CC BY
17
городах, выгнать немецких захватчиков из всех населенных пунктов на холод в поле, выкурить их из всех помещений и теплых убежищ и заставить мерзнуть под открытым небом» [4].
Другими словами, Зоя и комсомольские отряды диверсантов действовали не как террористы, а находились в правовом пространстве распоряжений высшего органа власти того времени.
В рамках дегероизации активно используется литература, кино- и видеофильмы, но особый интерес представляют игровые каналы дегероизации. Так, в качестве примера можно привести серию выпусков передачи «Последний герой», в которой группы простых россиян и артистов поп-индустрии были заброшены на удаленные острова в различных частях света. Главная идея данного шоу состояла в организации конкуренции по принципу не «один за всех и все за одного», как это было, например, в игровых передачах прошлого («Папа, мама, я - спортивная семья», «А ну-ка парни!»), а по индивидуалистическому лозунгу «выживает сильнейший».
Представляется, что подобные игры предназначены, в первую очередь, для молодежи, которая при отсутствии действительных героев избирает себе в кумиры антигероев, с присущими им индивидуализмом, эгоистическим поведением и жаждой наживы.
Таким образом, дегероизация выступает процессом, направленным на массовые изменения в отношении к подвигу в общественном сознании российского социума. Происходит замена возвышеннодуховного - примитивно-потребительским, отрицание героизма как явления «не вполне разумного» и даже «психопатологического», идущего в ущерб здоровью и материальному благополучию свободного индивида.
Вместе с тем нельзя забывать слова английского мыслителя Т. Карлейля, который отмечал: «Я думаю, что уважение к героям, в различные эпохи проявляющееся различным способом, является душой общественных отношений между людьми и что способ выражения этого уважения служит истинным масштабом для оценки степени нормальности или ненормальности господствующих в мире отношений» [12, с. 15].
Литература
1. Аргументы и факты, 1991. - № 43. - С. 5 - 6.
2. Битва за столицу // Сборник документов. От обороны к наступлению. - М., 1994. - Т. 1.
3. Горинов, М.М. Зоя Космодемьянская / М.М. Горинов // Отечественная история. - 2003. - № 1. - С. 122 - 123.
4. Демидов, А. Тактика «выжженной земли» начального периода Великой Отечественной войны / А. Демидов // Власть,- 2009. - № 4. - С. 115 - 116.
5. Дмитриев, Ю. Правда о Зое. Репортаж-исследование с опозданием на четверть века / Ю. Дмитриев // Труд. -1991. - 29 ноября.
6. Драгомиров, М. Можно ли менять редакцию текста военной присяги / М. Драгомиров // Разведчик. - 1903. -№ 637. - С. 61 - 62.
7. Дудник, В. Капитан Саблин - предатель или герой? / В. Дудник // Известия. - 2005. - 8 ноября. - ЦКЪ: http://www.izvestia.ru/comment/article3005832/
8. Жовтис, А. Уточнения к канонической версии / А. Жовтис // Аргументы и факты. - 1991. - № 38. - С. 32 - 37.
9. Золотухина, Н.М. Князь Андрей Михайлович Курбский и его «История о великом князе Московском» / Н.М. Золотухина // Курбский А.М. История о великом князе Московском. - М., 2001.
10. Зоя Космодемьянская: Героиня или символ? // Аргументы и факты. - 1991. - № 43. - С. 7 - 8.
11. Карамаев, С. Пионеры-герои. Сводный отряд послевоенного советского детства / С. Карамаев // Лента.ги. 29.04.2005. - ЦКЬ: http://vip.lenta.ru/topic/victory/pioneers. Ыт
12. Карлейль, Т. Герои и героическое в истории / Т. Карлейль. - М., 2006.
13. Коняев, Н.М. Власов. Два лица генерала. Жизнь, судьба, легенды / Н.М. Коняев. - М., 2003.
14. Кормина, Ж. Воинская присяга: к истории одного перформатива / Ж. Кормина // Неприкосновенный запас, 2004. - № 1 (33). - С. 225 - 226.
15. Москва прифронтовая. 1941 - 1942. Архивные документы и материалы. - М., 2001.
16. Нарочницкая, Н.А. За что и с кем мы воевали / Н.А. Нарочницкая. - М., 2005.
