CC BY
18
АУТСТАФФИНГ КАК ИНСТРУМЕНТ УПРАВЛЕНИЯ ПРОИЗВОДСТВЕННОЙ МОЩНОСТЬЮ ПРЕДПРИЯТИЯ
К.С. Кривякин, аспирант
Воронежский государственный технический университет
В период плановой экономики на предприятиях в нашей стране не было проблем с переизбытком производственных мощностей, более того если предприятия перевыполняли план по производству выпускаемой продукции, государство стимулировало их на дальнейшее увеличение производственных мощностей и интенсификацию производства, ставя все более высокие директивные показатели производства продукции.
В условиях рыночной экономики производственная мощность предприятий должна напрямую зависеть от колебания рыночного спроса на выпускаемую продукцию. Большинство современных предприятий беспокоит не недостаток, а именно избыток мощностей.
Под производственной мощностью автор понимает - часть производственного потенциала предприятия, отражающая характеристики имеющегося оборудования и площадей, которые в совокупности с трудовыми и материальными ресурсами, а также передовой технологией и организацией производства способствует расширению производственных способностей предприятия с целью удовлетворения рыночных потребностей рынка в количестве и соответствующем качестве выпускаемой продукции.
Нестабильность и изменчивость внешней среды обуславливает необходимость рассмотрения понятия производственной мощности с учетом временного фактора, влияющего на состояние таких ее составляющих, как основные производственные фонды, предметы труда и кадры, которые непосредственно участвуют в процессах производства продукции.
Основополагающей составляющей производственной мощности предприятия, является кадровая составляющая, т.к. именно кадры приводят в движение материальное производство с учетом имеющего оборудования и производственных площадей.
Под кадровой составляющей производственной мощности, автор понимает совокупность работников предприятия, занимающих различные ступени иерархии управления, начиная с менеджеров высшего звена и заканчивая производственными рабочими. Всех работников предприятия объединяет общая цель -выработка продукции нужного объема и качества, соответствующих требованиям рынка сбыта [1].
В условиях рынка предприятия должны обладать высокой степенью гибкости производства продукции, характеризующей способность предприятия быстро увеличивать или уменьшать объем производства либо переводить мощности с выпуска одной продукции на другую. Такая гибкость слагается из гибкости самих предприятий, гибкости технологических процессов и гибкости рабочей силы, которой можно достигнуть, если на предприятии имеются работники, обладающие разнообразными навыками и способностями, что в современных условиях встречается крайне редко или при помощи аренды рабочей силы [2].
Одним из возможных вариантов решения данной проблемы является аутстаффинг, связанный с привлечением предприятием внештатного специалиста (фрилансера), имеющего соответствующие знания, профессиональные навыки и опыт для выполнения определенного вида работ.
Аутстаффинг как подвид аутсорсинга появился на Западе в 1970-80-х годах во время происходившего тогда экономического спада. В России спрос на него возник также после кризиса — в 1998-м году.
Существует три вида аутстаффинга —
• лизинг персонала (staff leasing) - в данном случае кадровое агентство заключает трудовой договор с работником от своего имени, после чего направляет его на работу на срок более 3 месяцев.
• подбор временного персонала (temporary staffing) - временный персонал подбирается для краткосрочных проектов — от одного дня до 3 месяцев.
• выведение персонала за штат (outstaffing) -означающий, что кадровое агентство не подбирает персонал, а оформляет в свой штат уже имеющихся сотрудников компании-клиента, которые при этом остаются на прежнем рабочем месте».
Статистика применения аутстаффинга зарубе-жом, в странах участницах Европейского союза достигает 1,4 млн. человек, которые трудятся в качестве заемных работников. Заемный труд наиболее активно применяется в Голландии, и составляет - 4% от общей количества рабочего населения страны. Во всех странах ЕС наблюдается общая устойчивая тенденция стремления работодателей привлекать работников через агентства по лизингу персонала.
В США в 2008 году частные агентства занятости наняли на работу более 10 млн. человек. В Германии в соответствии с трудовым правом под «арендой персонала» понимаются особые отношения между тремя сторонами - наемным работником, которого сдают в аренду, фирмой-арендодателем и фирмой-арендатором. Это означает, что человек занят в специальной фирме по сдаче персонала в аренду (или фирме по временному трудоустройству) и обладает всеми правами работника. Однако в отличие от «обычного» работника он исполняет свои обязанности не в фирме по сдаче персонала в аренду, а фирме-арендаторе. Руководство фирмы-арендатора отдает все необходимые распоряжения такому работнику и также несет ответственность за охрану труда [3].
