CC BY
977
34
Экономические науки
УДК 331.1
АТТЕСТАЦИИ ПЕРСОНАЛА: ПОНЯТИЕ И СУЩНОСТЬ
Басиева Л.В., кандидат экономических наук, доцент кафедры бухгалтерского учета и аудита, ФГБОУ ВО «Северо-Осетинский государственный университет им. К.Л. Хетагурова», г. Владикавказ E-mail: [email protected]
Севостьянова И.И., кандидат экономических наук, доцент кафедры менеджмента, ФГБОУ ВО «Северо-Осетинский государственный университет им. К.Л. Хетагурова», г. Владикавказ
E-mail: [email protected]
В статье рассматривается аттестация персонала, как процедура систематической формализованной оценки соответствия деятельности конкретного работника стандарту выполнения работы на данном рабочем месте в данной должности, с применением методов оценки персонала.
Ключевые слова: аттестация персонала, оценка персонала, оценка эффективности аттестации, направления оценки деятельности.
CERTIFICATIONS OF PERSONNEL: CONCEPT AND ESSENCE
Basiyeva L.V., сandidate of economic sciences, associate professor of financial accounting and audit, FSbEi HE "The North Ossetian state university of K.L. Khetagurov", city of Vladikavkaz Sevostyanova I.I., candidate of economic sciences, associate professor of management, FSBEI HE "The North Ossetian state university of K.L. Khetagurov", city of Vladikavkaz
The article deals with the certification of personnel, as the procedure is formalized systematic assessment of conformity of activity of a specific worker to the standard of performance in the workplace in this position, with the use of methods of personnel evaluation.
Key words:personnel evolution, performance evaluation evolution, assessment activities.
Оценка персонала - это процесс определения эффективности деятельности сотрудников в ходе реализации задач организации, позволяющий получить информацию для принятия дальнейших управленческих решений.
Оценка - более широкое понятие, чем аттестация. В настоящее время для установления степени соответствия кандидатов предъявляемым требованиям предприятия используют целый комплекс различных методов и технологий, направленных на всестороннюю оценку кандидатов [4]. Оценка может быть формальной и неформальной (например, ежедневная оценка руководителем подчиненного). Оценка может осуществляться как регулярно, так и нерегулярно, в зависимости от конкретных потребностей организации.
Аттестация - это процедура систематической формализованной оценки соответствия
деятельности конкретного работника стандарту выполнения работы на данном рабочем месте в данной должности, с применением методов оценки персонала. Аттестация аккумулирует результаты работы конкретного сотрудника за конкретный период.
Аттестация как явление, связанное с проверкой соответствия работника, организации установленным требованиям, получает все более широкое распространение. Помимо ранее существовавшей аттестации специалистов и рабочих мест сегодня аттестации подлежат образовательные учреждения, различные хозяйствующие субъекты. Аттестации подвергаются категории работников ранее незамеченные законодателем. Таким образом, можно говорить о новом качественном этапе аттестации, при котором проводятся проверки на профессионализм, компетентность, пригодность к работе.
Под аттестацией работников, как правило, понимают периодическую комплексную проверку уровня деловых, личностных, а порой и моральных качеств работника по соответствующей должности. В современных российских актах по аттестации наблюдаются различные подходы в определении аттестации, ее целей, задач и принципов. Неоднозначны решения вопросов формирования аттестационных комиссий, подготовки и проведения аттестации, оценки аттестуемого и правовых последствий аттестации. Это объясняется спецификой отраслей, принявших акты об аттестации, особенностями профессий и условиями труда аттестуемых работников. Вместе с тем можно установить следующие характерные признаки, присущие аттестации работников:
- она проводится в организации, с которой у работника заключен трудовой договор или в другой, как правило, специализированной для этого организации;
- объектом проверки является теоретическая и практическая подготовленность работника занимать определенную должность или выполнять определенную работу;
- аттестация осуществляется периодически, т.е. единожды в интервале от года до пяти;
- совершается в специально создаваемых аттестационных комиссиях;
- используются разнообразные формы проведения аттестации.
