CC BY
20
5. Ткач В.П. Жси та Жсистютъ в Укршш: Сучасний стан i перспективи розвитку / В.П. Ткач // Украшський географiчний журнал. - 2012. - № 2. - С. 49-55.
6. Форрестер Дж. Мировая динамика / Дж. Форрестер. - М. : ООО "Изд-во ФСТ", 2003. -
379 с.
7. Mont O. Ecological economics research trends / O. Mont, H. Feng and another; under edition of Carolyn. C. - New York : Nova Science Publishers, Inc., 2007. - 382 p.
8. Gowdy J. The approach of ecological economics / John Gowdy, Jon Erickson // Cambridge Journal of Economics. - 2005. - № 29. - Pp. 207-222.
9. Klekowski R.Z. Optimal management of the dam reservoir ecological system / R.Z. Klekowski, V.V. Menshutkin // Ecohydrology & Hydrobiology. - 2001. - № 4. - Pp. 435-440.
Негрей М.В., Гнот Т.В. Моделирование динамики лесных ресурсов Украины
Леса Украины являются важным стабилизирующим фактором для природных экосистем, они усиливают их устойчивость к антропогенному воздействию и изменению климата. Основная задача развития лесного хозяйства Украины состоит в доведении лесистости государства до оптимального уровня. Исследовано состояние лесных ресурсов Украины и проведено их долгосрочное прогнозирование. Построена имитационная модель системной динамики круговорота лесных ресурсов Украины, определены основные факторы влияния на развитие лесного фонда и последствия управления им. Проведены прогнозы основных показателей лесного кругооборота. Проанализированы перспективные направления управления лесными ресурсами Украины.
Ключевые слова: лесные ресурсы, прогноз, моделирование, системная динамика.
Nehrey M. V., Hnot T. V. Dynamics Modelling of Forest Resources of Ukraine
Forests of Ukraine is an important stabilizing factor for natural ecosystems. They enhance their resilience to human impacts and climate change. The main objective of forestry development in Ukraine is achievement of forest cover of the state to the optimum level. The state of forest resources of Ukraine is investigated and long-term prediction is implemented. A simulation model of the system dynamics cycle of forest resources of Ukraine is constructed. The main factors that influence the development of the forest fund and its management implications are determined. The main indicators of forests cycle are calculated. The analysis of perspective directions in Ukraine's forest management is provided.
Key words: forest resources, prediction, simulation, system dynamics.
УДК 658.012.32:621 Доц. О.Б. Юрченко, канд. екон. наук -
Львiвський НУ т. 1вана Франка
АНАЛ1З НАЯВНИХ П1ДХОД1В ДО МОДЕЛЮВАННЯ ПРОЦЕСУ ВИМ1РЮВАННЯ ЛЮДСЬКОГО КАП1ТАЛУ П1ДПРИ6МСТВА ТА ЙОГО ОЦ1НЮВАННЯ НА П1ДСТАВ1 ЗБАЛАНСОВАНО1 КАРТИ РЕЗУЛЬТАТШ
Здшснено анал1з вщомих метод1в моделювання процесу вишрювання штелекту-ального кашталу (вартост нематер1альних актив]в), який дов1в неможливють однозначно! коректно! його ощнки за допомогою единого (нав1ть грошового) вишрника величина людського кашталу, оскшьки розм1ршсть цього кашталу гетерогенна. У такому ро-зумшш запропоновано використання синтетично! модел1 вишрювання, яку можна по-будувати на принципах перспективного шструменту стратепчного управлшня BSC (збалансовано! карти результапв), що дае змогу рацюнал1зувати систему управлшня людським кашталом шляхом ушверсал1зацп та стандартизацп об'екпв управлшня.
Ключовi слова: вартють шдприемства, збалансована карта результапв, штелекту-альний каштал, людський каштал, людсью ресурси, нематер1альш активи, фшансовий каштал.