17. Российское законодательство X - XX вв.: в 9 т. / отв. ред. А.Г. Маньков. - М., 1986. - Т. 4.
18. Совершенно секретно! Только для командования! // Стратегия фашистской Германии в войне против СССР. Документы и материалы. - М., 1967.
19. Суворов, В. Тень Победы / В. Суворов. - М., 2005.
20. Суравнева, И.М. Феномен героизма / И.М. Сурав-нева, В.В. Федоров. - М., 2008.
УДК 159.9:62
О.Ю. Ярыгина
Научный руководитель: профессор, доктор психологических наук Ю.К. Стрелков
ДИНАМИКА ОТНОШЕНИЯ К ТРУДУ РУКОВОДИТЕЛЕЙ ПРОМЫШЛЕННОГО ПРЕДПРИЯТИЯ В ПЕРИОД ЭКОМИЧЕСКОГО КРИЗИСА
В статье рассмотрена динамика отношения к труду руководителей промышленного предприятия в период экономического кризиса. Материалом для анализа стали результаты двух исследований. Первое проведено в декабре 2008 года в период до кризиса, второе в декабре 2009 года, в период кризиса. В ходе исследования получены результаты о структуре отношения к труду руководителей, выделены два типа отношения руководителей к труду.
Отношение к труду, ценности, мотивация, удовлетворенность трудом, руководители, промышленное предприятие, экономический кризис.
The article considers the dynamics of attitude to work of the leaders of the industrial enterprise during the economic crisis. The results of two researches became the material for analysis. The first one was carried out in December, 2008 before the crisis, the second one was in December, 2009, in crisis. In the course of research such results concerning the structure of managers’ attitude to work were got, two types of managers’ attitude to work were highlighted.
Attitude to work, values, motivation, satisfaction from work, heads, an industrial enterprise, economic crisis.
Проблема отношения к труду и трудовой деятельности по своей практической и теоретической значимости приближается к одной из фундаментальных проблем психологии труда, разработка которой непосредственно связанна с решением задач повышения производительности, эффективности работающих и прогнозированию их успешности [3], [4], [11], [13]. Отношение руководителей к труду вызывает большой интерес у исследователей, что свидетельствует о его актуальности. Понимание закономерностей развития и динамики отношения к труду позволит управляющим оптимальным образом осуществлять руководство подчиненными с учетом не только их производственных характеристик, но и личностных особенностей работника. Знание особенностей отношения к труду позволит грамотно управлять расстановкой кадров с учетом особенностей сотрудников.
Руководитель подвержен значительному влиянию внешних факторов как внутри организационных, так и вне организационных [3], [4], [11] . Следовательно, учет этих факторов позволит прогнозировать и планировать продуктивную деятельность руководителя. Таким образом, отношение руководителя к труду является значимой характеристикой, на основании которой возможна регуляция его деятельности [6], [11].
Сложная социально-экономическая ситуация, сложившая в последнее время, - ситуация экономического кризиса - заставляет иначе взглянуть на руководителей. Их умения принимать решения являются одним из решающих факторов успешности организации, ее жизнеспособности [3], [4], [11]. Огромная ответственность, возлагаемая на руководителей, зачастую отсутствие навыков антикризисного управления» и нестабильность экономической системы обуславливают сложности в управленческой деятельности, для стабилизации которой необходимы особые «внутриличностные» характеристики, позволяющие преодолеть ситуацию кризиса [6]. В подобных условиях отношение к труду позволит грамотно урегулировать основные сложности в организации [2].
Понятие «отношение» охватывает огромное количество самых различных признаков и свойств объектов в их взаимосвязи друг с другом, в их взаимо-расположенности и взаимовлияния. В виду своей неоднозначности этот термин обретает предметносодержательный характер [2], [9]. В психологии «отношение» на различных уровнях и с различной степенью определенности означает различные типы взаимодействия между предметами бытия в форме причинно-следственных связей, системных зависимостей частей от целого и т.п.
