CC BY
213
Сложности при организации аттестации персонала в компаниях Complexity in the organization of certification of personnel in companies
Дорохина Наталья Александровна
Магистрантка 3 года обучения Факультет экономики, управления и финансов АНО ВО Российский новый университет
РФ, г. Москва e-mail: [email protected]
Dorokhin Natalya Aleksandrovna
Master student 3 years of study Faculty of Economics, management and Finance ANO IN Russian new University Russia, Moscow e-mail: [email protected]
Аннотация.
В данной статье раскрываются понятия оценки персонала и аттестации персонала, выявляются их отличия. Рассматриваются цели, функции, принципы и задачи периодической аттестации. Выявляется ряд сложностей, с которыми могут столкнуться руководители при подготовке, внедрении и проведении аттестации сотрудников.
Annotation.
This article deals with the concept of personnel evaluation and certification of personnel, identifies their differences. Discusses the purposes, functions, principles and objectives periodic evaluation. Reveals a number of difficulties that may face managers in the preparation, implementation and appraisal of performance of employees.
Ключевые слова: оценка, персонал, аттестация, руководители, сотрудники.
Key words: asessment, personnel certification, management, staff.
Совершая свою деятельность, любая компания сталкивается с микро- и макроэкономическими изменениями ее среды. Они могут способствовать или препятствовать стабильному развитию фирмы. К изменениям обычно относятся: политическая нестабильность, изменение суммы налоговых выплат, внесение новых изменений в законодательство, научно-технический прогресс, инфляция, демографическая ситуация, качество образования. Для того чтобы организация нормально функционировала должен постоянно осуществляться контроль и модернизация организационных процессов со стороны руководства.
Смысл аттестации персонала заключен в оценке соотношения работника требованиям к своей должности. Данная процедура имеет свою периодичность и порядки проведения. [1]
Многие ученые и исследователи, изучают данную процедуру. И каждый приводит индивидуальное определение аттестации.
Например, Т.Ю. Базаров выделяет свое понятие «аттестация персонала - кадровые мероприятия, призванные оценить соответствие уровня труда, качеств и потенциала личности требованиям выполняемой деятельности. Главное назначение аттестации - не контроль исполнения (хотя это тоже очень важно), а выявление уровня отдачи работника».
А.Я. Кибанов выделил три типа аттестации, при этом дает объяснение «аттестации работников - как
процедуры определения квалификации, уровня знаний, практических навыков, деловых и личностных качеств работников, качества труда и его результатов и установления их соответствия (несоответствия) занимаемой должности».
В.М. Маслова дает такое определение аттестации: «это процедура систематической формализованной оценки соответствия деятельности конкретного работника стандарту выполнения работы на данном рабочем месте в данной должности. Она аккумулирует результаты работы конкретного сотрудника за конкретный период».
Специалисты по работе с персоналом аутсорсингового подразделения компании ББО выявляют суть аттестации в том, что «компания определяет степень соответствия сотрудника установленным должностным требованиям. Все они положены в основу трудового договора и прописаны в должностной инструкции, а также в профессиональных стандартах. Порядок и условия проведения аттестации персонала устанавливаются законами как федеральными, так и субъектов РФ. А вот оценка персонала представляет собой определение уровня квалификационных знаний, компетенций и показателей результативности работы». [2]
Традиционно в российских организациях под оценкой персонала понимается аттестация работников, но оценка - понятие более широкое. Она может быть неформальной и формальной, осуществляться регулярно и нерегулярно, в зависимости от конкретных потребностей предприятия. При проведении оценки происходит сопоставление «сотрудник - стандарт работы», а не сравнение сотрудников между собой. Сравнивать можно только то, насколько один работник больше или меньше соответствует стандарту работы, чем другой
При рассмотрении аттестации, как и любого организационного процесса компании, выявляются определенные цели и задачи.