Аттестация является важным этапом заключительной оценки персонала.
Аттестация включает:
1. Оценку результативности сотрудников и их личностно-деловых качеств.
2. Оценку эффективности при решении задач в рамках должностной инструкции, а также новых и сверхнормативных задач, осуществляемых линейными руководителями.
Целями аттестации являются:
• регулярная оценка успешности деятельности сотрудника;
• осуществление поощрительных и санкционирующих мероприятий;
• основание для оперативного перераспределения задач между сотрудниками;
• формирование кадрового резерва;
• составление плана обучения и развития сотрудников;
• планирование карьеры сотрудников;
• внедрение систем гибкой оплаты труда (изменения системы оплаты труда).
При проведении аттестации необходимо выработать критерии оценки [1]. Критериями оценки могут быть:
1) способность к учебе (общие умственные способности);
2) умение делать устные обобщения (насколько хорошо человек может сделать устное сообщение перед небольшой группой на хорошо знакомую тему);
3) умение делать письменные обобщения (насколько успешно сотрудник может составить записку на хорошо знакомую тему);
4) контактность (в какой степени данный человек вызывает к себе симпатии);
5) восприятие порогового социального мнения (насколько легко работник воспринимает незначительные замечания, касающиеся его поведения);
6) способность к творчеству (какова вероятность того, что человек способен решить задачу новым, отличным от других способом);
7) самооценка (насколько реалистично представление человека о соотношении своих достоинств и обязанностей, насколько глубоко его понимание мотивов собственного поведения);
8) общественная задача (отношение к расовым, этническим, социально-экономическим, образовательным и другим подобным вопросам);
9) гибкость поведения (насколько легко человек в случае принуждения изменяет свое поведение или модифицирует его для достижения поставленной перед ним цели);
10) необходимость одобрения со стороны вышестоящего лица (степень эмоциональной зависимости от руководства);
11) необходимость одобрения со стороны равных по социальному положению лиц (степень эмоциональной зависимости от мнения коллектива);
12) внутренние рабочие нормативы (насколь-
36
Л.В. БАСИЕВА, И.И. СЕВОСТЬЯНОВА
ко высоко качество, с которым сотрудник хочет выполнить какую-либо работу, по сравнению с более низким, но вполне приемлемым);
13) необходимость продвижения (учитываются стремление к значительному продвижению по служебной лестнице и сроки, в которые человек надеется это продвижение осуществить, в сравнении с коллегами, занимающими равное с ним положение);
14) необходимость надежности положения (в какой степени сотрудник хочет быть обеспеченным работой);
15) гибкость при достижении цели (жизненные цели, их соответствие реальным возможностям и обстановке);
16) первостепенность работы (в какой степени удовлетворение, получаемое от работы, больше удовлетворения от других сфер деятельности повседневной жизни);
17) система акцентов положительных сторон деятельности учреждения (способность выделить положительные стороны деятельности учреждения в отношении к персоналу: дружелюбное отношение, справедливость занимаемой позиции в отношении заработка и др.);
18) реальность надежд (в какой степени надежды в отношении работы в организации совпадают с действительностью);
19) терпимость к неопределенности и нестандартным условиям работы;
20) способность работать длительный период времени без достаточного вознаграждения с перспективой получить награду позже;
21) сопротивляемость стрессу (до какого предела напряженность работы совпадает с нормальным психологическим состоянием);
22) разнообразие интересов (различные сферы деятельности и увлечения - такие, как политика, музыка, искусство, спорт);
23) энергия (как долго сотрудник может выдерживать высокий уровень нагрузки);
24) организованность и способность к адекватному планированию карьеры;
25) готовность принимать решения и умение их обосновывать.
При выборе предмета оценки следует понимать, насколько организация способна определить стандарты.
Аттестация может проходить одновременно по трем направлениям: оценка деятельности, оценка квалификации, оценка личности.