Рассмотрение категории «отношение к труду»,
как целостной системы связей личности с определенной предметной средой (В.Н. Мясищев), основывается на основных положениях теории отношения А.Ф. Лазурского; В.Н. Мясищева; Б.Ф. Ломова [2], [9], [11]. В трактовке В.Н. Мясищева структуру отношения к труду можно представить в следующем виде [9]. Это отношение личности, основывающееся на ценностях и мотивации, преломляемое трудом и, как следствие этого, проявляющееся в удовлетворенности и показателях трудовой деятельности. Следовательно, отношение к любому предмету можно рассмотреть по этой схеме. Ценности являются доминирующим компонентом отношения к труду и детерминируют всю его структуру и динамику [9], [13].
Динамика отношения к труду (по В.Н. Мясище-ву) предполагает прохождение трех уровней: витального, конкретно-личностного, идейного. Данную схему можно соотнести с пирамидой потребностей
А. Маслоу. Основываясь на схеме развития отношений, можно предположить, что, достигнув высшего уровня развития отношений, личность самореализуется, тогда как сложности, не позволяющие достигнуть высшего уровня, для личности выступают непреодолимым препятствием. Личность остается на нижних уровнях, но стремится достичь высшего.
Цель данного исследования - изучение динамики отношения руководителей к труду промышленного предприятия в период экономического кризиса. Для реализации цели были сформулированы следующие задачи:
1. Установление взаимосвязей компонентов отношения к труду для определения особенностей этих взаимосвязей.
2. Распределение показателей отношения к труду для установления особенностей «типов» отношению к труду руководителей.
3. Установления детерминант отношения руководителей к труду.
4. Сравнение данных, полученных в первом и втором тестировании с целью выявления особенностей динамики отношения к труду в период экономического кризиса.
В исследовании использовались методики:
1. «Опросник терминальных ценностей» (ОТеЦ) И.Г. Сенина. Опросник терминальных ценностей является широко известным диагностическим инструментарием. Он был предложен И.Г. Сениным в 1991 г. и предназначен для диагностики жизненных целей (терминальных ценностей) человека.
2. Методика «диагностика мотивационной структуры личности» В.Э. Мильмана является широко известным диагностическим инструментарием, основанным на выделении 7 устойчивых тенденций личности.
3. Методика «интегральная удовлетворенность трудом» Б.А. Батаршева. Данная методика позволяет оценить параметры удовлетворенности трудом.
4. «Показатели трудовой деятельности». Это анкета, созданная для оценки определенных показателей трудовой деятельности и направленная на стандартизацию и последующую оценку трудовой деятельности как внешнюю сторону отношения к труду. Анкета создана на основе анализа основных подходов к трудовой деятельности. Исследование проводилось в два этапа: первый этап - до кризиса (декабрь 2008), а второй - ровно через год, в период завершения экономического кризиса (декабрь 2009). За время проведения исследования выборка не изменилась (количество осталось неизменным, руководители не увольнялись и не приходили новые). Основные организационные изменения в период кризиса:
- задержки заработной платы в течение 3 - 4 месяцев,
- ужесточение дисциплинарных воздействий,
- резкое сокращение заказов (сокращение финансирования).
Выборка. Исследование проводилось на промышленном предприятии авиационной промышленности в структурном объединении (цех). Основная задача цеха - производство деталей самолета и узлов. Общая численность коллектива: 57 руководителей различного уровня, из которых 2 начальника цеха, 9 заместителей начальника цеха по направлениям работы цеха, 48 руководителей различного уровня (служб и различных структурных подразделений цеха). Гендерный состав выборки: 70,2 % мужчины и 29,8 % женщины, средний возраст - 50,28 лет, средние показатели стажа по выборке - 26,18 лет.
Результаты первого тестирования
По результатам корреляционного анализа выявлены множественные корреляционные взаимосвязи между показателями внутриличностного отношения к труду. Установлены множественные корреляционные взаимосвязи показателей отношения к труду, при анализе которых прослеживаются следующие закономерности:
1. При доминировании материальных ценностей и стремлении к саморазвитию прослеживается сообразное доминирование трудовой активности.
2. При доминировании ценностей, направленных на сохранение собственной индивидуальности, прослеживается снижение значимости социальных составляющих отношения к труду.
С учетом этих закономерностей выделены 2 группы руководителей, ориентированных на материальную сферу, на сохранение собственной индивидуальности и духовную сферу.
