и юридической психологии, акмеоло-гии, педагогики и андрагогики. Повышенный интерес к данной проблеме связан с возросшими требованиями к психологическим качествам, уровню профессиональной подготовленности сотрудников исправительных учреждений в связи с активным реформированием уголовно-исполнительной системы, перед которой стоят задачи качественного исполнения уголовного наказания и сокращения рецидива совершаемых преступлений [8, с. 134-137; 10, с. 5-8]. Как отмечал И. Кант, «в мире есть две самые сложные вещи - управлять и воспитывать». Сотрудники исправительных учреждений в своей профессиональной деятельности сталкиваются и с тем и с другим. В силу специфических особенностей профессии, которая носит экстремальный характер и отличается наличием особого объекта труда - спецконтингента, сотрудники подвержены эмоциональному выгоранию, профессиональной деформации, коррупции, профессиональному маргинализму и другим профессиональным «болезням», которые тормозят процесс развития их профессионализма.
Профессиональная компетентность рассматривается как интегральное психологическое образование, отражающее наличие у сотрудников профессионально важных качеств, способностей, мотивационно-ценностной направленности, знаний, умений, навыков, которые в совокупности обеспечивают качественное выполнение ими своей профессиональной деятельности, субъектную позицию в саморазвитии и самосовершенствовании и позволяют им противостоять нега-
тивному влиянию со стороны специфики профессии.
Опираясь на проведенное эмпирическое исследование составных компонентов профессиональной компетентности сотрудников исправительных учреждений, мы выделяем в ее структуре специальный (операционально-технологический), этико-поведенческий и психолого-педагогический компоненты. Специальный компонент предполагает обладание сотрудником специфическими для его профессии знаниями, умениями и навыками. Этико-поведенческий компонент отражает характеристики его поведения относительно соответствия нормам закона, нравственности, этики, имиджа, организационной культуры, принятым в УИС, а также эффективность сотрудника при осуществлении профессиональной деятельности, в том числе в экстремальных и чрезвычайных ситуациях. Психолого-педагогический компонент объединяет моти-вационно-ценностную направленность сотрудника и когнитивно-креативные, эмоционально-волевые, коммуникативно-управленческие, рефлексивные психологические профессионально важные качества и способности, необходимые ему для успешного обучения и осуществления профессиональной деятельности [6, с. 20-30]. Выделение структурных компонентов профессиональной компетентности сотрудников исправительных учреждений позволяет осуществить точную психологическую диагностику, определить те профессионально важные качества сотрудника, которые проявляются у него в недостаточной степени, и те, которые нуждаются в психологической коррекции. Кроме того, ориентация на выделенные компоненты профкомпетент-
ности позволяет выработать алгоритм и направленность психолого-педагогического сопровождения развития профессиональной компетентности сотрудников в условиях исправительного учреждения. При этом необходимо учитывать объективные и субъективные факторы данного процесса.
Объективные психолого-педагогические факторы развития профком-петентности сотрудников ИУ предполагают специфические особенности профессиональной среды (специфику профессии, организационную культуру и морально-психологический климат, которые отражают специфические особенности процессов взаимодействия руководителей и подчиненных, сотрудников и спецконтингента, а также нормы и традиции, исторически сложившиеся в коллективах сотрудников) и образовательного процесса (специфические особенности обучения взрослых - наличие практического и жизненного опыта, ориентированность на приобретение знаний и навыков, которые можно применить на практике, ведущая роль самообучения и т. д.), возможность непрерывного образования по принципу «знание через всю жизнь».
Субъективные факторы развития профессиональной компетентности сотрудников ИУ предполагают их личный жизненный и профессиональный опыт; интенсивность мотивации их собственного профессионального развития; идентификацию себя с профессией; наличие рефлексивных навыков, опосредующих их активность и субъектную позицию; осознание собственных природных и приобретенных в социуме индивидуально-психологических особенностей и выработку соответствующего индивидуального стиля учебной и
профессиональной деятельности, который компенсирует недостатки этих особенностей для получения лучшего результата; наличие способности к самоорганизации, которая отражается в процессе самоуправления сотрудником собственной учебной и профессиональной деятельностью и является признаком его психологической зрелости [5, с. 151-154].
Эмпирическое исследование психолого-педагогических условий развития профессиональной компетентности сотрудников ИУ показало, что помимо учета указанных психолого-педагогических факторов в этом процессе необходимо создавать определенные организационные, социально-психологические и психодидактические условия [4]. Организационные условия предполагают нацеленность руководства на развитие профессиональной компетентности подчиненных; обобщенность образовательного сообщества; обогащение и правильное распределение временных и пространственно-предметных ресурсов; стимулирование, поддержку, поощрение участников образовательного процесса и контроль за проведением и результатами занятий; организацию обмена опытом и повышения квалификации сотрудников [4].