Постановка проблеми. Як показуе вiтчизняна i зарубiжна практика, криза управлiння виникае тод^ коли систему управлшня загалом i людський ка-пiтал зокрема не можливо розпiзнати, правильно оцiнювати ринковi та вироб-ничi ситуацií та виробляти ефективнi рiшення. Вiдсутнiсть необхщного розмагг-тя можливостей системи управлшня змушуе управляти складним об'ектом як простим, моруючи iстотнi особливостi. Тому виникае необхвдшсть у: досль дженш показникiв, якi характеризували б штелектуальний капiтал у рiзних секторах функщонування пiдприемства i впливали б на його розвиток; порiвняннi фшансових показникiв з показниками, якi стосуються людського капiталу.
Проблеми ефективного використання людських ресурсiв i оцiнки людського кашталу, як складово! штелектуального капiталу, посiдають особливе мк-це серед теоретико-прикладних завдань у колi науковцiв та практиков.
Аналiз останнгх дослщжень та публiкацiй. Аналiз наукових досль джень i публiкацiй шдтверджуе, що як в Украíнi, так i за 11 межами зростае im^-рес вчених до теоретичних i практичних аспектов оцiнювання ршня людського капiталу пiдприемства. Серед них: С. Вовканич, Н. Бутко, О. Головшов, А. До-ронiн, С. Задорожна, С. Злупко, М. Козорiз, G. Крикавський, О. Кузьмiн, Е. Л1-банова, G. Марчук, О. Мних, В. Петренко, С. Пирожков, М. Питолич, Ж. Поп-лавська, У. Садова, K. Свейба, I. Тивончук, Л. Янковська, Д. Белл, У. Бек, Г. Бе-кер, Е. Бойтхер, Й. Вшецкий, М. Добша, Е. Долан, П. Друкер, Л. Едвiнсон, Р. Каплан, Г. Круль, Д. Лшдсей, Д. Нортон, Т. Олексин, Б. Олссон, Р. Патора, Т. Стюарт та ш.
Так, дослщження наявних пiдходiв до моделювання процесу вимiрювання людського кашталу дае змогу узагальнити 1х за сутнкною озна-кою: розрахунок вщ ринково! цiни пiдприемства (метод залишку), розрахунок вiд iндивiдуального людського кашталу (метод кторичних витрат); розрахунок ввд усереднено! вартостi майбутнiх надходжень, розрахунок з використанням синтетично! моделi людського кашталу. Це дае змогу стверджувати про немож-ливкть однозначно! коректно! оцiнки величини iнтелектуального, зокрема i людського, капiталу, оскiльки розмiрнiсть цього кашталу е гетерогенна.
Метою наукового дослщження е здайснення аналiзу вже наявних методов моделювання процесу вимрювання iнтелектуального капiталу та доведения доцшьносп використання концепцií BSC (збалансовано! карти результатов) для потреб коректного ощнювання рiвия iителектуального капiталу шдприемства, зокрема i людського.
Виклад основного матерiалу. Сьогоднi у теорп управлiния шдириемст-вами, а також у господарськш практицi, дедат частiше натрапляемо на такi по-няття, як: iнтелектуальний капiтал, штелектуальш активи, iнтелектуальнi засо-би. !нтелектуальш цiнностi мають мiсце на шдприемствах, хоча по-рiзному трактуються окремими авторами, ят займаються 1х iдентифiкацiею i вимрю-ванням. Незалежно вiд того, який термш буде застосовано, вони означатимуть нематерiальнi активи пiдприемства (тобто ri, якi не мають фiзичноí або матерь ально! форми), однак причетнi до вироблення потокiв майбутшх вигод та ктот-но впливають на вартiсть пiдприемства.