1. Оценка деятельности включает в себя выполнение должностных обязанностей, выполнение плана работ (сроки, качество), достижение поставленных задач. В организации четко определены должностные обязанности (ясно, с чем сравнивать), есть план-график работ (фиксируется выполнение заданий), сотрудники имеют четкие задачи. Аттестация проходит быстро и объективно. Надо помнить, что чем слабее организационная основа оценки деятельности, тем сложнее получить объективный результат.
2. Оценка квалификации заключается в «экзамене»- работники в письменной форме отвечают на вопросы по специальности. Возможна и устная форма ответов. Опросник заранее подготовлен и согласован с ведущими специалистами, определено, какой результат «экзамена» приемлем для специалистов различной квалификации.
3. Оценка личности. Организация оценивает основные поведенческие характеристики человека, сопоставляет их с поведенческими требованиями к профессии, оценивает взаимоотношения в коллективе. В результате можно:
• сравнив личностные требования, предъявляемые к должности, с фактическими личностными особенностями сотрудника, занимающего данную должность, разработать для сотрудника программу обучения и развития;
• при наличии стрессовых или конфликтных ситуаций определить причины и пути устранения конфликтов;
• при наличии существенных претензий к деятельности сотрудника оценить: одинаково ли работник и его руководитель понимают поведенческие требования, предъявляемые к данной должности;
• избегая субъективизма, построить структурированное аттестационное интервью.
В соответствии с поставленными целями аттестации, руководствуясь нормативными документами, для проведения эффективной аттестации организации необходимо выбрать методы [5].
Соответствие фактически выполняемых обязанностей и квалификации работников требованиям должностных характеристик определяется аттестационной комиссией согласно Положению о порядке проведения аттестации работников учреждений, организаций.
Контроль над соблюдением порядка проведения аттестации осуществляют министерства и ведомства РФ по подчиненности, местная администрация и другие органы исполнительной власти.
Основными критериями при проведении аттестации служат объем труда работника, результаты, достигнутые при исполнении должностных обязанностей, качество выполняемой работы, уровень образования, объем специальных знаний, стаж работы в данной или аналогичной должности, а также должностях, позволяющих приобрести знания и навыки, необходимые для выполнения работ, предусмотренных по данной должности и т.д.
По итогам аттестации либо принимаются конкретные решения о должностных перемещениях, либо вносятся соответствующие рекомендации в
так называемую «инвентаризационную карту сотрудника», содержащую сведения о его возрасте, трудовом стаже, продолжительности работы в данной должности, на предшествующих местах, выводы о целесообразности, сроках, направлениях продвижения или его невозможности.
Помимо решения вопроса о продвижении или сохранении в прежней должности того или иного сотрудника целью аттестации может быть вскрытие имеющихся резервов повышения эффективности индивидуальной работы, увязка вознаграждения с реальными результатами труда и квалификации специалиста или руководителя, определение объема, способов и форм повышения квалификации. В связи с этим непосредственными объектами аттестации становятся результаты работы сотрудника, его потенциал, отношение к выполнению своих обязанностей.
Личность человека, как таковая, оценке не подлежит. В результате аттестации работник должен понять свои ошибки, активизировать работу по их преодолению, самосовершенствованию и т.п. как с учетом собственных интересов, так и интересов организации.
ЛИТЕРАТУРА
1. Демин Ю.М. Аттестация персонала. СПб.: Питер, 2008.
2. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: актуальные технологии найма, адаптации и аттестации. М.: КноРус, 2010.
3. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация. М.: Инфра-М, 2011.
4. Севастьянова И.И., БасиеваЛ.В. Значение и роль современных технологий в процедуре набора, отбора и найма персонала // Сборник научных трудов. Изд-во СОГУ, 2015.
5. ЩурД.Я. Аттестация персонала. М.: Финпресс, 2010.
6. Агузарова Ф.С. Совершенствование методов принятия финансового решения и эффективность использования финансовых ресурсов на предприятии: Дис. ... канд. экон. наук. Владикавказ, 2006.
7. АгузароваЛ.А. Тенденции институциональной адаптации предпринимательских структур//Известия Кабардино-Балкарского научного центра РАН. 2009. № 1. С. 11-15.