Социально-психологические условия допускают моделирование образовательной среды, ориентированной на самопреобразующую деятельность обучающихся сотрудников, личностно-ориентированное обучение, в процессе которого обучающий подстраивается под потребности и интересы обучаемого; комбинирование индивидуальной и групповой форм обучения; стимулирование проявления сотрудником творчества и инициативы; обеспечение
психологического комфорта взаимоотношений внутри учебной группы и между обучающими и обучающимися сотрудниками; предотвращение отставания и «отвержения» отдельных учащихся; наличие личных примеров в образовательном сообществе.
Психодидактические условия предполагают разработку и реализацию целевой программы развития профессиональной компетентности сотрудников ИУ, включающую в себя лекционные, семинарские, тренинговые занятия, а также индивидуальное психологическое консультирование. Реализация программы предусматривала применение субъектно ориентированной технологии образовательного процесса; индивидуально-дифференцированный подход к обучению; соответствие интенсивности обучения занятости сотрудников. В процессе обучения по программе сотрудники усваивали автодидактические методы самосовершенствования, самообучения и самовоспитания, которые предполагают активацию механизмов саморегуляции и самоанализа, самоприказ, самоодобрение, самовнушение и др. [4].
С целью определения эффективности составленной программы на базе ФКУ ИК-8 УФСИН России по Оренбургской области проведено исследование профессионально важных качеств, способностей и мотивационно-ценностной направленности сотрудников до и после обучения. В эксперименте приняли участие 66 сотрудников, из них 22 - состоящие на должности начальника отряда отдела воспитательной работы с осужденными (ОВРсО), 44 - на должности инспекторов и старших инспекторов отдела безопасности (ОБ). Экспериментальную группу составили 33 человека (11 начальников
отряда и 22 инспектора ОБ), контрольную группу - 33 человека с аналогичным составом. В качестве диагностического метода использовался метод экспертной оценки, который, как отмечает С. В. Гуцыкова, особенно широко используется в области исследования персонала, при проведении профессионального отбора и аттестации специалистов, оптимизации управленческих технологий [2]. При этом важно соблюдать ряд организационных и нормативных требований.
Экспертные оценки - это суждения экспертов о различных сферах человеческой деятельности, предполагающие процедуру сравнения объектов и их свойств по выделенным критериям. Путем операционализации понятий для экспертного оценивания профессиональной компетентности сотрудников нами выделены параметры, которые в полной мере отражают компоненты изучаемого психологического образования. При заполнении анкеты экспертам предлагается оценить сотрудников по 24 параметрам, отражающим владение профессиональными знаниями, навыками и умениями, их поведенческие характеристики и профессионально важные психологические качества и умения, а также отношение к профессии и мотивационно-ценностную направленность. Экспертам предлагается выразить свое мнение относительно выраженности у сотрудника того или иного параметра в баллах (где 1 - качество абсолютно нехарактерно для сотрудника; 2 - качество в основном нехарактерно для сотрудника; 3 - качество иногда характерно для сотрудника; 4 - качество в основном характерно для сотрудника; 5 - качество абсолютно характерно для сотрудника). Анкета экспертной
оценки включает в себя следующие параметры: умение работать с документами (правильно их интерпретировать и грамотно составлять), умение эффективно действовать в экстремальных и чрезвычайных ситуациях, исполнительность, отношение сотрудника к своей работе, стремление к саморазвитию и профессиональному обучению, умение свободно и грамотно выражать свои мысли, соблюдение этических норм профессионального поведения, приверженность организационной культуре учреждения (соблюдение субординации, традиций и правил, принятых в коллективе сотрудников исправительных учреждений, правил ношения формы одежды, строевой подготовки и т. д.), правопослушное поведение (на работе и в повседневной жизни), устойчивость к стрессу, уравновешенность и самообладание, уверенность в себе, надежность, умение противостоять воздействиям со стороны осужденных (криминализация, провокации, манипуляции и т. д.), уважительное отношение к осужденным, справедливость в работе с осужденными, требовательность в работе с осужденными, умение оказывать влияние на осужденных, педагогический оптимизм (вера в «исправляемость осужденных»), знание и учет специфики профессионального общения с осужденными, умение нивелировать конфликтные ситуации, организаторские способности, уважение к сотруднику со стороны осужденных.
Формирование экспертных групп -сложная задача, результат которой в наибольшей степени определяет эффективность метода и достоверность полученных характеристик. Все эксперты должны иметь большой опыт работы, долгое время осуществлять
совместную с оцениваемыми сотрудниками профессиональную деятельность, чтобы хорошо знать их общечеловеческие и профессионально-деловые качества, быть максимально независимыми, объективными и принципиальными в оценке сотрудников. В состав экспертных групп вошли 7 экспертов для оценивания сотрудников отдела безопасности и 7 экспертов для оценивания сотрудников отдела воспитательной работы с осужденными (более подробный состав экспертных групп приведен в табл. 1).