Для установления распределения показателей отношения к труду на «типы» проводился факторный анализ для всего массива данных по методу главных компонент с применением вращения varimaks с нормализацией Кайзера и уровнем статистической значимости 0,7 (средний уровень значимости корреляционных связей). Таким образом, получено распределение показателей отношения к труду на две группы с общим процентом объясненной дисперсии 60,68 %.
Первый фактор (36,63 % дисперсии) условно называется - «руководитель, ориентированный на качественное выполнение трудовой деятельности». Характеризуется значимой ориентацией на материальное вознаграждение и получение финансовой выгоды от выполняемой работы («жизнеобеспечение» -
0,898) и «высокое материальное положение» -
0,895), нацеленный на поиск работы приносящей это вознаграждение («трудовые миграции внутри предприятия» - 0,837), и занимающийся удовлетворяющей его деятельностью («удовлетворенность условиями труда» - 0,868), а также обладающий высоким уровнем творческой активности («общая активность» - 0,926), «творческая активность» - 0,824). Достигающий в работе значимых результатов («удовлетворенность достижениями в работе» -
0,766) и «продукт трудовой деятельности» - 0,85), он ответственно относится к выполняемой работе («трудовая дисциплина» - 0,927). Не довольствующийся только работой, а реализующий себя и в других сферах жизнедеятельности («обучение» - 0,767) и «развитие себя» - 0,793).
Таким образом, первый фактор в полной мере отражает руководителя активного, работающего и получающего вознаграждение по мере приложенных сил, а так же саморазвивающегося как в рамках работы, так и вне ее. Материальное вознаграждение является скорее «статусной» составляющей и отражает успешность руководителя, а также является результатом активной, творческой и продуктивной деятельности. Поэтому в рамках данного фактора материальная ориентация не выделена как ведущая.
Второй фактор (24,15 % дисперсии) условно называется «саморазвитие в социальной сфере (само-становление)», который характеризуется высоким значением положения в обществе и социальным статусом («социальный статус» - 0,925), а также возможность быть полезным социуму («социальная полезность» - 0,903, «собственный престиж» - 0,818). Такого типа руководитель не стремится к активным действиям, а предпочитают скорее строить планы («активные социальные контакты» - 0,884, «уровень притязаний в профессиональной деятельности» -
0,909, «достижения» - 0,880, «профессиональная ответственность» - 0,796), в ходе общественного признания важно сохранение собственной индивидуальности («сохранение собственной индивидуальности» - 0,88). Духовное удовлетворение и развитие не является способом самореализации («духовное удовлетворение» - 0,88).
Результаты второго тестирования
Второе тестирование проводилось по той же схеме, полученные результаты корреляционного анализа обобщены в следующие доминирующие тенденции:
1. В рамках внутриличностного отношения к труду доминирующей тенденцией является ценность высокого материального положения, для достижения которого руководителями прилагается множественные усилия. Саморазвитие руководителей тесно взаимосвязано с социальной сферой, поскольку осложнено саморазвитие в профессиональной деятельности.
2. В рамках профессионального (внешнего) от-
ношения к труду полученные взаимосвязи отражают значимость для руководителей в период кризиса интереса к выполняемой трудовой деятельности и его результативность, а при невозможности выполнения такой деятельности - поиск ее.
С помощью факторного анализа были выделены два типа руководителя (65,96 % объясненной дисперсии), на которые распределились показатели отношения к труду.
1. Руководитель с активной позицией, радеющий за производство и берущий на себя ответственность за происходящее на предприятии, пытающийся изменить ситуацию к лучшему.
2. Руководитель, не стремящийся что-либо менять, не удовлетворенный сложившейся ситуацией на предприятии, однако ничего не предпринимающий для улучшения ситуации.
С целью получения результатов о динамике отношения к труду проведен качественный сравнительный анализ данных, полученных в ходе первого и второго тестирования.
Для выявления различий на уровне взаимосвязей показателей отношения к труду проведен качественный анализ различий корреляционных взаимосвязей. На уровне личностного отношения к труду (взаимосвязи ценностного и мотивационного компонента) установлены множественные различия. Основные изменения во взаимосвязях внутриличностных показателях отношения к труду у руководителей затронули социальную сферу, которая до кризиса отождествлялась с достижениями в труде, а в период кризиса является способом саморазвития и самостановле-ния. Изменения профессионального отношения к труду в период кризиса ориентированы на оптимизацию активности для достижения желаемых результатов в трудовой деятельности, а также на снижение требовательности к труду в период кризиса.