Загальну вартшть пiдприeмства складають матерiальнi активи (матерь альнi та фiнансовi активи, що облiковуються на балансi та зменшеш на суму зо-бов'язань) i нематерiальнi активи (надбавка до ринково! вартостi складових, яка виникае у процес функцiонування пiдприeмства). Саме нематерiальнi активи i створюють передумови, що потенцшш покупцi пiдприемства готовi заплатити бiльшу вартiсть, нiж вартiсть майна. До нематерiальних активiв також необхщ-но вiднести репутацiю пiдприемства, на формування яко! впливають висока кватфжащя кадрiв, структура зайнятостi, а також розвинене управлшня людсь-кими засобами на шдприемства Отже, управлiння людськими засобами стано-вить iстотний елемент управлшня вартктю фiрми [1, 6].
Проблемним питанням сьогоднi е ощнка нематерiальних активiв. З цiею метою використовуються багато методик, Серед них е таю, що враховують ква-лiфiкацi'í та навчання працiвникiв [2]. Часто трапляеться, що ринкова вартшть пiдприемства е бiльшою вiд вартосп, яку можна встановити, виходячи з даних фiнансових звiтiв. Це пов'язано, переважно з наявшстю прихованих нематерь альних активiв на пiдприемствi. У 1987 р. було створено дослщну групу пiд ке-рiвництвом K.E. Свейби, завдання яко! зводилося до щентифкацп всiх немате-рiальних активiв пiдприемства з метою розроблення ушверсального методу !х вимiрювання.
Як результат цих робiт, до нематерiальних активiв пiдприемства вщнесе-но: компетенцп пращвниюв (освiта, досвiд, вмiння, ставлення до шдприемства та iн.), внутрiшню оргашзацшну структуру (патенти, лiцензií, товарнi знаки, ав-торськi та сумiжнi з ними права, шформацшш технологií та ш.) i зовнiшню оргашзацшну структуру пiдприемства (iмiдж, фiрмовий знак, стосунки з ктента-ми, дшовими партнерами тощо). Визнано також, що нематерiальнi активи тд-приемства складають його штелектуальний капiтал.
На рис. 1 подано трактування ринково! вартост пiдприемства. На схемi зображено декшька блокiв, що становлять нематерiальнi активи шдприемства i створюють постiйний розрив мiж бухгалтерською i ринковою вартштю. Зi схе-ми видно штотну вiдмiннiсть: iнтелектуальний капiтал подано сумою двох складових людського та структурного, останнш з яких е сумою ктентського та органiзацiйного.
Рис. 1. Модель ринковоХ вартостi (розроблено автором на тдставг [4])
5. ¡нформацпмп технолог! галузi
Стьюарт Т.А. вважае, що iнтелектуальний капiтал становить знання, якi уможливлюють перетворення сировини в цiннiшi продукти, що дае змогу отри-мувати значнi фiнансовi вартостi [5]. В.П. Петренко в [2] визначае штелектуаль-но-ресурсний потенщал особи (групи осiб) як прогнозовану iнтегральну здат-нiсть особи (групи оаб) до створення нових матерiальних i духовних щннос-тей, ощнену через сукупнi витрати, iнвестованi в набуття комплексу штелекту-альних здiбностей, знань i навиюв, а також забезпечення мотивiв та часу для 1х ефективного використання.
Прийнято, що iнтелектуальний каштал пiдприемства - це сума людсько-го капiталу (талант), структурного кашталу (iнтелектуальна власнiсть, методо-логií, програмне забезпечення, документи тощо) i кашталу клкнта (зв'язки з клiентами). 1нтелектуальний капiтал сшльно з матерiальними активами утво-рюе повну ринкову варткть шдприемства. Щодо ринково!' цiни, то у випадку шдприемств, якi виходять на бiржi, ринкова вартiсть е вартктю пiдприемства на ринку щнних паперш. Натомiсть бухгалтерською вартiстю е варткть нетто-майна шдприемства пкля вирахування або погашения його зобов'язань. II мож-на знайти в кожному рiчному звiтi. Вiднiмаючи бухгалтерську вартiсть вiд рин-ково1 вартосп, можна отримати - через застосування так званого "методу за-лишку" - величину iнтелектуального капiталу, до складу якого входить людсь-кий каштал.
