CC BY
700
Зародина Варвара Васильевна АТТЕСТАЦИЯ В СИСТЕМЕ ОЦЕНКИ ...
УДК:159.944.3
АТТЕСТАЦИЯ В СИСТЕМЕ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА
© 2017
Зародина Варвара Васильевна, аспирант кафедры экономической психологии и психологии труда
Институт мировых цивилизаций (107078, Россия, Москва, 1-й Басманный пер., д. 3, стр. 1, e-mail: [email protected])
Аннотация. В статье рассмотрена сущность и описание необходимости аттестации персонала, его сущность, виды. Основной задачей руководства компании становится оценка эффективности деятельности персонала и определение перспектив его развития. Новизна выбранной темы обусловлена тенденцией роста осознания ценности человеческих ресурсов в организации и необходимости интенсивной работы с кадрами. Совершенно справедливо отмечено, что трудовые ресурсы играют первоочередную роль в производственном процессе, именно от них зависит, насколько эффективно используются на предприятии средства производства и насколько успешно работает предприятие в целом. По многим данным, в современной России трудовой потенциал персонала (полный пакет профессиональных знаний и навыков, личностных и демографических характеристик, деловых связей) используется далеко не в полной мере. В связи с этим возникает потребность в проведении комплексной аттестации персонала, которая позволяет определить уровень соответствия занимаемой должности, владение необходимыми знаниями и навыками. Современная теория и практика управления человеческими ресурсами располагает широким арсеналом методов оценки соответствия сотрудника занимаемой должности и результатов деятельности персонала. Объектом исследования является аттестация персонала. Предмет исследования - методы и технологии аттестации персонала.
Ключевые слова: Аттестация, персонал, кадры, проведение аттестации, оценка персонала, руководство, организация, знание персонала, кадровая политика, работник, сотрудник, оценка уровня знаний, должность.
CERTIFICATION IN THE SYSTEM OF PERSONNEL EVALUATION
© 2017
Zarodina Varvara Vasilevna, Postgraduate Student, Department of Economic Psychology and Psychology
of Labor of the Institute for World Civilizations Institute of World Civilizations (107078, Russia, Moscow, 1st Basmannypereulok, 3, Building 1, e-mail: [email protected])
Abstract. In the article, the essence and description of the need for certification of personnel, its type of nature. The main objective of the company's management is to evaluate activities of staff and definition of prospects and its development. The novelty of the chosen topic due to the trend of increasing awareness of the value of human resources in organizations and the need for intensive staffing. It is rightly pointed out that the labor resources play the most important role production process; it depends on them how effectively used in the enterprise means of production and how successfully the company operates as a whole. In many reports in the modern Russian labor potential of personnel (full package of professional knowledge and skills, personal and demographic characteristics and business relationships) is not used in full. In this regard, there is a need for comprehensive staff appraisal, which allows determining the level of compliance of a post, possession of the necessary knowledge and skills. Modern theory and practice of human resource management has a wide Arsenal of methods and conformity assessment of the employee, position and performance of the personnel. The object of study is the certification of personnel. Subject of research - methods and techniques of staff appraisal.
Keywords: Certification, Personnel, Staffing, Certification, Employee Evaluation, Leadership, Organization, Knowledge of Staff, Personnel Policy, Employee, Employee, Assessment of the Level of Knowledge and Position.
Аттестация персонала и результатов деятельности представляет собой важнейший элемент в системе организационных и производственных отношений, качество использования которого определяет и формирует уровень соответствия затрат на управление кадрами ожидаемым результатам [6. С. 74].
Оценка уровня знаний персонала - очень важный шаг к повышению эффективности его деятельности. Каждое предприятие заинтересовано в том, чтобы сотрудники выполняли свою работу в соответствии с возложенными на них задачами и полномочиями, чтобы уровень их знаний и навыков соответствовал предъявляемым требованиям и позволял исполнять обязанности эффективно.
Чем более квалифицированные сотрудники работают в организации, тем более эффективно они исполняют свои обязанности.
Оценка профессионализма и компетенций должна осуществляться на периодической основе, опираясь на изменение требований к персоналу и с учетом перспектив его развития.
Ряд авторов предлагает использовать для оценки результатов деятельности организации конкретные показатели. Так, например, Колосова Р.П. считает, что результат деятельности можно измерить затратами живого труда: «Измерение затрат живого труда на изготовление продукции проявляется в изменении, движении ряда экономических показателей, таких, как численность работающих, заработная плата, рабочее время, трудоемкость, профессиональная квалификационная структура кадров и др. Каждый из них, характеризуя различные стороны деятельности, более или менее полно, в зависимости от
своей природы и метода исчисления, отражает место затрат живого труда в совокупных затратах предприятия (объединения) на изготовление продукции». [20. С. 7]
Для организации эффективной системы оценки деятельности работников необходимо:
- установить стандарты результативности труда для каждого рабочего места и критерии ее оценки;
- выработать политику проведения оценок результативности труда;
- обязать определенных лиц производить оценку результативности труда;
- вменить в обязанность лицам, проводящим оценку, собирать данные о результативности труда;
- обсудить оценку с работником;
- принять решение и документировать оценку.