Для проверки надежности разработанной анкеты экспертной оценки профессиональной компетентности сотрудников мы произвели статистические расчеты согласованности полученных оценок в обеих экспертных группах по коэффициенту альфа Кронбаха (Cronbachs alpha). Результаты проверки говорят о достаточной согласованности экспертных оценок по всем параметрам анкеты, а значит, о ее
надежности и возможности применения наряду со стандартизированными психодиагностическими опросниками и тестами.
С целью определения наличия статистически значимых различий данных контрольной и экспериментальной групп (выборки которых являются независимыми) мы сравнили данные с помощью Н-критерия Краскела -Уоллиса до обучения по нашей программе. Сравниваемые группы до обучения значимо различны относительно параметров: знание нормативно-правовой базы деятельности сотрудника исправительного учреждения (а = 0,000001), исполнительность (а = 0,000142), соблюдение этических норм профессионального поведения (а = 0,009231), правопослушное поведение (а = = 0,000231), устойчивость к стрессу (а = 0,010034), уверенность в себе (а=0,000043), умение противостоять воздействию со стороны осужденных
Таблица 1
Эксперты Состав экспертной группы для оценивания сотрудников отдела безопасности Состав экспертной группы для оценивания сотрудников отдела воспитательной работы с осужденными
Эксперт 1 Заместитель начальника колонии по безопасности и оперативной работе Заместитель начальника колонии по кадрам и воспитательной работе
Эксперт 2 Начальник отдела безопасности Начальник отдела воспитательной работы с осужденными
Эксперт 3 Заместитель начальника отдела безопасности Заместитель начальника отдела воспитательной работы с осужденными
Эксперт 4 Оперативный дежурный Опытный коллега (сотрудник отдела)
Эксперт 5 Опытный коллега (сотрудник отдела) Опытный коллега (сотрудник отдела)
Эксперт 6 Психолог учреждения, осуществляющий психологическое сопровождение сотрудников Психолог учреждения, осуществляющий психологическое сопровождение сотрудников
Эксперт 7 Психолог учреждения, осуществляющий психологическое сопровождение сотрудников Психолог учреждения, осуществляющий психологическое сопровождение сотрудников
Справка о составе экспертных групп
(а = 0,000002), справедливость в работе с осужденными (а = 0,000003) [142, С. 20-30], знание и учет специфики профессионального общения с осужденными (а = 0,001579), умение нивелировать конфликтные ситуации (а = 0,000054), уважение к сотруднику со стороны осужденных (а = 0,004355). Следовательно, мы не можем считать, что изначально (до обучения) контрольная и экспериментальные группы были равны относи-
тельно изучаемых нами параметров, поэтому оценку эффективности обучения по программе целесообразно производить, учитывая изменения, произошедшие в контрольной и экспериментальных группах до и после обучения, сравнивая зависимые выборки с помощью W-критерия Уилкоксона.
У сотрудников контрольной группы, не проходивших обучение по программе и не подвергавшихся психолого-педагогическому воздействию со сто-
Таблица 2
Результаты математической проверки значимости различий в группах (по Ш-критерию Уилкоксона)
Параметры Экспериментальная группа [до(после)обучения] Параметры Экспериментальная группа [до (после) обучения]
Отношение сотрудника к своей работе (1 - тяготится; 5 - любит свою работу) 0,000043 Устойчивость к стрессу 0,000004
Стремление к саморазвитию и профессиональному обучению 0,000345 Уравновешенность и самообладание 0,270123
Умение свободно и грамотно выражать свои мысли 0,000053 Уверенность в себе 0,665687
Соблюдение этических норм профессионального поведения 0,000023 Надежность 0,000035
Приверженность организационной культуре учреждения 0,000034 Умение противостоять воздействиям со стороны осужденных 0,393576
Правопослушное поведение (на работе и в повседневной жизни) 0,542687 Уважительное отношение к осужденным 0,000077
Знание и учет специфики профессионального общения с осужденными 0,000001 Знание и учет специфики профессионального общения с осужденными 0,000001
Умение нивелировать конфликтные ситуации 0,000001 Умение нивелировать конфликтные ситуации 0,000001
Организаторские способности 0,000453 Организаторские способности 0,000453
роны образовательного сообщества, за время обучения по программе (12 месяцев) произошли значимые изменения по нескольким параметрам. Согласно экспертным оценкам, у сотрудников контрольной группы не произошло значимых изменений относительно интересующих нас параметров.