Серед рiзноманiтних концепцiй вшшру людського капiталу шдприем-ства випкають пропозицií щодо його вимiрюваиия на базi iидивiдуального людського кашталу. Це потребуе вiдповiдного облiку витрат на пращвника. Ос-новний метод такого облшу використовуе концепцiю iсторичних витрат, що Грунтуеться на витратах, понесених з огляду на навчання, залучення i, за необ-хiдностi, шдвищення квалiфiкацií працiвникiв. Пропонуеться також метод, в ос-новi якого закладеш витрати вiдтворения, тобто витрати, яю пiдприемство могло б понести сьогодш, щоб замiнити в майбутньому нинi зайнятого працiвника. Ще один метод - концепщя альтернативних витрат (аутсорсинг).
Натомкть серед фiнансово-економiчних моделей вишрювання людсь-ких засобш можна видшити моделi, якi Грунтуються на тепертнш вартосп майбутнiх надходжень. Зайнятим пращвникам пропонуеться приписати певну варткть, оскшьки вони мають змогу формувати майбутш вигоди пiдприемства. У випадку окремого пращвника, приркт вартостi встановлюеться на пiдставi внеску, здайсненого ним для покращення результатiв д!яльносп шдприемства, !з врахуванням його виду i часу здiйснения. Однак такий шдхщ не вирiшуе проблеми: не е можливим приписування окремим працiвникам потоюв майбут-шх вигод пiдприемства (продуктов, послуг), оскшьки вони виникають як результат взаемодп людсько!' пращ з матерiальними (сировина, машини) i немате-рiальними активами (органiзацiя i управлiния). Певною м!рою р!зновидом ще1 моделi е концепцiя, яка шд час визначення вартостi пращвника Грунтуеться на майбутнш його винагородi, як м!р! економiчноí вартостi прапiвника.
1стотний внесок у моделювання процесу вишрювання iидивiдуального людського капiталу зробила М. до6!йя, яка запропонувала, щоб синтетична модель вишрювання людського кашталу спиралась на капиагоовану вартiсть та-
ких змшних: варткть витрат утримування, варткть витрат фахово! осв1ти, варткть приросту досв1ду, отриманого з моменту зайнятосп, що враховуе 1 само-навчання [3].
Економ1чний розрахунок, що враховуе вс1 складов1 людського кашталу, важкий або взагал1 неможливий, оскшьки виникае питания - як ощнити здоров'я чи здабносп як складов1 цього кашталу. Здабносп, як1 становлять найважлившу складову людського кашталу, хоча 1 шдлягають певною м1рою ощнш в сенс ви-м1рювання р1вня штелекту, однак 1х не можна визначити формулою економ1чно-го характеру. Залишаеться анал1з вартосп людського кашталу, звужений до вмшь, а також витрат на бюлопчне кнування. Стосовно ощнювання вартосп людського кашталу заслуговуе на увагу розроблення балансу шдприемства, який враховуватиме 1 категорда штелектуального кашталу [3] (рис. 2).
Загальний показник, який дае змогу вишрювати ефективнкть штелекту-ального кашталу цього шдприемства, становить вщношення м1ж доданою вар-тктю, людським та матер1альним кашталом. Якщо дшсна величина норми по-вернення в1д матер1альних 1 людських актив1в перевищуе граничну величину, то це означае, що серед актив1в шдприемства знаходиться 11 штелектуальний каштал. Його величина буде позитивною, якщо досягнута норма повернення перевищить премда за ризик [5]. Аргументация на користь ново! форми подач1 балансу шдприемства виникае з факту появи ф1рм 1з невеликими матер1альни-ми активами, головним багатством яких е пращвники, так як: проектувальни-ки, консультанти, аудитори, науковщ тощо. Для цього типу ф1рм наявний ба-лансовий зв1т не мктить необх1дно! шформацц, яка стосуеться 1'х штелектуаль-ного кашталу.__
Матерiальнi активи, а також нематерiальнi, захищенi правом власностi Залучений капiтал
Власний капiтал
Iнтелектуальнi активи 1нтелектуальний капiтал
Рис. 2. Граф1чна ттерпретащя балансу, що враховуе ттелектуальний каттал.