Оценка деятельности персонала так или иначе связывается с оценкой качеств, навыков, знаний сотрудников, которые имеют непосредственное отношение к такой важной характеристике человеческого ресурса организации, как квалификация.
В зависимости от поставленных целей (аттестация, обучение или подбор персонала) можно произвести выборочную или комплексную оценку элементов.
Организация может применить тот или иной метод оценки, каждый из которых, как показывает практика, не дает принципиально отличающихся по качеству результатов. [5. С. 63]
Оценка профессионально важных качеств - это разновидность оценки деятельности персонала, которая может быть наиболее актуальна при решении вопросов формирования резерва на выдвижение, подборе персо-
Зародина Варвара Васильевна психологические
АТТЕСТАЦИЯ В СИСТЕМЕ ОЦЕНКИ ... науки
нала, разработке программ развития персонала.
Оценка компетентности персонала включает в себя широкий спектр знаний, соответствующих необходимому объему по должности:
- нормативных актов,
- регламентов,
- процедур,
- понятий,
- процессов и т.п.
Более того, зачастую оценка профессионализма и компетентности позволяет выявить пробелы в знаниях сотрудников и сформировать направления проведения обучения персонала, привести в соответствие с полученными результатами системы развития персонала.
Таким образом, проведение оценки персонала с использованием современных методов является необходимым элементом системы работы с кадрами любого предприятия.
Каждое предприятие на определенном этапе деятельности начинает задумываться о проведении оценки квалификации персонала и выявлении перспектив развития профессионализма и эффективности.
Как правило, данная задача решается отделом по персоналу или Службой кадров, и методом ее решения является проведение процедур аттестации [6. С. 72].
Глобальная цель аттестации заключается в исследовании профессиональных знаний, умений и навыков сотрудников. На основании этих данных принимаются решения о рациональной расстановке кадров. Таким образом, цель аттестации персонала заключается в изучении того, как эффективно использовать того или иного сотрудника на благо предприятия. Порядок проведения аттестации предполагает последовательное решение поставленных задач и достижение цели.
Задачи аттестации персонала:
- определение того, соответствует ли работник занимаемой должности или нет;
- формирование в компании коллектива профессионалов;
- создание условий для продвижения по карьерной лестнице;
- активизация потребностей у работников в росте профессионализма;
- выявление потребности в обучении и повышении квалификации у персонала.
Итак, задачи аттестации - это тезисы (утверждения), которые обусловливают необходимость проведения данной процедуры. Они фиксируются в документе -Положение об аттестации. В зависимости от поставленных задач определяется и порядок аттестации работников.
Положение об аттестации - является основополагающим документом, определяющим цели, принципы и методы проведения данной процедуры, а также регламент.
Положение об аттестации - один из первых документов, с которым знакомят нового сотрудника компании.
Чрезвычайно важно в Положении об аттестации отразить основные аспекты планирования, проведения и подведения итогов аттестации. Работник должен понимать, что это сложная и важная процедура, от итогов которой зависит перспектива развития в компании.
Аттестация должна проводиться при согласовании с руководителем сотрудника и по вопросам и аспектам, которые будут им обозначены. Более того, сотруднику должна быть предоставлена возможность подготовки к аттестации и оказана необходимая консультационная помощь и поддержка.
Период проведения аттестации и ее регламент должен быть согласован с работником.
Аттестационные процедуры в зависимости от ситуации бывают разными. Да и сам порядок аттестации, установленный в компании, должен предполагать различные аттестационные процедуры [1. С. 13].
Рассмотрим некоторые виды аттестации: 280
- предварительная (при приеме на работу);
- по истечении испытательного срока (для недавно пришедших на работу и проработавших определенный период);
- очередная или периодическая (для всех сотрудников, осуществляется с определенной периодичностью);
- при продвижении по карьерной лестнице (для лиц из числа кадрового резерва, претендующих на новую, более высокую, должность);
- при переходе в новое подразделение, появлении и внедрении новых технологий работы.
Виды аттестации работников прописываются в «Положении об аттестации». Порядок аттестации специалистов зависит от того или иного вида процедуры.
Методы аттестации:
- собеседование (с непосредственным начальником, с членами аттестационной комиссии) в форме открытых вопросов и ответов на профессиональную тематику, а также нацеленных на выяснение общего уровня развития работника, его планов и ожиданий;
- тестирование (не менее 50 вопросов на профессиональные темы с одним-двумя правильными ответами).