К целям относятся: оценка соответствия работника должности, целесообразное использование потенциала сотрудников компании, улучшение качественных характеристик в кадровом составе, определение необходимости в обучении персонала, выявление и создание кадрового резерва, карьерный рост работников.
Задачами, решаемыми при аттестации персонала, являются:
- справедливая и объективная оценка деятельности сотрудников;
- формирование высококвалифицированного кадрового состава в компании;
- обеспечение возможности разностороннего развития персонала;
- максимальное использование потенциала сотрудников компании;
- постоянное повышение эффективности работы компании;
- содействие профессиональному развитию и росту работников;
- определение размеров заработной платы персонала, по результатам аттестации.
Функции аттестации персонала в компании:
- коммуникативная - обеспечение коммуникации между руководителем и сотрудниками;
- контролирующая - аттестация должна контролировать способности работников и результаты
труда;
- оценочная - оценка качеств персонала и результатов труда;
- организационная - упорядочивание работы с работниками;
- стимулирующая - стимулирование сотрудников;
- функция отбора - содействие отбору профессиональных работников, исключение не соответствующих требованиям организации и должности.
Но если не соблюдаются определенные принципы, такие как периодичность, гласность, объективная оценка, непрерывность обучения, обязательность, демократизм, аттестация персонала не сможет выполнить предназначенные ей функции.
В настоящее время построение конкурентоспособной и эффективной системы управления персоналом невозможно без аттестации персонала.
По законодательству РФ аттестация обязательна государственным служащим; научно-педагогическим работникам; специалистам, работа которых регулирует движение поездов и маневровой техники; работников, обеспечивающих безопасность судоходства; специалистов на опасных объектах производства; персонала авиации. При ее проведении ориентируются на официальные документы: Положение о проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации (утверждено Указом Президента РФ от 01.02.2005 №110 «О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации»); Положение о порядке проведения аттестации работников, занимающих должности научно-педагогических работников (утверждено приказом Министерства образования и науки РФ от 06.08.2009 № 264).
Руководители организаций, занимающихся другими видами деятельности, самостоятельно принимают решения по проведению оценки персонала и необходимости обязательного ее проведения. Уволить работника, не соответствующего должностным обязанностям позволяет Трудовой Кодекс РФ.[3,4]
Для проведения качественной периодической аттестации разрабатывается программа, порядок и Положение об аттестации. Вспомогательными актами, обеспечивающими организацию и проведение аттестации, являются положения о структурных подразделениях, правила внутреннего трудового распорядка, должностные инструкции работников. К документам, обеспечивающим стадии и процедуры аттестации, относят отзывы на аттестуемых работников, приказы руководителя о проведении аттестации, графики проведения аттестации по категориям работников и структурным подразделениям, аттестационные листы, образцы протоколов заседания аттестационной комиссии.
Данная процедура может проводиться как планово, в соответствии с графиком, так и внепланово, по инициативе самого работника или его непосредственного руководителя.
Далее создается аттестационная комиссия, которая состоит из председателя, секретаря и членов комиссии. Её состав утверждается руководителем организации. Аттестационной комиссией определяется форма проведения аттестации. Руководителем утверждается график проведения, который доводится до сведения аттестуемых не позднее, чем за месяц до начала процедуры. В графике указывается время и дата проведения, а также дата представления в аттестационную комиссию необходимых документов на каждого аттестуемого.
На каждого работника, подлежащего аттестации, не позднее, чем за две недели до начала ее проведения его непосредственным руководителем подготавливается представление, содержащее всестороннюю оценку. Аттестационная комиссия рассматривает представление, заслушивает аттестуемого и руководителя подразделения. Оценка деятельности и рекомендации комиссии принимаются открытым голосованием в отсутствии аттестуемого.
Результаты (оценка и рекомендации) заносятся в аттестационный лист, который подписывается председателем и членами комиссии, по результатам составляется протокол заседания аттестационной комиссии. Руководитель организации с учетом рекомендаций в месячный срок принимает решение об установлении работникам соответствующих разрядов оплаты труда или иных видов.