Джерело: на тдставг [2]
Ощнюючи позитивно зазначену вище форму балансу, потр1бно звернути увагу на 11 недолши. Вони виникають через: використання норми каштагоацп 1 норми повернення, як1 впливають на р1вень ввдповщних винагород пращвниюв; недолжи розрахунку штелектуального кашталу оргашзацп, в якому прийнято за нижню границю величину премп за ризик. На практищ для визначення вели-чини штелектуального кашталу використовуються р1зш критерц. На виб1р кон-кретних показник1в впливае прийняте визначення штелектуального кашталу, а також наявш фшансов1 засоби.
У 1994 р. виникла перша модель, яку застосували на практищ. Вона мк-тить комплекс показнитв, що уможливлюе вдентифжащю штелектуального кашталу, 1 яку назвали "Навкатором Скандц". Навкатор Скандц визнано досить ефективним. Вш мктить 91 показник 1 складаеться з п'яти сфер, на яких шд-приемство зосереджуе свою увагу 1 розраховуе варткть 1нтелектуального кашта-лу шдприемства в конкурентному середовишд. З-пом1ж багатьох пропонованих моделей людського кашталу оргашзацп варто звернути увагу на пропозищю Т.С. Стьюарта. Вш пропонуе шдприемствам, як1 прагнуть створити цшсний
ринковий образ, що поеднуе pi3Hi способи вишрювання людського капiталу, структурного капiталу i капiталу клiентiв, використовувати " радар-дааграму" [5].
У 1996 р. з'явилася публiкацiя Р.С. Каплана i Д.П. Нортона пiд заголовком "The Balanced Scorecard (BSC)", що в перекладi означае стратегiчна карта результапв. Концепцiя Каплана i Нортона визначае, що стандартний розраху-нок враховуе винятково фiнансовi результати шдприемства i тому вони пропо-нують враховувати додаткову iнформацiю, яка стосуеться розвитку, клкнтш або процесiв, ткно пов'язаних iз стратегiею пiдприемства [4]. Умови, яю сприяють формуванню вартосп пiдприемств, менше залежать вiд управлшня матерiальними активами, а бшьше - ввд стратегiчного управлiння, якi розвива-ють нематерiальнi активи пiдприемства, таю як: стосунки з клкнтами; iннова-цiйнi продукти i послуги; високотехнолопчш операцiйнi процеси; шформа-цiйна техшка i бази даних; можливостi, вмшня i мотивация працiвникiв.
Конкурентоспроможнiсть шдприемства дедалi меншою мiрою залежить ввд iнвестицiй у фiзичнi постiйнi засоби, а потребуе залучення капiталу у шдви-щення знань, вмiнь, навичок, а також у процеси формування довготривалих вщ-носин працiвникiв шдприемства зi суб'ектами, якi ддать на ринку. Це потребуе розроблення методик, яю дають змогу визначити варткть щлого шдприемства. Карта результатiв людського кашталу враховуе двi категорií: фiнансовi данi й данi, як1 стосуються людського капiталу (табл. 1).