Для установления изменений, произошедших в период кризиса, с факторной структурой «типов» отношения к труду проведен качественный сравнительный анализ различий факторной структуры. Были получены следующие результаты:
1. В структуре первого фактора (1 тестирование) проявляются показатели, отражающие социальную сторону труда (мотивационный показатель «общение») и комфортные условия труда (ценностный показатель «комфорт»). Таким образом, в период кризиса внешне руководитель, ориентированный на качественное выполнение трудовой деятельности, проявляет себя в выжидательной, пассивной позиции. Пережидает сложную ситуацию кризиса, не предпринимая никаких действий для ее решения. В данном случае имеет место личностное отношение к труду, в рамках которого трудовая деятельность воспринимается как способ достижения личностных целей.
2. В структуре второго фактора (2 тестирование) проявляются ценностный показатель «развитие себя» и показатели трудового поведения («обучение», «трудовые миграции внутри предприятия» и «продукт трудовой деятельности»). В период кризиса у руководителей с ориентацией на саморазвитие в социальной сфере активизируются внутренние ресурсы для максимальной эффективности труда, которая
выражается в процессе трудовой деятельности и активной позиции, направленной на достижение результата в трудовой деятельности, на желание улучшить свои достижения. Важно отметить, что проявление показателя трудового поведения «обучение» в структуре фактора отражает активный поиск новых знаний, способных максимально быстро и эффективно преодолеть последствия кризиса на предприятии. Следовательно, идейное отношение к труду, которое представлено в данном случае, остается достаточно стабильным.
На основании проведенного исследования сделаны выводы:
1. Отношение к труду имеет сложную поликом-понентную структуру, включающую в себя ценности, мотивацию, удовлетворенность трудом и трудовое поведение.
2. Существует два «типа» отношения руководителей промышленного предприятия к труду: как способу саморазвития или как способу получения максимального финансового вознаграждения.
3. Отношение руководителей промышленного предприятия к труду подвержено влиянию экономического кризиса. Наиболее эффективным в данной ситуации является «идейное» отношение к труду (отношение к труду как способу саморазвития), поскольку руководители данного типа эффективно справляются с возникающими сложностями в период экономического кризиса.
Литература
1. Ананьев, Б.Г. Человек как предмет познания / Б.Г. Ананьев. - СПб., 2001.
2. Беребин, М.А. Концепция отношений В.Н.Мясищева и теория психической адаптации личности / М.А. Беребин // Вестник ЮУрГУ. - 2008. - № 33. - С. 26 - 31.
3. Бодров, В.А. Психология профессиональной деятельности. Теоретические и прикладные проблемы / В. А. Бодров. - М., 2006.
4. Журавлев, А.Л. Психология совместной деятельности / А. Л. Журавлев. - М., 2005.
5. Ильин, Е.П. Мотивация и мотивы / Е.П. Ильин. -СПб., 2002.
6. Кабаченко, Т.С. Психология управления / Т.С. Каба-ченко. - М., 2005.
7. Корнилов, Ю.К. Психология практического мышления / Ю.К. Корнилов. - Ярославль, 2000.
8. Лебедев, В.И. Личность в экстремальных условиях /
В.И. Лебедев. - М., 1989.
9. Мясищев, В.Н. Психология отношений. Избранные психологические труды / В. Н. Мясищев. - М., 2004.
10. Сокольская, М.В. Психосемантический анализ отношения к профессии операторов - поездных диспетчеров / М.В. Сокольская // Психологическая наука и образование.
- 2007. - № 4. - С. 124 - 127.
11. Стрелков, Ю.К. Инженерная и профессиональная психология / Ю.К. Стрелков. - М., 2001.
12. Щербакова, А.М. Сравнительная характеристика отношения к ограниченным возможностям своего здоровья лиц с врожденными и приобретенными нарушениями статодинамической функции / А.М. Щербакова, О.Н. Гудилина // Психологическая наука и образование. - 2010. - № 5.
- С. 77 - 86.
13. Ядов, В.А. Человек и его работа / В.А. Ядов, А.Г. Здравомыслов. - М., 1967.