Исследования показали, что применение аутстаффинга имеет положительные и отрицательные последствия, как для отдельного работника, так и для предприятия.
Предприятие, «арендующее рабочую силу», обладает значительной гибкостью, и в этом заключается его преимущество. В любое время, предприятия может взяв в аренду работников загрузить собственное оборудования для производства продукции необходимой потребителю. Например, в период максимального спроса предприятию не нужно заниматься поисками и наймом рабочей силы, а всего лишь обратиться в кадровое агентство. И, напротив, в период снижения спроса от услуг работников можно спокойно отказаться, не прибегая к их увольнению. При этом между работниками и предприятиями, берущими их в аренду, не существует никаких договорных обязательств. Деятельность фирм по временному трудоустройству регулируется Законом о переуступке наемных работников.
Однако, в соответствии с действующим законодательством заработная плата работников, сдаваемых в аренду, должна находиться, по меньшей мере, на одном уровне с зарплатой штатных работников, занимающих примерно такую же должность на предприятии, которая арендует персонал.
Анализ применения аутстаффинга на зарубежных предприятиях показал, что положительными сторонами являются следующие:
• заемный труд позволяет предприятиям-пользователям быстро заменять отсутствующих по той или иной причине работников (болезнь, отпуск, командировка и т.п.).
• имеет возможность гибко менять количественный состав рабочей силы при колебаниях экономической конъюнктуры (например, пик продаж).
• лизинг помогает получать в распоряжение предприятия необходимое число работников для оперативного выполнения конкретных производственных задач (срочных и неожиданных заказов).
• заемный труд позволяет оптимизировать затраты на персонал [3].
В условиях применения аутстаффинга для "арендуемого" сотрудника положительными моментами являются следующие:
• трудовой стаж не прерывается (работник находится в постоянном штате рекрутинговой компании, и именно по своей специальности);
• не надо самому искать работу - рекрутинго-вая компания, чтобы избежать простоев, сама будет предлагать различные вакансии;
• можно разработать индивидуальный график (например, чтобы работу не предлагали летом).
• кроме того, такая форма работы может помочь человеку накопить необходимый опыт, он может даже получить предложение перейти на постоянную работу на предприятие. Если же возникает трудовой спор или конфликт, то этот конфликт улаживает не сам работник, а лизинговая компания.
Следует отметить, что процент несчастных случаев среди работников, которых сдают в аренду, в три раза выше общеэкономического показателя: во-первых, в самом начале деятельности существует особенно высокий риск получения травмы (в связи с незнакомыми условиями работы), а во-вторых, фирмы-арендаторы недостаточно осознают свою ответственность. Кроме того, временным работникам часто достается самая опасная и неприятная работа.
Реализации концепции аутстаффинга в Российской Федерации несколько затруднена, в связи с особенностями правового регулирования в сфере трудовых отношений. В частности, заключение трудового договора подразумевает возникновение взаимных прав и обязанностей у работника и компании-провайдера, а не у работника и компании-заказчика. Оформление же аутстаффинга с помощью гражданско-правового договора лишает работника гарантий и компенсаций, предусмотренных Трудовым кодексом РФ, права на ежегодный оплачиваемый отпуск и т.д.
Тем не менее, кадровые агентства, осуществляющие деятельность в области аутстаффинга созданы в Москве, Санкт-Петербурге и Ростовской области. Следует отметить, что несмотря на то, что деятельность данных агентств гарантирует полное соблюдение всех норм трудового и налогового законадатель-ства, полноценное развитие аутстаффинга в РФ возможно только при условии некоторого совершенствования нормативной базы, регулирующей трудовые отношения.
Следовательно, аутстаффинг, как перспективное направление эффективного использования рабочей силы, может стать одним из инструментов управления производственной мощностью предприятия.
Данный вывод опирается также на тот факт, что лизинг персонала, предполагающий «временное использование» трудовых ресурсов применяется достаточно давно на зарубежных и отечественных предприятиях. Таким образом, применение аутстаффинга будет способствовать повышению гибкости и адап-
тивности предприятий в условиях неопределенности рыночной среды.
Литература
1. Кривякин К.С. Эволюция подходов к раскрытию содержания понятия производственной мощности предприятия / К.С. Кривякин // экономинфо: науч.-практ. Журнал. - Воронеж: ВГТУ, 2008. 86с.
2. Чейз Р.Б. Производственный и операционный менеджмент: пер. с англ. / Р.Б. Чейз, Н.Дж. Эквилайн, Р.Ф. Якобс. - 8-е изд. - М.: ИД «Вильямс», 2001. 704с.
3. www.ubo.ru