Табл. 1. Приклад карти результатiв людського катталу
Фiнансовi показники Показники, що стосуються людського катталу
Дохщ iз людського катталу; дохщ, по-дiлений на кiлькiсть повних ставок; витрати людського катталу; витрати винагород, зарплат пращвниюв, !х вщ-сутностi, плинностi тимчасових пращвниюв; дохiднiсть iнвестицií в людський каттал; додана вартiсть людського катталу; доходи (витрати - повнi витрати робочо! сили), подiленi на юльюсть працiвникiв, виражене в повних ставках; економiчна додана вартiсть людського катталу; прибуток нетто тсля оподаткування - витрати капiталу, по-дiленi на кiлькiсть працiвникiв, виражене в повних ставках; ринкова варткть людського катталу; ринкова варткть фiрми - бухгалтерська варткть, подмена на кшьюсть пращвниюв, виражена в повних ставках. Частка штатних пращвниюв; юльюсть пос-тшно зайнятих працiвникiв у пропорцií до повного числа пращвниюв, вираженого в повних ставках; частка тимчасових пращвниюв; юльюсть тимчасових пращвниюв у пропорщ! до повного числа пращвниюв, вираженого в повних ставках; норма прийому; юльюсть пращвниюв, прийнятих на вшьт або новостворет посади як частка робочо! сили; норма звшьнень; юльюсть пращвниюв, яю вщходять iз власно! волi або !х звшьняють як частка робочо! сили; показ-ник повних витрат робочо! сили до доходiв; повнi витрати робочо! сили, виражет як частка повних доходiв; швестицн у профе-сiйний розвиток працiвникiв; витрати нав-чань i всiх програм професшного розвитку як частка повних витрат винагород.
Джерело: на n^cTaBi [5].
Комплексну карту результатов управлiния людським капiталом можна подаляти на чотири частини, зпдно з основними елементами управлiния людьми: залучення, винагорода, розвиток, за^плення (табл. 2).
Табл. 2. Приклад карти результатiв управлшня людським катталом
Залучення Винагорода
Витрати на одного зайнятого; час заповнення посади; кiлькiсть но-вих зайнятих; якiсть нових зайня-тих. Повт витрати робочо! сили (з урахуванням тимча-сових працiвникiв) як частка операцшних витрат; середня оплата пращ; витрати додатково! оплати як частка винагород; середня ощнка результату, порiвняно з доходом на пращвника.
Закрiплення Розвиток
Частка ycix працiвникiв, яю вщхо-дять; частка працiвникiв, яю вщхо-дять за власним проханням; пращв-ники, якi вiдходять залежно вщ стажу роботи; пращвники, якi вщхо-дять у категорн найбiльш продук-тивних працiвникiв. Витрати навчання як частка винагород; загальна кiлькiсть годин навчання; середня юльюсть годин навчання на одного пращвника; юльюсть годин навчання по вщдшах; юльюсть годин навчання в кожнш професшнш групi; рентабельтсть швес-тицiй в навчання.
Джерело: на n^cTaBi [5].
Найкраще ршення було б тода, якби комплекс показникш створював можливкть грунтовного аналiзу основних iнвестицiй в людський капiтал i pi-вень !х використання. Кожна з чотирьох частин карти повинна мiстити показни-ки вимipу витрат, часу, кшькосп та якостi в такiй сфер^ в якш це е можливо [4].
Карта результата дае змогу отримати бiльшi вигоди, зокрема: допомагае здiйснити подш мiж продуктивнктю системи упpавлiння, людськими засобами i ii потенциалом створення вартостц уможливлюе контроль витрат i створення вартостц дае змогу вимipювати основнi показники; дае змогу ощнити внесок кадрового вщщлу в pеалiзацiю стратегй' i в остаточний фiнансовий результат шдприемства; дае змогу фах1вцям у справах управлшня людськими засобами ефективно здшснювати стpатегiчну роль; заохочуе до еластичносп й до впрова-дження змiн.
Подальший розвиток доробку Каплана i Нортона (а також Коуея) по-даеться в концепцй' пiд назвою Комплексно! Карти Результат (Total Performance Scorecard), яка стосуеться методш функцiонування оpганiзацii i ii пращв-ник1в. У нiй використано переваги стратепчно! карти результата, комплексного управлшня якктю i упpавлiння компетенщями, яш розширено i поглиблено на новi iдеi. Комплексна Карта Результапв представляе множину правил, яш е шдставою безперервного вдосконалення функщонування оргашзацп, а також особистого вдосконалення пращвниюв. Концепцiя Комплексно! Карти Результата складаеться з п'яти елементiв [11]: особисто! карти pезультатiв; оргашза-цшно! карти pезультатiв; комплексного упpавлiння якктю; управлшня компетенщями; циклу навчання [11].