При этом, если подробно рассмотреть данную процедуру оценки персонала, то выявляется ряд проблем: руководители компаний часто используют результаты аттестаций в собственных целях. Это одна из основных причин, являющаяся проблемой для оценки персонала компании.
Также к основным проблемам, возникающим в современных организациях при проведении аттестации и подведении ее итогов можно отнести следующее:
- аттестуемые сотрудники плохо информированы;
- основная цель аттестации увольнение персонала;
- результаты аттестации не используются в дальнейшем;
- субъективная оценка сотрудников;
- порядок проведения аттестации в частных компаниях часто нарушается.
Первой и основной проблемой нарушения правил проведения аттестации является недостаточная информированность сотрудников о дате аттестации, порядка ее проведения, правила оценки, задания. Через информированность сотрудников обеспечивается профессиональная и психологическая подготовка к оценке.
Второй проблемой служит то явление, что аттестация используется руководителем, как инструмент увольнения ненужных специалистов.
Третьей проблемой актуальной для всех компаний является тот факт, что результаты оценки сотрудников не анализируются и никак не используются в работе. В большей степени процедура формальная, для отчетности. Это очень большая ошибка работодателя, потому что не выполняется основное предназначение аттестации выявление проблем в работе персонала. Отсутствие анализа результата оценки приводит к возрастанию этих проблем.
Проблемой является и то, что сотрудники компании включаются в комиссию, проводящую аттестацию. Появляется субъективность, влияющая на результат оценки сотрудников. Примером может служить получение должности работником, который является другом члена комиссии или абсолютно безосновательное увольнение с работы из-за личных предвзятых отношений, что нарушает принципы объективности аттестации. Результат удовлетворяет руководителя, но для организации несет неблагоприятные последствия.
Последней проблемой является нарушение процессов аттестации, к которым относится использование неверных методов оценки из-за некомпетентности сотрудников. Нарушение этих процедур приводит к результатам с большими искажениями.
Проведя, анализ процесса аттестации персонала, можно сделать вывод, что эта процедура важна и для работника, и для работодателя. Правильные результаты аттестации оценивают и изменяют расстановку кадров более эффективным способом. Результатом прохождения аттестации для работников является возможность продвижения в карьере, профессиональная переподготовка, совершенствование использования кадров, применение ротации персонала. Также процедура является поводом по увольнению неэффективных сотрудников, которые плохо справляются со своими обязанностями. Можно твердо утверждать, что для всей организации аттестация является положительным моментом.
Обязательная аттестация полностью регламентируется законодательством Российской Федерации. А в фирмах, где проводят самостоятельно организованную, необязательную оценку с помощью данной процедуры, при внедрении процесса обычно мало уделяется внимания проблеме неполной информации для сотрудников. Что в свою очередь влияет на последующие проблемы проведения аттестации, из-за того, что руководители компаний используют процесс для достижения собственных целей.
Чтобы устранить проблемы при проведении аттестации персонала, следует расширять законодательную базу, повышать ответственность руководителя, усиливать контроль вышестоящих органов.
^исок использованной литературы:
1. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. Учебник / Т.Ю. Базаров. - М: Academia , 2014.
2. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2013.
3. Статья от 04.12.2013. «Оценка и аттестация персонала» Наталия Серегина, Татьяна Кудашова специалисты по работе с персоналом аутсорсингового подразделения компании BDO. Интернет-ресурс: www.hrmaximum.ru.
4. Управление персоналом : учебник для бакалавров / В.М. Маслова. - 2-е изд., перераб. и доп. - М. : Издательство Юрайт, 2013.
5. 5.Петрова Ю.А. 10 критериев оценки персонала / Ю.А. Петрова, Е.Б. Спиридонова. - Ростов н/Д: Феникс, 2013.