- собеседование + тестирование (комплексный метод оценки знаний и уровня профессионального развития работника).
Собеседование является достаточно субъективным методом оценки уровня профессионализма сотрудника и используется чаще всего при приеме на работу и оценке адаптации персонала. К его преимуществам можно отнести наличие переговорно-личного процесса, непосредственно с руководителем сотрудника или ответственными за его развитие.
Тестирование - более обезличенная форма оценки квалификации, позволяющая в тестовой форме определить уровень знаний сотрудника. Ответы на четко сформулированные вопросы позволяют понять в каких областях профессиональной компетентности работник проявляет себя на высоком уровне, а какие - являются пробелами.
Методы аттестации помогают выяснить, соответствует ли работник предъявляемым к нему требованиям, какие у него перспективы карьерного роста. Методы аттестации персонала также могут включать в себя: шкалу оценок (по списку личностных и профессиональных характеристик); ранжирование (расстановка работников по порядку в зависимости от их профессиональных достижений) и др. Процесс аттестации персонала может предполагать применение различных методов. Проведение аттестации работников при этом может несколько изменяться.
Рассмотрим и другие особенности подготовки к аттестации. Так, например, если аттестация не является в силу закона обязательной, но в компании ее регулярно проводят, необходимо прописать в трудовом договоре такую обязанность работника. [1. С. 15]
Стратегия развития персонала предусматривает приоритеты в оценке профессионализма сотрудников и включает в себя основные положения формирования системы аттестации.
Руководство компании и Департамента персонала должны определить, какие категории сотрудников необходимо аттестовывать, какие из них не нуждаются в прохождении данной процедуры.
Для проведения эффективной аттестации персонала необходимо сформировать систему аттестации.
Система - это совокупность взаимосвязанных элементов, помогающих достигнуть определенных задач. Система аттестации включает в себя:
- цели и задачи процедуры;
- методы и средства проведения;
- этапы процедуры;
- результаты аттестации;
- программу (положение), включающую все элементы системы.
Зародина Варвара Васильевна АТТЕСТАЦИЯ В СИСТЕМЕ ОЦЕНКИ ...
Система аттестации персонала помогает организовать работу и свидетельствует о том, что аттестация проводится на регулярной основе и является надежным инструментом кадровых решений.
Формирование системы аттестации персонала можно представить в виде схемы (рисунок 1)
Разработка Положения об аттестации
Определение ответственности и полномочий
Информирование персонала
Составление графика аттестаций
Проведение аттестаций
Рисунок 1 - Процесс создания системы аттестации
Первоочередным элементом системы аттестации является разработка положения об аттестации. Именно в нем определяются все методические основы ее проведения, круг ответственных лиц, регламент и т.п.
После утверждения Положения об аттестации у руководителя компании и руководителей структурных подразделений необходимо известить всех сотрудников о существовании данной процедуры, утвердить график подготовки и проведения аттестаций.
Этапы аттестации персонала:
- издание приказов о формировании аттестационной комиссии, о графике проведения аттестации, о списках аттестуемых работников;
- ознакомление аттестуемых работников с графиком проведения аттестации;
- представление в аттестационную комиссию отзывов о работе аттестуемых сотрудников;
- представление аттестуемым работникам отзывов об их работе;
- собственно аттестация;
- извещение работников о результатах аттестационных процедур;
- издание приказа с решением по итогам аттестации.
Программа аттестации персонала - это документ
(самостоятельный или входящий в состав Положения об аттестации), в котором прописана сама процедура. Данный документ является ориентиром в тонкостях процесса и помогает понять порядок проведения аттестации специалистов. Желательно проведение аттестации персонала с определенной периодичностью. Тогда вся процедура не будет неожиданностью для сотрудников. Напомним, что порядок проведения аттестации, периодичность, категории аттестуемых работников уточняются в «Положении об аттестации».
Порядок аттестации также определяет решения, которые принимаются по ее результатам:
- сотрудник соответствует занимаемой должности, рекомендован к переводу на вышестоящую должность;
- сотрудник соответствует занимаемой должности, рекомендован к включению в кадровый резерв;
- сотрудник соответствует занимаемой должности;
- сотрудник не соответствует занимаемой должности.