Висновки. Отже, можна стверджувати, що для оцiнювання piвня ште-лектуального, зокрема людського, капiталу, доцшьно використовувати синте-тичну модель вишрювання, яка може бути побудована на принципах перспективного шструменту стратепчного упpавлiння BSC (збалансовано! карти ре-зультатiв). Згiдно з BSC, блок фшансш вiдобpажае матеpiальну складову ринко-вого капiталу пiдпpиемства, а три iншi блоки (клiенти, процеси, розвиток) -його нематеpiальну, тобто желектуальну складову, в стpуктуpi яко! розвиток
ототожнений з людським капiталом. Такий пiдхiд дае змогу рацiоналiзувати систему управлiння людським кашталом шляхом унiверсалiзацií та стандарти-зацп об'ектш управлiння.
Лiтература
1. Мних О.Б. Маркетинг у формуванш ринково! BapTocTi машинобудвного пщприемства: теopiя i практика : мoнoгpaфiя / О.Б. Мних. - Львiв : Вид-во НУ "Львiвcькa шштехнжа", 2009. -428 с.
2. Петренко В.П. Управления процесами штелектокористування в coдiaльнo-екoнoмiчних системах : мoнoгpaфiя / В.П. Петренко. - 1вано-Франквськ : Вид-во "Нова Зоря", 2006. - 352 с.
3. Dobija D., Pomiar i sprawozdawczosc kapitalu intelektualnego przedsi^biorstwa / D. Dobija, Wyd. Wyzszej Szkoly Przedsi^biorczosci i Zarz^dzania, Warszawa 2003.
4. Kaplan R.S. Strategiczna karta wyników. Balanced Scorecard. Praktyka / R.S. Kaplan, D.P. Norton, Wyd. Centrum Informacji Menedzera, Warszawa 2001. - S. 123-128.
5. Price A., Human Resource Management in a Business Context / A. Price, Wyd. 2, Thomson Learning, London 2004.
6. Staniewski M., Modele polityki personalnej w badanych firmach [w:] A. Ludwiczynski (red.), Architektura zarz^dzania zasobami ludzkimi w przedsi^biorstwach Liderach Konkursu ZZL / M. Staniewski, Wyd. Wyzszej Szkoly Przedsi^biorczosci i Zarz^dzania, Warszawa 2005. - S. 25-28.
Юрченко А.Б. Анализ имеющихся подходов к моделированию процесса измерения человеческого капитала предприятия и его оценки на основании сбалансированной карты результатов
Осуществлен анализ известных методов моделирования измерения интеллектуального капитала (стоимости нематериальных активов), который доказал невозможность однозначной корректной его оценки с помощью единого (даже денежного) измерителя величины человеческого капитала, поскольку размерность этого капитала гетерогенная. В таком понимании предложено использование синтетической модели измерения, которая может быть построена на принципах перспективного инструмента стратегического управления BSC (сбалансированной карты результатов), что позволяет рационализировать систему управления человеческим капиталом путем универсализации и стандартизации объектов управления.
Ключевые слова: стоимость предприятия, сбалансированная карта результатов, интеллектуальный капитал, человеческий капитал, человеческие ресурсы, нематериальные активы, финансовый капитал.
Yurchenko O.B. The Analysis of Existing Approaches to Modelling the Cost of Human Capital and its Evaluation Based on Balanced Scorecard
The analysis of the known methods of modelling the measurement of intellectual capital (the value of intangible assets) is made. It demonstrated a clear inability to correct its estimation using single (even money) measuring the value of human capital, since the dimension of heterogeneous capital. In this sense the proposed use of synthetic measurement models that can be built on the principles of long-term strategic management tool BSC (Balanced Score-card), which allows the system to streamline human capital management through universali-zation and standardization of facilities management, is suggested.
Key words: enterprise value, balanced scorecard, intellectual capital, human capital, human resources, intangible assets, financial capital.