У сотрудников экспериментальной группы согласно полученным экспертным оценкам повысился уровень знания законодательных актов, регламентирующих их профессиональную деятельность (а = 0,004576), улучшилось качество подготовки документов (а=0,000041) и знание специфики профессионального общения с осужденными, которые сотрудники учитывают в своей работе (а=0,000001). Эксперты выше оценили эффективность сотрудников в экстремальных и чрезвычайных ситуациях (а = 0,000042). По их мнению, сотрудники стали более исполнительны (а = 0,000012), надежны (а = 0,000035), их поведение в целом стало более соответствовать этическим нормам (а = 0,000023) и требованиям организационной культуры, принятой в учреждении (а=0,000034). Таким образом, можно сделать вывод о положительной динамике в развитии профессиональной компетентности сотрудников исправительных учреждений в части ее специального (операционально-технологического) и этико-поведенческого компонента. Эксперты также стали более высоко оценивать у сотрудников экспериментальной группы параметры, составляющие психолого-педагогический компонент профессиональной компетентности (табл. 2).
Результаты реализации программы развития профессиональной компетентности сотрудников ИУ позволяют сделать вывод о том, что предложен-
ные лекции и тренинги являются эффективным средством для развития профессиональной компетентности сотрудников исправительных учреждений. Развивающий и психокоррекцион-ный эффект программы обеспечивается наличием и соблюдением организационных, социально-психологических и психодидактических психолого-педагогических условий. Применение метода экспертных оценок при соблюдении необходимых нормативных и организационных условий его проведения, наряду с психодиагностическим методом и методом анализа личных дел сотрудников, дает возможность объективно и достоверно измерить профессиональную компетентность сотрудников исправительных учреждений и динамику проявления ее психологических структурных компонентов.
Библиографический список
1. Аксенова Г И., Купцов М. И., Аксенова П. Ю. Субъектность студентов как средство формирования антихрупкости высшего образования // Прикладная юридическая психология. 2017. № 4. С. 6-12.
2. Гуцыкова С. В. Метод экспертных оценок: теория и практика. М. : Институт психологии РАН, 2011. 144 с.
3. Иванов Г. П., Коваленко Е. Ф. Личностные факторы, влияющие на процесс становления профессионала в период получения высшего профессионального образования // Прикладная юридическая психология. 2012. № 2. С. 135-142.
4. Карпова Г. С. Психолого-педагогические условия развития профессиональной компетентности сотрудников исправительных учреждений // Теоретические и практические проблемы развития уголовно-исполнительной
системы в Российской Федерации и за рубежом : сборник тез. выступ. и докл. участников Междунар. науч.-практ. конф. (Рязань, 28-29 нояб. 2018 г.) : в 2 т. Рязань : Академия ФСИН России, 2018. Т. 2. С. 990-1001.
5. Карпова Г. С. Субъективные психологические факторы развития профессиональной компетентности сотрудников исправительных учреждений // Человек: преступление и наказание. 2014. № 1. С. 151-154.
6. Купцов И. И., Карпова Г. С. Модель профессиональной компетентности сотрудников ФСИН России // Прикладная юридическая психология. 2013. № 4. С. 20-30.
7. Маланьин В. С. Специфика применения компетентностного подхода в профессиональной подготовке слушателей учебных центров ФСИН России // Прикладная юридическая психология. 2013. № 1. С. 123-127.
8. Огородников В. И., Долинин А. Ю. Правовые основы проведения аттестации персонала // Прикладная юридическая психология. 2009. № 3. С. 134-137.
9. Раков А. М., Бовин Б. Г. Профессиональный психологический отбор в уголовно-исполнительной системе России и его эффективность // При-
кладная юридическая психология. 2009. № 2. С. 104-114.
10. Щербаков Г. В., Молоствов А. В. Психологическое обеспечение формирования кадрового резерва в территориальных органах ФСИН России на современном этапе развития уголовно-исполнительной системы // Ведомости уголовно-исполнительной системы. 2011. № 8. С. 5-8.
11. Ясвин В. А. Образовательная среда: от моделирования к проектированию. М. : Смысл, 2001. 365 с.
12. Donance V., Somat A. Learning by explaining: Impacts of explanations on the development of a competence // Evropean review of aplied psychology -Revue evropeenne de psychologie appliqué. Nov. 2015. Рр. 307-315 (Social Sciences Cilation index).
13. Feyfant A. Transformations du travail enseignant : finalités, compétences et identités professionnelles // La lettre d'information. 2007. № 26. Рр. 11-17.
14. Greene R. R., Kropf N. P. Competence: theoretical frameworks. New Brunswick, N. J.: AldineTransaction, 2011. 232 p.
15. Halton C., Scanlon М., Powell F. W. Continuing Professional Development in Social Work // Policy Press. Bristol, 2014. 256 p.