Эффективность аттестации персонала зависит от
качества принимаемых решений и определяется организационными моментами. Результаты аттестации нужно закрепить в протоколе, подписанном членами комиссии, с которым нужно ознакомить аттестуемого сотрудника. Этот протокол передается на рассмотрение руководителю для принятия организационных решений. Таким решением может быть, прежде всего, увольнение сотрудника, чей результат оказался неудовлетворительным. Согласно п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации,
является основанием расторжения договора по инициативе работодателя. Но, применяя, это основание увольнения, нужно учитывать ограничения, прописанные в Трудовом кодексе. Например, результаты аттестации не могут служить основанием для увольнения беременных женщин, матерей-одиночек и некоторых других категорий работников (ст. 261 ТК РФ). Помимо возможного увольнения нерадивых сотрудников аттестация может иметь и положительные последствия. Так, ее результаты могут быть использованы, например, как основание для установления надбавок за сложность и напряженность работы, направления работников на повышение квалификации, повышение в должности. Кадровая политика компании должна предусматривать основные вопросы оценки персонала и определения уровня его компетентности и профессионализма. Особенно сложными вопросами формирования системы аттестации являются разработанность процедуры положения об аттестации и регламента. Сотрудниками службы персонала должны с определенным интервалом проводится аттестация в различных формах сотрудников компании. По результатам аттестации принимается решение о соответствии занимаемой должности и необходимости получения дополнительных знаний и умений.
Таким образом, аттестация представляет собой сложный управленческий и организационный процесс, направленный на определение уровня профессионализма сотрудников и выявление потенциала их развития.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ:
1. Авдеенко А. Мотивация и системный подход. // Управление персоналом. - 2011 - №10. С.13-15
2. Базаров Т.Ю., Беков Х.А., Аксенова Е.А. Методы оценки управленческого персонала государственных и коммерческих структур. - М.: ИПК ГС, 2009г.
3. Баценко Л. Н. Усовершенствование системы оценки персонала на сельскохозяйственных предприятиях [Текст] / Л. Н. Баценко // Молодой ученый. — 2013.
- №9. — С. 149-152.
4. Вудкович - Стадник А.А. Оценка персонала. Четкий алгоритм и качественные практические решения. - М.: ЭКСМО, 2008
5. Третьякова Е.П. Организация деятельности организации // Менеджмент в России и за рубежом. - 2009.
- № 1. - с. 136-144
6. Синявец Татьяна Диагностика персонала: Сократить? Найти резерв? // Кадровик. - 2009. - № 7. - с. 12-19
7. Кожина Е.В. Трудовой потенциал предприятия -посчитаем и преумножим: управление формированием деятельности персонала предприятия как важнейший инструмент обеспечения конкурентоспособности // Российское предпринимательство. - 2009. - № 11, вып.
1. - с. 98-102
8. Погодина Татьяна Как приблизить к эталону трудовой потенциал корпорации // Кадровый менеджмент.
- 2009. - № 2. - с. 27-35
9. Ляшецкий Анатолий Преодолеть экономическое отставание России невозможно без трансформации сознания правящей элиты // Человек и труд. - 2010. - № 4. - с. 27-29
10. Якубова Н.Р. Необходимость оценки деятельности рабочего места // Вестник Ижевского государственного технического университета. - 2010. - № 2. - с. 77-78
11. Бухалков М. Оценка деятельности на основе его эффективного использования // Человек и труд. - 2008.
- № 2. - с. 29-30
12. Юрганова Е. Управленческий труд; оценка, мотивация, стимулирование // Человек и труд. - 2008. - №
2. - с. 73-75
13. Калмыкова О. Получение прибыли за счёт доверия клиентов // Кадровик. - 2007. - № 2. - с. 34-44
14. Горшкова Л. Оценка управленческого персонала: параметры и методы // Человек и труд. - 2008. - № 3. - с. 79-82
Зародина Варвара Васильевна АТТЕСТАЦИЯ В СИСТЕМЕ ОЦЕНКИ ..
15. Ляшецкий Анатолий Приоритет № 1 - богатые предприятия и их работники: оценки деятельности и управление кадрами // Кадровик. - 2007. - № 7. - с. 7-11
16. Хлопова Т.В., Дьякович М.П. К оценке деятельности предприятия // Социологические исследования. -2003. - № 3. - с. 67-73
17. Бухалков М., Кузьмина Н. Оценка деятельности как основа его эффективного использования // Человек и труд. - 2003. - № 2. - с. 29-30
18. Колосова Р.П. Анализ затрат живого труда// Вопросы экономики.- 2002. -№ 3. С.45
19. Конев И.В. Социологический мониторинг деятельности организации и факторов его эффективного использования // Управление персоналом. - 2005. - № 12. - с. 71-74
20. Мамедсупиев М.Д. Оценка качества деятельности // ЭКО. Экономика и организация промышленного производства. - 2009. - № 5. - с. 173-181
21. Озов А.А. Развитие деятельности как ключевое условие роста благосостояния населения региона // Региональная экономика: теория и практика. 2010. № 1
22. Юдина С., Шарифуллина Г. Оценка интеллектуальной составляющей национального деятельности // Человек и труд. - 2010. - № 4. - с. 65-69
23. Тихонова Е.А. Управление кадровым потенциалом и устойчивым развитием региона: некоторые особенности управления кадровым потенциалом региона во взаимосвязи с устойчивым развитием // Российское предпринимательство. 2010. № 10, вып. 1. с. 144-148
